Повна матеріальна відповідальність: помилки роботодавців при стягненні

Вікторія ПОЛІЩУК, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ,

Ганна ЛИСЕНКО, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ

Публічна служба є різновидом трудової діяльності. Це означає, що спори, пов’язані із публічною службою, мають розглядатися за правилам адміністративного судочинства. Однак не всі спори. Для надання спору статусу публічного правового необхідна наявність таких трьох підстав:

1) чи проходила особа конкурс на зайняття вакантної посади;

2) чи складала така особа присягу посадової особи;

3) чи присвоювався їй ранг у межах відповідної категорії посад (постанова Верховного Суду від 27.02.2019 р. у справі № 815/6096/17).

На публічній службі є ряд працівників, які хоч і працюють за трудовим договором на такій службі, але їхні спори не є публічно-правовими, якщо відсутні підстави, про які говорить Верховний Суд у своїй постанові від 27.02.2019 р. у справі № 815/6096/17. Зазначені спори розглядаються в судах загальної юрисдикції.

Тож для певної категорії працівників публічної служби (наприклад, завідувач складу, експедитор, касир тощо) організація процесу зі збереженням матеріальних цінностей та порядок відповідальності за збереження цих цінностей встановлюються в КЗпП. У разі порушення працівником умов зберігання або використання цих цінностей роботодавець може понести значні збитки, які він має право стягнути в судовому порядку з працівника як з матеріально відповідальної особи. Однак, враховуючи те, що обов’язок доказування заподіяння шкоди працівником згідно зі ст. 138 КЗпП покладається саме на роботодавця, то останньому слід дуже ретельно підготувати всі необхідні документи, щоб виграти в суді.

У цій статті проаналізуємо найчастіші помилки роботодавців при стягненні повної матеріальної шкоди з працівника в суді і дамо поради, як правильно захистити матеріальні цінності.

ВІДСУТНІСТЬ ДОГОВОРУ ПРО ПОВНУ МАТЕРІАЛЬНУ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Як визначає ст. 134 КЗпП, у повному розмірі працівник може нести матеріальну відповідальність лише за двох умов:

— у разі укладеного письмового договору про взяття на себе повної матеріальної відповідальності,

— у разі одержання матеріальних цінностей під звіт за разовою довіреністю або за іншим документом.

При укладенні письмового договору про повну матеріальну відповідальність з працівником потрібно дотримуватись таких умов:

— притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності можна з 18 років, тому укладення відповідного договору має сенс лише з особою, якій виповнилось 18 років;

— посада, яку займає працівник, повинна бути включена до Переліку;

— виконання працівником обов’язків повинно бути безпосередньо пов’язане із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівнику матеріальних цінностей.

ПОСАДА НЕ ВКЛЮЧЕНА ДО ПЕРЕЛІКУ

Обов’язковим є укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність та зазначення посади працівника відповідно до Переліку. Адже, як зазначено в постанові № 14, у разі встановлення судом, що працівник не належить до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 135¹ КЗпП укладається договір про повну матеріальну відповідальність, на такого працівника може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність.

У правовому висновку Верховного Суду України від 25.04.2012 р. у справі № 6-16цс12 зазначено, що договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади в переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, не зазначені, юридичної сили не мають і не можуть бути підставою для матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної з їх вини шкоди. Аналогічний висновок Верховний Суд зробив і в постановах від 29.11.2019 р. у справі № 607/1508/16-ц та від 15.08.2019 р. у справі № 303/3693/15-ц. Верховний Суд зазначає, що підстав відступити від зазначеного висновку Верховним Судом ще у 2012 році не встановлено.

Тож навіть якщо ви і будете укладати договір про повну матеріальну відповідальність, але посада працівника не включена до Переліку осіб, які є відповідальними за збереження матеріальних цінностей, такий договір не зможе стати підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

ВІДСУТНІСТЬ ДОКАЗІВ ВИНИ

Доведення вини лежить на роботодавцеві. Тому часто роботодавцю буває складно довести в суді винні дії працівника та правомірність стягнення матеріальної шкоди в повному обсязі.

Стягнення матеріальної шкоди, завданої працівником, може мати місце лише при встановленні судом наявності обов’язкових складових для настання матеріальної відповідальності, а саме:

— прямої дійсної шкоди,

— ступеня вини працівника,

— конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду,

— розміру шкоди,

— якими неправомірними діями її заподіяно,

— які трудові функції виконував працівник,

— чи були створені умови для схоронності матеріальних цінностей,

— майнового стану працівника.

У постанові від 20.03.2019 р. у справі № 522/4619/16-ц Верховний Суд звернув увагу, що протиправна поведінка працівника — це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов’язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями підприємств. Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність. Обов’язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є вина, виражена у формі умислу або необережності.

