За традицією у складі вітальних промов завжди є побажання кар’єрного зростання. І це добре. Але життєві обставини бувають різними. Іноді доводиться поступатися посадою й переходити на менш престижну роботу і з меншим окладом. Зазвичай ініціатором такого переведення є роботодавець. І якщо працівник згоден, то жодних проблем не виникає.
Але при цьому роботодавець повинен пам’ятати про трудові гарантії для працівника, переведеного на нижчеоплачувану посаду. Саме про них йдеться в листі Мінсоцполітики від 21.11.2019 р. № 1707/0/206-19, що коментується. Отже, згідно з частиною першою ст. 114 КЗпП при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану посаду за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.
І в чому ж власне питання? А питання в тому, що в чинному законодавстві немає визначення «нижчеоплачувана посада». У разі коли й посадовий оклад, й інші складові зарплати при переведенні на іншу посаду виявляються меншими, ніж на попередній роботі, запитань не виникає. Перед нами класичний випадок, коли треба виконувати вимоги ст. 114 КЗпП.
А як же бути, якщо після переведення загальний розмір зарплати працівника зменшився, але при цьому розмір посадового окладу збільшився? Чи працівник перейшов на посаду з більш високим посадовим окладом, але загальна сума зарплати зменшилася?
Чи є це переведенням на нижчеоплачувану посаду? Чи треба в цій ситуації виконувати вимоги ст. 114 КЗпП і зберігати за працівником його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення? Відповідь ми отримали в листі, що коментується. На думку фахівців Мінсоцполітики, у цьому питанні треба виходити передусім із суті положень ст. 114 КЗпП.
ВАЖЛИВО! Протягом двох тижнів провадиться доплата з таким розрахунком, щоб зарплата на новій роботі разом із такою доплатою дорівнювала середньому заробітку на попередній роботі.
При цьому зарплата визначається з урахуванням усіх складових, передбачених ст. 2 Закону про оплату праці. Нагадаємо, що в ній зазначена структура зарплати. Вона складається з:
— основної зарплати;
— додаткової зарплати;
— інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Тому для виконання вимог ст. 114 КЗпП нам не важливо, підвищився посадовий оклад чи ні.
Нам треба визначити суму зарплати за новою посадою, яку працівникові повинні нарахувати за робочі дні протягом двох тижнів з дня переведення, порівняти із сумою середньої зарплати на попередній роботі за ці ж робочі дні. І якщо сума зарплати за новою посадою виявиться меншою суми середньої зарплати, то ми повинні працівникові нарахувати доплату до суми середньої зарплати.
Загалом справедливий і логічний висновок фахівців Мінсоцполітики.
Нюанси для держслужбовців. Окремо зупинимося на такій категорії працівників, як держслужбовці.
Чому окремо? Тому що переведення державних службовців, у тому числі на нижчу вакантну посаду, не підпорядковується вимогам КЗпП. Така процедура проводиться чітко за нормами Закону України «Про державну службу України» від 10.12.2015 р. № 889-VIII (далі — Закон № 889).
Так, згідно зі ст. 41 Закону № 889 держслужбовець може бути переведений без обов’язкового проведення конкурсу на:
1) іншу рівнозначну або нижчу посаду в тому ж держоргані, у тому числі в іншій місцевості (в іншому населеному пункті), — за рішенням керівника держслужби або суб’єкта призначення;
2) рівнозначну або нижчу вакантну посаду в іншому держоргані, у тому числі в іншій місцевості (в іншому населеному пункті), — за рішенням суб’єкта призначення або керівника держслужби в держоргані, з якого переводиться держслужбовець, та суб’єкта призначення або керівника держоргану в держоргані, до якого переводиться держслужбовець.
Переведення проводиться тільки за згодою держслужбовця. І найважливіше! Частиною четвертою ст. 41 Закону № 889 визначено, що у разі переведення держслужбовця на іншу посаду йому виплачується зарплата, що відповідає посаді, на яку його переводять. Інакше кажучи, гарантії у збереженні середнього заробітку протягом двох тижнів з дня переведення, як це передбачено ст. 114 КЗпП, для держслужбовців немає!
