Роботодавець має право розірвати трудовий договір, якщо було виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Зверніть увагу: тут ідеться саме про виявлену невідповідність працівника. Це може бути, наприклад, неякісне виконання роботи або неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації. Якщо ж працівник був прийнятий на роботу, виконання якої передбачає наявність відповідної освіти або досвіду роботи, незважаючи на відсутність таких компетентностей, то надалі він не може бути звільнений за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Адже про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцеві було відомо і раніше, у момент прийняття на роботу, але цьому факту не надали значення.
Водночас, якщо законодавством передбачено, що, наприклад, наявність певної освіти є обов’язковою для виконання певного виду роботи, то не виключено можливості звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку із порушенням порядку прийняття на роботу.
Також не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП установлення на робочому місці працівника нового устаткування, використання якого потребує додаткових знань. Чому?
По-перше, необхідність використання устаткування повинна обумовлюватися трудовими функціями працівника.
По-друге, роботодавець повинен забезпечити підготовку працівника до використання нового устаткування, наприклад, шляхом організації відповідних курсів. І тільки якщо працівник навіть після проходження курсів не зможе виконувати своїх трудових обов’язків із використанням нового устаткування, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Важливо! Доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути висновок атестаційної чи оціночної комісії.
Працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, і відмовився від переведення на іншу посаду або роботу, яка відповідає його кваліфікаційному рівню? Тоді роботодавець має право його звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше за двомісячний строк із дня атестації.
Майте на увазі: результати атестації можуть бути оскаржені працівником. Причому в разі виникнення трудового спору одного висновку атестаційної комісії буде недостатньо. Суд оцінюватиме такий висновок у сукупності з іншими доказами у справі (абзац третій п. 21 постанови № 9*). Такими доказами можуть виступати результати перевірок роботи відділу, документи, звіти, плани, доповідні записки й інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків, інші документи, що свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення.
* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
А ось відмова працівника проходити атестацію не є підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП!
Адже цей факт не може вважатися доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (ухвала Судової палати в цивільних справах ВСУ від 14.10.2004 р.).
Якщо в установі не проводиться атестація, то роботодавець може використати інші докази для обґрунтування невідповідності. Зокрема, доповідні записки безпосереднього керівника того структурного підрозділу, в якому працює працівник, тощо.
При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді — в результаті недостатньої кваліфікації — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
