Теми статей
Обрати теми

Співбесіда з керівником: як і що оцінювати в кандидатах

Мацокін Андрій, головний редактор всеукраїнського видання «Держслужбовець» і спецвипуску «Юридичні практики», Перерва Аліна, експерт з питань управління персоналом
Зазвичай керівник установи чи організації зустрічається з кандидатами, які вже пройшли конкурсний відбір і співбесіду і, на думку комісії, відповідають основним вимогам вакансії. Щоб до вас приходили дійсно гідні кандидати, доручіть службі персоналу розробити, а потім затвердити документи, що регламентують пошук і відбір нових співробітників. Завдання керівника — прийняти остаточне рішення, чи підходить людина для роботи в організації. З’ясувати це можна під час особистої зустрічі.

ЗАВДАННЯ СПІВБЕСІДИ

Якщо ви сильно зацікавлені в конкретному фахівці (особливо якщо ви переманюєте його з іншого місця роботи), перед вами стоїть завдання «продати» йому нову посаду і компанію.

У цьому разі початок бесіди можна дещо продовжити, щоб створити доброзичливу атмосферу. Доречно буде не тільки ставити загальні запитання, а й, наприклад, пожартувати. Усмішка, кивки головою або кілька відповідей «так» скажуть вам про те, що встановлений позитивний контакт. Після чого ви можете озвучити мету зустрічі (зазвичай і без того ясну) і скільки плануєте приділити кандидату часу. Далі можна переходити до змістовних запитань.

Якщо ви інтерв’юєте свого потенційного безпосереднього підлеглого, ваше завдання — скласти власну думку про кандидата, не спираючись на оцінки і рекомендації інших. Тому ще раз особисто упевніться в наявності у нього необхідних ділових і особистісних якостей. Звертайте увагу, наскільки вам комфортно спілкуватися з людиною, розумієте ви один одного повною мірою чи ні.

Оптимальна тривалість зустрічі — від 45 хвилин до 1,5 години.

На співбесіду з підлеглими ваших заступників і керівників підрозділів можна не витрачати так багато часу. Основне завдання такої бесіди — оцінити їх керованість і сумісність із культурою роботи, прийнятою в компанії.

Керівнику установи не потрібно з’ясовувати, наприклад, наскільки кандидат правдивий або якими володіє сертифікатами — це завдання попереднього етапу, який доручено службам управління персоналу.

Керівнику потрібно скласти думку про людину і зрозуміти, чи впишеться вона в компанію, чи збігається її бачення професійної діяльності з тим, що ви їй пропонуєте, чи зможе вона працювати у вашому ритмі? Варто запитати кандидата, що він знає про вашу організацію. Це просте запитання покаже, готувалася людина до зустрічі, зацікавлена працювати саме у вас чи просто шукає роботу.

ЯКІ ЗАПИТАННЯ СТАВИТИ

На співбесіді намагайтеся ставити «відкриті» запитання, відповідь на які передбачає розгорнуту розповідь.

Уникайте закритих запитань, на які можна почути тільки скупі «так» і «ні».

Не ставте запитань просто так. Якщо вам необхідна пауза, краще передайте ініціативу — запропонуйте кандидату самому поставити вам запитання, що цікавлять його. Це допоможе вам розібратися в його пріоритетах та оцінити професіоналізм. Чим вище статус кандидата, тим доречніше така схема співбесіди.

Типи запитань.

Закриті запитання припускають однозначну відповідь «так», «ні», «в такому-то році» тощо і не дозволяють оцінити кандидата.

Навіть якщо він ствердно відповість на запитання «Ви вмієте планувати час?», це буде лише відображенням його самооцінки і не дозволить робити висновки про реальний стан справ.

Відкриті запитання вимагають розгорнутої відповіді. Наприклад: «Розкажіть про своє найзначуще досягнення» або «З якої критики ви отримали найбільшу користь?».

Проєктні запитання змушують людину висловлювати своє ставлення до подій або людей, виявляючи при цьому свої погляди і цінності. Наприклад: «Чому в одних компаніях люди крадуть, а в інших — ні?» або «Що означає бути хорошим керівником?».

Ланцюжки запитань — це уточнення і додаткові запитання з приводу того, що говорить кандидат. Вони дозволяють відвести кандидата від красивих завчених відповідей і змушують його бути більш конкретним.

Запитання про досвід повинні займати центральне місце на будь-якій співбесіді. Наприклад, можна запропонувати кандидату вирішити якусь із нагальних проблем вашої компанії або разом розібрати один із його реальних проектів, яким він пишається.

Запитання-провокація (на цілеспрямованість):

Ви прилетіли в незнайоме місто на важливу зустріч. Зустріч через годину в центрі міста. Виходите з літака і раптом виявляєте, що втратили гроші і документи. Що будете робити?

