З 2016 року в Україні розпочалася реформа державного управління, для реалізації якої схвалені «Стратегія реформування державного управління України на 2016-2020 роки» (далі — Стратегія) і відповідний план заходів*. Цією Стратегією охоплено 5 ключових напрямів принципів державного управління.
* Деякі питання реформування державного управління України : розпорядження Кабінету Міністрів України від 24 червня 2016 року № 474-р. URL: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/474-2016-%D1%80 (дата звернення: 26.12.2019).
Щоб мати розуміння щодо ходу реформи державного управління, необхідно отримувати значення певних оціночних показників і відповідні експертні думки.
Так, у 2018 році було опубліковано звіт про базові вимірювання завдань Стратегії за всіма 5 напрямами. Це оцінювання було проведено міжнародними експертами в рамках програми SIGMA**. Крім того, оцінка політики у сфері реформування державної служби та державного управління була проведена ГО «Лабораторія законодавчих ініціатив» та підготовлено тіньовий звіт «Реформа державної служби та державного управління в Україні в 2017 році»***.
** Baseline Measurement Report: The Principles of Public Administration. URL: http://sigmaweb.org/publications/Baseline-Measurement-Report-2018-Ukraine.pdf (дата звернення: 27.12.2019).
*** Тіньовий звіт «Реформа державної служби та державного управління в Україні в 2017 році». URL: https://parlament.org.ua/wp-content/uploads/2018/05/Shadow_Report_PAR_2017.pdf (дата звернення: 27.12.2019).
У грудні 2019 року автором було проведено онлайнове опитування державних службовців щодо сприйняття ними діючої реформи державного управління. В цьому експрес-опитуванні взяли участь понад 500 респондентів, які представляли: місцеві державні адміністрації — 44 %, ЦОВВ і їх територіальні управління — 32 %, інші — 24 % (0,5 % — категорія А; 49,5 % — Б; 50 % — В). Безумовно, результати цього опитування мають статистичну похибку (на рівні 3 %), і тим не менш, вони демонструють певні тренди, на які потрібно зважати.
Відчуття державних службовців щодо змін у державному управлінні за останні 4 роки (2016-2019) доволі різнопланові. Так, 20 % вважають, що ніяких змін у сфері державного управління взагалі не відбулося; 44 % відчувають позитивні зміни; 36 % — негативні зміни. Тобто менше половини респондентів відчувають позитивні зміни в реформуванні державного управління. При цьому державні службовці оцінюють (оцінка від 0 (дуже низька) до 5 (дуже висока)) ефективність державного управління так: «0» — 11,7 % респондентів; «1» — 11,4 %; «2» — 19,1 %, «3» — 40,5 %; «4» — 14,2 %; «5» — 3,1 %. Сумарно вищі бали («4» і «5») це 17,3 %, середні бали («2» і «3») — 59,6 % і нижчі бали («0» і «1») — 23,1 %.
Кожен п’ятий респондент (22,5 %) взагалі вперше чує про цю Стратегію, а розподіл відповідей на запитання «Який з напрямів Стратегії, на Вашу думку, найбільше реалізовано за 2016-2019 роки?» показав наступне: «надання адміністративних послуг» — 46,5 %, «державна служба і управління людськими ресурсами» — 11,7 % і «стратегічні засади формування державного управління» — 10,5 %.
Водночас на запитання «Який з напрямів, на Вашу думку, є найбільш важливим для ефективності реформування державного управління?» отримано такі відповіді: «державна служба і управління людськими ресурсами» — 49,2 %; «планування і координація політики» — 17,5 %; «надання адміністративних послуг» — 13,8 %; «стратегічні засади формування державного управління» — 14,4 %. Тобто майже половина опитаних вважає, що ефективність реформи державного управління в першу чергу залежить від реформування державної служби і управління людськими ресурсами.
Ставлення до важливості пріоритетів щодо ефективності державного управління для напряму «Державна служба та управління людськими ресурсами» показано на рис. 1, а для напряму «Надання адміністративних послуг» — на рис. 2.
Рис. 1. Пріоритети щодо ефективності напряму «Державна служба та управління людськими ресурсами»
Рис. 2. Пріоритети щодо ефективності напряму «Надання адміністративних послуг»
Результати опитування щодо ставлення респондентів до такої новації, як посади фахівців з питань реформ (ФПР) в ЦОВВ, представлені на рис. 3. При цьому 91 % вважають невиправданою суттєву різницю в оплаті праці ФПР і звичайних державних службовців.
Рис. 3. Чи виправдано введення посад фахівців з питань реформ?
У таблиці нижче наведено оцінки деяких показників (індикаторів) для двох зазначених вище напрямів.
| Показник | "0", % | "1", % | "2", % | "3", % | "4", % | "5", % |
| Орієнтація на заслуги та ефективність відбору державних службовців | 15,4 | 12,6 | 22,7 | 30,5 | 13,5 | 5,3 |
| Справедливість і конкурентоспроможність системи оплати праці державних службовців | 39,5 | 17,5 | 17,8 | 15,7 | 6,5 | 3,0 |
| Професійний розвиток і навчання державних службовців | 10,5 | 11,4 | 16,6 | 22,7 | 20,3 | 18,5 |
| Доброчесність державних службовців | 6,2 | 5,5 | 8,6 | 18,0 | 26,5 | 35,2 |
| Справедливість та ефективність адміністративних процедур | 4,3 | 4,9 | 12,6 | 32,0 | 31,1 | 15,1 |
| Ефективність держави в доступності адміністративних послуг | 4,6 | 4,0 | 14,2 | 31,1 | 32,0 | 14,1 |
Для оцінки показника «Орієнтація на заслуги та ефективність відбору державних службовців» нижчі бали складають 28 %, середні — 53,2 %, вищі — 18,8 %. Це свідчить про доволі високий рівень оцінки цього показника.
Чого не можна сказати про оцінку показника «Справедливість і конкурентоспроможність системи оплати праці державних службовців», в якій нижчі бали складають майже 57 %, середні — 33 %, а вищі — тільки 10 %. При цьому 87 % респондентів вважає неправильним скасування надбавок для державних службовців.
На рис. 4 показано розподіл варіантів відповідей респондентів на запитання щодо можливої різниці між мінімальним і максимальним посадовим окладом у державній службі.
Рис. 4. Яка має бути різниця між мінімальним і максимальним посадовим окладом?
В оцінці показника «Професійний розвиток і навчання державних службовців» нижчі бали складають 22 %, середні — 39 %, вищі — 39 %, що є достатньо позитивним фактом у ставленні органів влади до системи навчання та підвищення кваліфікації їх працівників. Відповідні тенденції спостерігаються і для решти оцінок: «Доброчесність державних службовців», «Справедливість та ефективність адміністративних процедур» і «Ефективність держави в доступності адміністративних послуг», де вищі становлять від 46 до 60 %.
Цікавим є тренд щодо відповідей на запитання: «На Вашу думку, наскільки успішною є реформа державної служби в Україні?» (рис. 5).
Рис. 5. Наскільки є успішною реформа державної служби у сприйнятті державних службовців
Хоча 1,5 роки тому цей розподіл був дещо іншим:
«є успішною» — 35 %;
«не є успішною» — 24,8 %;
«не бачу реформи» — 40,2 %****.
**** Зелінський С. Е. Від відділу кадрів до служби управління персоналом: реальні зміни чи декорація? Держслужбовець. 2018. № 6. С. 24–27.
Тобто майже вдвічі збільшилась кількість тих, хто вважає реформу державної служби неуспішною, що є певним негативним сигналом щодо результативності і ефективності цієї реформи.