А в постанові від 07.02.2019 р. у справі № 363/1400/16-ц Верховний Суд зазначив, що роботодавцем не було доведено, що керівництвом підприємства після отримання актів приймання-передачі вживалися заходи щодо встановлення причин виявленої недостачі.

Тобто роботодавцю слід доводити, які неправомірні дії працівника (наприклад, стан алкогольного сп’яніння, дисциплінарна відповідальність, вчинення адміністративного або кримінального правопорушення, безвідповідальне ставлення до своїх трудових функцій або грубе їх порушення тощо) призвели до шкоди.

НЕСТВОРЕННЯ УМОВ ДЛЯ СХОРОННОСТІ МАТЕРІАЛЬНИХ ЦІННОСТЕЙ

Створення умов для схоронності матеріальних цінностей — це один із ключових обов’язків роботодавця. Матеріальні цінності, що передаються працівнику, мають зберігатися роботодавцем у належних умовах. Так, в постанові від 07.02.2019 р. у справі № 363/1400/16-ц Верховним Судом було встановлено, що роботодавцем не були створені належні умови для забезпечення повного збереження ввірених працівнику матеріальних цінностей.

В іншій постанові від 09.10.2019 р. у справі № 552/4860/16-ц Верховний Суд зазначив, що роботодавцем не підтверджено належними доказами того, що ним були створені належні умови для забезпечення повного збереження ввірених працівнику матеріальних цінностей. Разом із цим роботодавцем також не доведено, які саме винні, протиправні дії вчинив відповідач, що призвели до заподіяння відповідної матеріальної шкоди.

Тож роботодавцю потрібно не лише передавати матеріальні цінності своєму працівнику і підписувати договір про повну матеріальну відповідальність, а й забезпечувати збереження тих цінностей, які передані працівнику.

НЕПРОВЕДЕННЯ РОЗСЛІДУВАННЯ ПРИЧИН ТА ІНВЕНТАРИЗАЦІЇ МАЙНА

Однією з причин відмови роботодавця в стягненні матеріальної шкоди з працівника є відсутність комісії та непроведення інвентаризації матеріальних цінностей, невстановлення комісією причин недостачі цінностей, залишення поза увагою факту, що у працівника потрібно було взяти письмові пояснення з цього приводу. Організацію та основні правила проведення інвентаризації визначено Положенням про інвентаризацію активів та зобов’язань, затвердженим наказом Міністерства фінансів України від 02.09.2014 р. № 879.

Постановою від 16.08.2019 р. у справі № 363/402/16-ц Верховний Суд встановив, що роботодавцем не доведено факту виявлення ним порушення працівником покладених на нього трудових обов’язків. Розслідування обставин недостачі за участю відповідача не проводилось, письмових пояснень від нього щодо фактів недостачі не вимагалось.

Тож діяльність комісії та проведення інвентаризації є ключовими для захисту прав роботодавця у питаннях доведення та стягнення матеріальної відповідальності з працівника.

НЕЗРОЗУМІЛО, ЯКІ САМЕ ТРУДОВІ ОБОВ’ЯЗКИ ПОРУШЕНО

У постанові від 10.04.2019 р. у справі № 377/657/17-ц Верховний Суд зазначив, що відповідно до трудового договору, укладеного між сторонами, працівниця зобов’язалася виконувати роботу, пов’язану з прийняттям товару, його розподілом по місцях зберігання, забезпечуванням умов зберігання лікарських засобів і виробів медичного призначення відповідно до їх фізико-хімічних властивостей і діючих правил зберігання, здійснювати контроль якості лікарських засобів на стадіях транспортування, зберігання і реалізації, здійснювати відпуск готових лікарських засобів і виробів медичного призначення, забезпечувати дотримання фармацевтичного порядку і санітарно-гігієнічного режиму на робочому місці.

Позивач не довів порушення трудових обов’язків зі сторони відповідача та причинного зв’язку між діями працівника та заподіянням шкоди роботодавцю. Обов’язки щодо обслуговування грошових коштів, їх зберігання на неї трудовим договором не покладались. Тому вимоги позивача щодо покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну позивачу втратою грошових коштів в сумі 25 220,00 грн, є необґрунтованими.

Верховний Суд у постанові від 16.08.2019 р. у справі № 363/402/16 пояснив, що відповідальність за заподіяння матеріальної шкоди в трудовому праві має істотну кваліфікуючу ознаку — заподіяння працівником шкоди підприємству внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків.

Тож роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Окрім того, пам’ятати, що покласти повну матеріальну відповідальність можна лише на того працівника, посада якого є в Переліку, для збереження матеріальних цінностей створені всі умови, а у разі наявності шкоди має бути створена комісія та проведена інвентаризація цінностей. За наявності цих всіх умов роботодавець зможе відшкодувати повну матеріальну відповідальність.