Кожен керівник, який проводить співбесіду, чітко уявляє, чим конкретно повинен займатися розшукуваний фахівець. Ви завжди можете поставити однозначні запитання про ті дії, які людині потрібно буде реалізовувати для виконання об’єктивного завдання. Очевидно, що відповіді проілюструють знання і здібності в обговорюваній області.

Зазвичай керівники дивляться на потенційного здобувача як на людину, яка повинна буде розуміти керівника з півслова, і якщо обговорювані на співбесіді запитання або їх постановка не до кінця зрозумілі здобувачеві, то, швидше за все, працювати з ним буде важко.

Обов’язково поставте запитання, відповідь на які, на нашу думку, досить точно характеризує кандидата: «Що у Вас лежить у правій і лівій кишенях?». Зазвичай людина завжди пам’ятає, що лежить у кишенях костюма і в куртці, завжди знає, куди потрібно залізти, щоб знайти потрібну річ — телефон, гроші, ключі від машини. Таке запитання спантеличує здобувачів, але воно важливе, тому що дозволяє судити про акуратність, організованість людини. Якщо людина безвідповідальна, то вона не буде уважна до дрібниць — і, напевно, буде так само ставитися до того, що для вас важливо.

ЯК ОЦІНИТИ КАНДИДАТА

Наймаючи людину, ми завжди ризикуємо. Кажуть, прийняття на роботу нового співробітника — це перемога оптимізму над досвідом.

Передова практика найму будується на оцінці кандидатів за компетенціями, які можна об’єднати в чотири групи: професійність, мотивація, керованість і сумісність, безпека.

Доручіть службі персоналу скласти за кожною з чотирьох груп деталізований перелік компетенцій для різних вакансій, взявши за основу посадові інструкції. Це дозволить вам структурувати співбесіду з кандидатом і, відповідно, витратити на нього менше часу.

Під час співбесіди відзначайте в переліку компетенцій ті, за якими у вас сформувалася думка про кандидата. Якщо виходить негативний висновок за кожною з чотирьох основних груп компетенцій, можна не витрачати час на продовження бесіди. Не йдіть на компроміси, хороший кандидат повинен отримати від вас усі чотири позитивні оцінки.

Які запитання ставити, щоб оцінити кожну групу компетенцій?

Професійність: «У яких питаннях Ви добре розбираєтеся? Виконання яких функцій не доставляє Вам задоволення? Опишіть свій робочий день. Пригадайте випадок, коли Вам доводилося приймати рішення, неприємні для підлеглих. Як Ви діяли?»

Мотивація: наскільки кандидат зацікавлений в роботі: «Чому Ви готові обговорювати пропозиції про нову роботу? Ким Ви себе бачите через п’ять років? За якими критеріями Ви будете приймати рішення про вибір місця?»

Керованість і сумісність: чи готовий кандидат прийняти «корпоративні норми»: «Пригадайте конфліктну ситуацію, до якої були залучені. Як Ви діяли? Яким, на Вашу думку, повинен бути керівник? Опишіть свого ідеального підлеглого. Який колектив Ви назвали б хорошим?»

Безпека: чи може кандидат становити загрозу для «корупційної», зокрема, безпеки компанії: «Яку корисну інформацію, зв’язки, контакти Ви зможете принести з собою на нову роботу? Які були Ваші найбільші одноразові витрати в останні два роки?»

ЯК ЗАВЕРШИТИ СПІВБЕСІДУ ТА ОБРАТИ КРАЩОГО КАНДИДАТА

Враження кандидата про зустріч багато в чому залежатимуть саме від заключного її етапу.

Якщо ви ще роздумуєте, підходить вам кандидат чи ні, подякуйте за інтерв’ю і пообіцяйте дати відповідь у визначені, конкретні терміни.

Якщо ви точно вирішили, що кандидат не підходить, краще повідомити йому про це відразу. Відзначте його сильні сторони, а причину відмови поясніть безперечними формальними моментами, які виявилися під час бесіди (відсутність досвіду в якійсь конкретній сфері, максимальна кількість підлеглих тощо). Такі пояснення зазвичай менш образливі для кандидата.

Якщо ви впевнені, що кандидат вам підходить, то можна не брати час для обмірковування і відразу приступити до обговорення деталей переходу людини на роботу.

На одну посаду нерідко претендують два (або більше) гідних кандидата. Ускладнює вибір те, що співбесіди можуть проводитися в різні дні і враження можуть стиратися або спотворюватися, тому ще під час співбесіди робіть позначки, які стануть у пригоді вам при порівнянні кандидатів і прийнятті рішення.

Фіксуйте, наприклад, плюси і мінуси щодо володіння компетенціями, відзначайте, які запитання викликали труднощі у кандидата або у вас — сумніви в щирості його відповідей.

Використання переліку компетенцій дозволить оцінювати претендента за єдиними критеріями всім, хто допомагав вам у підборі кандидатів. Попросіть їх висловити свою думку, порівняйте зі своїми враженнями і виставленими оцінками (плюсами і мінусами) і приймайте рішення.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі