ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
ТОНКОЩІ ПЕРЕВЕДЕННЯ
У п. 31 постанови № 9 Пленум ВСУ вказав, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеній трудовим договором. Звідси випливає перший нюанс.
Важливо! Переведення на іншу роботу передбачає зміну трудової функції працівника (його професії, спеціальності, кваліфікації, посади, прописаної в трудовому договорі).
Якщо трудові функції працівника залишаються колишніми, переведенням це вже не назвеш. Як наслідок, не вважаються переведенням працівника на іншу посаду такі три ситуації.
Переміщення. Переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті відбувається в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП).
Тобто посада, коло обов’язків, режим роботи і розмір заробітної плати у працівника не міняються. У зв’язку з цим переміщення допускається без згоди працівника і строку попередження про переміщення.
Головне, щоб робота, на яку переміщений працівник, не була йому протипоказана за станом здоров’я.
Зміна істотних умов праці. Зміна істотних умов праці працівника допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. При цьому спеціальність, кваліфікація або посада працівника може зберегтися (ч. 3 ст. 32 КЗпП). У такому разі говорити про переведення працівника на іншу посаду буде неправильно.
Нагадаємо, що до істотних умов праці належать: система і розмір оплати праці, пільги, режим праці, встановлення або відміна неповного робочого часу, поєднання професій, зміна розрядів і найменувань посад тощо.
Про зміну істотних умов праці працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).
Нюанс. Працівникам, які підлягають скороченню у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, одночасно з попередженням про звільнення роботодавець (за 2 місяці до вказаної події) повинен запропонувати іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації (ст. 492 КЗпП). При цьому існують такі категорії, у яких є переважне право залишитися на роботі (перераховані в ст. 42 КЗпП і інших нормативно-правових актах).
Також є працівники, яких узагалі не можна звільняти за скороченням штату (ч. 3 ст. 40, ст. 184 і 1861, ст. 198 КЗпП).
Таким працівникам може бути запропонована у тому числі нижчеоплачувана вакантна посада, яку вони можуть обійняти з урахуванням їх кваліфікації, професійних навичок і стану здоров’я.
Суміщення професій (посад). Попри те, що при суміщенні професій (посад) працівник погоджується виконувати роботу за іншою професією (посадою) у того ж роботодавця, вважати її переведенням не можна. Адже працівник виконуватиме її разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни).
Те ж саме стосується й виконання співробітником обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Таке додаткове навантаження не може вважатися переведенням, хоча також вимагає згоди працівника.
До речі, про отримання згоди від працівника. Звичайно, роботодавець може доручити працівникові виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором, але тільки вимагати її виконання від працівника він не має права (ст. 31 КЗпП).
Звідси другий нюанс.
Важливо! Переведення на іншу роботу допускається тільки за згоди працівника.
Увага! Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу без його згоди тільки на короткий проміжок часу (строком до 1 місяця) і тільки у випадках, перерахованих у ст. 33 КЗпП. А саме: для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні умови життя людей.
Головне, виконати такі умови:
— не переводити (хоч і тимчасово) на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди;
— робота, на яку переводять працівника, має бути не протипоказана йому за станом здоров’я;
— оплата праці при тимчасовому переведенні повинна здійснюватися за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку працівника за колишньою роботою.
Умови виконані? Відмовитися від переведення працівник вже не може. До речі, згоди на переведення, отриманої від працівника, достатньо.
Увага! Попереджати працівника про переведення на іншу постійну роботу за 2 місяці до вказаної події не треба.
ПІДСТАВИ ДЛЯ ПЕРЕВЕДЕННЯ
Працівник може бути переведений на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за двома підставами.
Частина 1 ст. 32 КЗпП (загальний випадок).Відповідно до цієї норми працівник може бути переведений:
— на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
— на роботу на інше підприємство, до установи, організації;
— на роботу в іншу місцевість.
Переведення за зазначеною підставою може бути як постійним, так і тимчасовим. А ініціатором переведення може бути як роботодавець, так і працівник. При цьому важливо дотриматися таких умов:
— робота за посадою або професією, на яку переводиться працівник, не має бути протипоказана йому за станом здоров’я;
— працівник повинен відповідати такій роботі за своєю професійною підготовкою, рівнем кваліфікації.
Наведемо приклад.
Працівникам, які підлягають скороченню, одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації (ст. 492 КЗпП).
При цьому якщо роботи за відповідною професією (спеціальністю) для працівника немає, роботодавець має право запропонувати йому іншу роботу, наявну на підприємстві, в установі, організації з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров’я.
