Якщо військовий облік на підприємстві не вівся взагалі, то за умов покладення обов’язків на окремого працівника або на працівника, який буде їх виконувати разом зі своєю основною роботою, на керівника чекає процедура зміни істотних умов праці.
Стаття 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тобто в цьому разі для працівника матиме місце зміна істотних умов праці, яка полягатиме в покладанні на нього додаткових обов’язків.
Відповідно до норм ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці не допускається без згоди працівника у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Це означає, що керівник як роботодавець не має права в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці працівника.
Визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці» законодавство майже не надає. Водночас КЗпП у цій же статті 32 зазначає, що зміна істотних умов праці допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці при продовженні працівником роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Але найголовніше, що
про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Водночас в умовах воєнного стану керівнику слід звертати увагу і на норми ч. 2 ст. 3 Закону № 2136, якими передбачено, зокрема, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачених ч. 3 ст. 32 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Деякі експертні коментарі пропонують вважати виключними ознаками змін в організації виробництва і праці, відповідно і змінами істотних умов праці, раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, введення нової техніки й технологій виробництва, впровадження передових методів, які зазначені у п. 10 постанови Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9. Але тут слід звернути увагу на те, що їх визначення далеко не повне. Термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується не тільки в ч. 3 ст. 32 КЗпП, а й у ст. 40 КЗпП. І використовується він у цій статті в значно ширшому розумінні. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці — це виключне повноваження власника. Але зважаючи на норми ст. 21 КЗпП та ст. 43 Конституції України такі зміни не повинні означати примусу до праці.
Тож робити висновок про те, що покладання обов’язку ведення персонального військового обліку не може змінювати для працівника істотні умови праці і не потребує згоди працівника, підстав немає.
До речі, подібна ситуація може мати місце й у разі зняття з працівника додаткових обов’язків щодо ведення військового обліку у зв’язку з відсутністю відповідних осіб серед працівників. Таке рішення матиме наслідком зменшення розміру оплати праці, а відповідно буде змінювати істотні умови праці для працівника, і тому знімати з нього додаткові обов’язки щодо ведення військового обліку без його згоди підстав немає.