Розглянемо можливі варіанти.
Варіант 1: Продовження відпустки
Рішення про продовження відпустки керівник установи може прийняти тільки на підставі заяви працівника. Як нам уявляється, таку заяву працівник може направити, наприклад, електронною поштою.
Проте тут потрібно враховувати позицію судів.
Зокрема, в постанові від 03.12.2018 р. у справі № 686/21222/16-ц* Верховний Суд звернув увагу на таке:
* reyestr.court.gov.ua/Review/ 65774412.
«Відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документа, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника».
Таким чином, якщо буде досягнута згода між працівником і роботодавцем про те, щоб оформити дні відсутності працівника як продовження відпустки шляхом подання «електронної» заяви, то цей варіант цілком має право на життя.
У цьому випадку працівник може надіслати електронною поштою заяву з проханням надати йому додатково дні щорічної основної відпустки або однієї з інших видів відпусток, на яку він має право (наприклад, додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, додаткова відпустка за особливий характер праці або соцвідпустка на дітей).
На підставі цієї заяви роботодавець видасть наказ (розпорядження) про надання відповідної відпустки.
Зверніть увагу! Розрахунковий період для оплати таких додатково наданих днів відпустки може зсунутися, якщо дні відпустки припадають на інший місяць.
Відпускні перерахуйте на банківську картку працівника.
Не радимо переробляти наказ про надання щорічної основної відпустки (збільшувати кількість наданих раніше днів відпустки) заднім числом. Оскільки вийде, що частину відпускних працівникові ви своєчасно не виплатили. А це може призвести до наслідків…
Варіант 2: Відпустка без збереження зарплати
Тут діємо за аналогією з попереднім варіантом. Працівник і роботодавець узгоджують можливість надання відпустки без збереження заробітної плати на період карантину на підставі ст. 26 Закону про відпустки. Підставою для надання відпустки «за свій рахунок», знову-таки, є заява працівника. При узгодженні з роботодавцем цю заяву можна подати, зокрема, в електронному вигляді за допомогою засобів електронного зв’язку.
Керівник установи обов’язково повинен видати наказ (розпорядження) про надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати. Відсутність наказу = відсутність відпустки, тобто прогул без поважної причини (див., зокрема, ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 30.03.2017 р. у справі № 760/9284/16-ц**).
** reyestr.court.gov.ua/Review/78297268.
Важливо! У разі встановлення Кабміном карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається в загальний 15-денний строк, установлений ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки (нова ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки***).
*** Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Увага! Для надання відпустки «за свій рахунок» на період карантину має бути обопільне бажання працівника і роботодавця.
Варіант 3: Прогул із поважної причини
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9). Трудове законодавство не містить вичерпного переліку причин, які вважаються поважними. Оцінку поважності причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку дає роботодавець, а при виникненні спору — суд.
Причину невиходу на роботу можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Однією з таких причин, на наш погляд, є закриття кордонів і зупинка транспортного сполучення у зв’язку з введенням карантину на території України (див. постанову КМУ від 11.03.2020 р. № 211) або в країні, у якій відпочивав працівник.
Як оформити відсутність працівника на роботі в цьому випадку?
Передусім працівникові потрібно знайти спосіб сповістити роботодавця про те, що він не може вчасно стати до роботи після відпустки, — зателефонувати, відправити електронний лист або SMS. Це потрібно для того, щоб роботодавець не розцінив вимушену відсутність на роботі як прогул.
До повернення працівника дні його відсутності на роботі в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5) позначають як «НЗ» (28) — неявка з нез’ясованих причин.
Пам’ятайте! Чинне законодавство не допускає звільнення працівника, який не виходить на роботу, до з’ясування причин його відсутності на роботі.
Після того як працівник повернеться на роботу, роботодавець має право вимагати від нього письмові пояснення (ст. 149 КЗпП), щоб об’єктивно з’ясувати причини й обставини його відсутності на роботі. Зауважте! За наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків у вигляді порушення трудової дисципліни не призводить до накладення дисциплінарного стягнення. Якщо причина відсутності працівника на роботі буде визнана поважною, в Табелі обліку використання робочого часу роблять коригування — робочі дні неявки на роботу з поважних причин позначають літерним кодом «І» (або цифровим кодом «30»). Безумовно, за такі дні зарплата працівникові не нараховується.