Стаття 170 КЗпП (за медичними показаннями).
Згідно із вказаною нормою власник або уповноважений ним орган зобов’язаний перевести працівників, що мають потребу за станом здоров’я в наданні легшої роботи, за їх згоди на таку роботу.
Переведення на легшу роботу може бути як тимчасовим, так і постійним.
Підставою для переведення слугує відповідний медичний висновок (ст. 170 КЗпП).
Висновок про необхідність переведення на легшу роботу видає:
— або медико-соціальна експертна комісія (МСЕК) — у разі переведення на легку роботу на постійній основі;
— або лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК), а за її відсутності в лікувальній установі — лікар з дозволу головного лікаря — у разі тимчасового переведення (п. 2.13 Інструкції № 455).
У такому висновку також можуть бути вказані роботи, на які рекомендується перевести працівника. Листок непрацездатності не видається.
Ініціатором переведення може виступати як працівник, так і роботодавець.
ОФОРМЛЯЄМО ПЕРЕВЕДЕННЯ
Як ми вже з’ясували, переведення на іншу роботу передбачає лише зміну трудової функції працівника.
Важливо! У загальному випадку (при переведенні на іншу роботу в одного й того ж роботодавця) переведення не є підставою для припинення трудового договору.
І тільки за ситуації, коли працівника переводять на інше підприємство, до установи, організації, трудовий договір у попереднього роботодавця припиняється (п. 5 ст. 36 КЗпП). На новому місці з працівником укладають новий трудовий договір і оформляють наказ про прийняття на роботу в порядку переведення.
Але якщо це не ваш випадок, для оформлення переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу вам знадобиться пройти такі етапи.
Підготовчий. Попри те, що при переведенні на іншу роботу не відбувається прийняття-звільнення співробітника, роботодавець все одно зобов’язаний до початку роботи на новому місці (ст. 29 КЗпП):
— роз’яснити працівникові його права та обов’язки і проінформувати під розписку про умови праці, наявність на новому робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунені, і можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
— ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку;
— визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
— проінструктувати працівника щодо техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Зі свого боку працівник зобов’язаний пройти попередній медогляд, якщо він буде зайнятий на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному доборі (ст. 169 КЗпП).
Крім того, для окремих спеціальностей обов’язкове проведення попереднього психіатричного (див. постанову КМУ від 27.09.2000 р. № 1465) і наркологічного (див. постанову КМУ від 06.11.97 р. № 1238) оглядів.
Збираємо документи — підстави для переведення. У загальному випадку підставою для ухвалення рішення про переведення є:
— заява працівника з проханням про переведення на іншу посаду — якщо ініціатором переведення є працівник;
— доповідна записка керівника і пропозиція про переведення на іншу роботу (у якій працівник поставить позначку про свою згоду) — якщо ініціатором виступає роботодавець.
Для переведення працівника на легшу роботу за станом здоров’я додатково знадобиться відповідний медичний висновок.
Оформляємо наказ про переведення. Рішення про переведення на іншу роботу оформляється наказом. У ньому слід зазначити у тому числі роботу (посаду відповідно до штатного розпису); спеціальність, кваліфікацію; структурний підрозділ (місце роботи), в який переводиться працівник; причину переведення; умови оплати праці, а також пільги і компенсації.
Якщо працівника переводять на нижчеоплачувану посаду, в наказі обумовлюють термін збереження попереднього заробітку.
Ознайомлюємо працівника з наказом. З наказом про переведення на іншу роботу працівника ознайомлюємо під підпис (не буде зайвим навіть за наявності заяви працівника з проханням про переведення). Якщо працівник відмовляється від підпису, зафіксуйте цей факт у відповідному акті.
Відображаємо інформацію про переведення На підставі наказу про переведення вносимо відповідні записи в:
— особисту картку працівника (типова форма № П-2), а точніше в її розділ IV «Призначення і переведення»;
— трудову книжку. Відповідно до п. 2.14 Інструкціі № 58 переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації оформляється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.
Також відомості про переведення відображаємо в таблиці 5 Звіту з ЄСВ. Оскільки при переведенні відбувається зміна посадових (трудових) обов’язків, відповідні зміни (доповнення) вносяться в трудовий договір з конкретизацією нових посадових (трудових) обов’язків працівника. А ось подавати Повідомлення про прийняття на роботу в цьому випадку не треба, оскільки переведення не є підставою для припинення трудового договору.
