Велика кількість роботодавців усе ще не наважуються відпускати працівників працювати вдома.
Чому? Склалася думка, що «віддалених» працівників складніше контролювати і мотивувати. Тож чи можна в такому разі відмовити працівнику у переході на дистанційну роботу?
Насправді, уведення дистанційної роботи є запобіжником для масового звільнення працівників, сприяє належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства та налагоджених технологічних і виробничих процесів.
Саме тому Законом України від 17.03.2020 р. № 530-IX* передбачено, що на період установлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома.
* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-IX.
Отже, роботодавцям було надано право (а не встановлено обов’язок) доручати працівникові на період встановлення карантину виконувати роботу, визначену трудовим договором, не на робочому місці.
У свою чергу, Закон України від 30.03.2020 р. № 540-IX** нарешті увів у законодавче поле визначення дистанційної роботи, і його відтепер можна знайти в оновленій ст. 60 КЗпП***.
** Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX.
*** Кодекс законів про працю України.
Дистанційна робота — це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
З 2 квітня 2020 року розпочала діяти вимога про обов’язковість письмової форми при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Поряд з цим, якщо ви вводите дистанційну (надомну) роботу, зокрема на час загрози поширення епідемії, пандемії, то умову про таку роботу можна просто зафіксувати у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця (ч. 2 ст. 60 КЗпП).
Підкреслює це й Держпраці в Запорізькій області (повідомлення від 27.04.2020 р. на сайті zp.dsp.gov.ua). На їх думку, якщо працівник виявив таке бажання і специфіка його роботи дозволяє виконувати її дистанційно, йому необхідно лише погодити це питання з роботодавцем та написати відповідну заяву.
Звідси випливає, що для того, щоб працівник міг спокійно працювати вдома, потрібно не тільки його бажання, але й бажання роботодавця.
Тож роботодавець може відмовити працівнику у переході на дистанційну роботу. Тим більш, що не за будь-якою посадою вийде працювати з дому. Якщо на період карантину це робити неможливо, то слід обрати один із інших варіантів обґрунтованої відсутності на роботі (наприклад, відпустка).
