Види стягнень
Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) у ст. 140 передбачає право роботодавця застосувати до конкретних працівників заходи дисциплінарного впливу у вигляді накладання дисциплінарних стягнень. Особливістю дисциплінарної відповідальності є те, що її застосовує роботодавець. Саме він в особі органу (особи), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника, відповідно до ч. 1 ст. 1471 КЗпП застосовує дисциплінарні стягнення.
Підставою для накладення дисциплінарного стягнення є вчинення працівником дисциплінарного проступку. КЗпП його не визначає, тож використовується формулювання, наведене у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР та ЦК ВЦРПС від 20.07.84 № 213.
Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких видів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
І якщо догану можливо оголосити, умовно, за будь-яке порушення, то звільнення застосовується лише у випадках, прямо передбачених законом, зокрема пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40, а також пп. 1, 1-1 ст. 41 КЗпП.
Порада 1. Необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.
Цей термін широко використовується під час вирішення судами трудових спорів. Суди намагаються розкривати склад, елементи проступку.
Так, Верховний Суд у постанові від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17 вказав, що ознакою порушення трудової дисципліни є
наявність проступку в діях або бездіяльності працівника
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є:
| дії (бездіяльність) працівника |
| порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків |
| вина працівника |
| наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків |
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Тож до того як прийняти рішення про накладання дисциплінарного стягнення, роботодавцю необхідно з’ясувати:
— в чому конкретно проявилось порушення,
— що може стати приводом до звільнення,
— чи може порушення бути підставою для розірвання трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП,
— чи додержані, передбачені ст. 1471, 148, 149 КЗпП, правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк,
— чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення,
— чи враховані ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Порада 2. Необхідно встановити вину працівника.
Як зазначає Верховний Суд у постанові від 27.06.2018 у справі № 664/2820/15-ц, для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни.
За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності
Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з’ясувати коло трудових (службових) обов’язків працівника.
Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу порушення. Обов’язки визначаються:
— трудовим договором,
— посадовою (робочою) інструкцією,
— правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також
— законами та іншими нормативно-правовими актами.
У п. 29 постанови Великої Палати Верховного Суду від 29.05.2019 у справі № 452/970/17 зазначено, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягувати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов’язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином.
Якщо ж ідеться про обов’язки, визначені законом або нормативним актом, ухваленим державним органом, то застосовується правило: «незнання закону не звільняє від відповідальності».
Але наголошуємо, це не стосується тих обов’язків, які складають зміст трудової функції або встановлені наказом чи розпорядженням роботодавця. Про них працівник має бути проінформований!
Порада 3. Необхідно з’ясувати умови вчинення проступку.
Не може вважатися дисциплінарним проступком відмова від виконання незаконного наказу чи розпорядження. Тож, наприклад:
невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не є прогулом без поважних причин;
працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений (абз. 2 п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9).
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не мають значення реальні наслідки дисциплінарного проступку. Верховний Суд у постанові від 20.05.2020 у справі № 754/4355/17 зауважує, що для накладення дисциплінарного стягнення достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарна відповідальність настає за проступки, вчинені протягом робочого дня
Але, наприклад, для осіб, яким установлено ненормований робочий час, увесь період перебування їх на роботі вважається робочим (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9).
Порада 4. Необхідно правильно визначити строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому враховуються будь-які з визначених законодавством відпусток.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку
Накладене з порушенням строків стягнення є неправомірним.
Обчислення місячного строку для притягнення до дисциплінарної відповідальності
Верховний Суд у постанові від 13.07.2022 у справі №359/9014/19 визначив, що обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку.
Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення:
— працівника, що порушив трудові обов’язки,
— характеру порушення,
— шкідливих наслідків правопорушення,
— причинного зв’язку між правопорушенням і шкідливими наслідками,
— вини працівника.
Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо.
Порада 5. Бажано від порушника трудової дисципліни отримати письмові пояснення.
При розгляді трудових спорів з питань накладання стягнення суди перевіряють процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачену ст. 149 КЗпП. Водночас найбільш спірним є питання про обов’язковість отримання роботодавцем письмових пояснень від порушника трудової дисципліни, як це визначено у ч. 1 ст. 149 КЗпП. Закон передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Водночас на практиці роботодавці отримували такі пояснення або письмовими актами фіксували відмову їх надати. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20.05.2020 у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.
Правова ж оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання обов’язку вимагати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Алгоритм накладення дисциплінарного стягнення
Отже, алгоритм накладення дисциплінарного стягнення може мати такий вигляд:
| 1. Отримання роботодавцем інформації про дію чи бездіяльність працівника, які можуть бути розцінені як дисциплінарний проступок. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення |
| 2. Встановлення обставин вчинення дисциплінарного проступку та особи, яка його вчинила: — встановлюється особа порушника і трудові обов’язки, які було порушено; — отримуються письмові пояснення; — оцінюються дії працівника, наявність та форма його вини, обставини вчинення проступку; — визначаються наслідки проступку, зокрема розмір заподіяної шкоди, а також обставини, що мають бути враховані під час обрання дисциплінарного стягнення |
| 3. Застосування дисциплінарного стягнення полягає у підготовці і оголошені наказу (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. З цим документом працівник ознайомлюється під підпис в триденний строк. У разі відмови працівника поставити підпис складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують зазначений факт. Якщо працівника звільняють, то роботодавець має дотримуватися законних вимог щодо припинення трудового договору |
Дисциплінарне стягнення відповідно до ч. 1 ст. 151 КЗпП діє протягом року, якщо працівник за цей час не буде підданий новому стягненню. Роботодавець може зняти стягнення достроково, якщо працівник проявив себе як сумлінний.
Висновки
- Застосування дисциплінарної відповідальності є одним із шляхів забезпечення виконання працівниками своїх трудових обов’язків. Проте він потребує ретельного ставлення з боку роботодавця, оскільки недотримання визначених законодавством умов призводить до виникнення трудових спорів.
- Тож з’ясування проявів порушення, усіх обставин дисциплінарного проступку, встановлення вини працівника, дотримання процедури накладення дисциплінарних стягнень дає можливість правомірно застосувати роботодавцем процедуру дисциплінарної відповідальності.
