Ні, роботодавець не може не попередити працівника про зміну істотних умов праці ні у мирний час, ні у воєнний, бо йдеться про права роботодавця і працівника.
Право змінити істотні умови праці в односторонньому порядку йому надає ч. 3 ст. 32 КЗпП. Якщо ж працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, він може бути звільнений на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Приєднуйтесь до Viber-спільноти та дізнавайтесь найважливіші новини першими!
Під зміною істотних умов праці за КЗпП розуміють зміну:
— систем і розмірів оплати праці;
— пільг;
— режиму роботи;
— розрядів та найменувань посад.
Крім того, зміною істотних умов праці ст. 32 КЗпП називає встановлення або скасування неповного робочого часу з ініціативи роботодавця, суміщення професій тощо.
Водночас за неосучасненими нормами КЗпП зазначені зміни при продовженні роботи найманої особи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою допускаються тільки в разі змін в організації виробництва та праці.
Наприклад, при:
— раціоналізації робочих місць;
— переході на бригадну форму організації праці;
— впровадженні передових методів, технологій тощо.
Норми самого КЗпП визначають, що про зміну істотних умов праці роботодавець повинен попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Це прямо передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Двомісячний строк попередження передбачений для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.
В умовах воєнного стану деякі конституційні права працівника можуть бути обмежені, і тому Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX визначає, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Якщо розбирати цей процес більш детально, то варто звернути увагу на деякі моменти.
1. Запропонувати працівнику продовжувати роботу в нових умовах праці потрібно письмово. Працівник може прийняти пропозицію, а може відмовитися від такої роботи.
У випадку відмови у роботодавця з’являється право на звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. За нормами КЗпП трудовий договір з ним припиняють після закінчення 2 місяців з моменту попередження. В поєднанні з нормами Закону № 2136 це можна робити одразу після відмови.
Таким чином, звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим при дотриманні двох умов:
1) зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликана змінами в організації виробництва та праці;
2) працівник підприємства був повідомлений про зміну істотних умов праці.
Працівник, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, має можливість захистити свої права, звернувшись до комісії з трудових спорів, що діє на підприємстві, або до суду (ст. 221 КЗпП).
Тепер трохи детальніше про дії роботодавця, який вирішив змінити істотні умови праці працівникам в умовах дії Закону № 2136:
1) погоджувати прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо його немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП) зараз не потрібно (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136);
2) видати наказ (розпорядження) про заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці;
3) попередити працівників про майбутні зміни. Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів з працівниками. Форму повідомлення не встановлено, тому можна розробити її самостійно. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, складіть відповідний акт;
4) внести відповідні зміни до локальних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці тощо;
5) видати наказ (розпорядження) про звільнення працівників, які не бажають продовжувати роботу в нових умовах праці. Трудові відносини з ними припиняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Важливо! Працівнику, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
