Загальні норми
Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство чи установа самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, якщо це право не надано керівній установі.
Прийняття на роботу позаштатних працівників в установах, що утримуються за рахунок бюджету, з урахуванням характеру їх фінансування фактично не є можливим. Тут штатний розпис — основний нормативний акт для формування фонду заробітної плати.
Організації ж, що мають власні доходи від господарської діяльності, можуть виплачувати заробітну плату позаштатним працівникам за рахунок і цих коштів.
А якщо працівник через різні обставини не може виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця? У такому випадку керівник має вжити не заборонених законодавством заходів для вирішення проблемного кадрового питання, зокрема:
— внести зміни до штатного розпису;
— прийняти на цю посаду ще одного працівника, який фактично виконуватиме відповідну трудову функцію;
— наказом вивести «пільгового» працівника за штат, тобто надати статус позаштатного працівника. Отже, звільняється лише штатна посада, на яку можна прийняти іншого працівника, який фактично виконуватиме трудову функцію.
Особливі категорії працівників
Вивести працівника за штат, аби вирішити проблемні питання, можна і в інших випадках.
Зокрема, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу після закінчення строкового трудового договору допускається з обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Проте законодавством не встановлено конкретного строку, протягом якого роботодавець зобов’язаний працевлаштувати зазначених жінок. Тобто цей строк не обмежується. А збереження середнього заробітку на період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.
Рішення суду про поновлення на роботі
Ще одним з прикладів, коли роботодавцеві доцільно застосовувати виведення працівника за штат, є факт наявності рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, на посаду якого, до ухваленого судом рішення про його поновлення на роботі, було прийнято іншого працівника, якого відповідно до законодавства заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (зокрема, за п. 6 ст. 40 КЗпП). За таких обставин роботодавець може вивести прийнятого працівника за штат, звільнивши в такий спосіб штатну посаду, та виконати рішення суду, поновивши на цій посаді працівника, який раніше виконував цю роботу, а надалі звільнити його за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності працівників.
Скорочення штату
Інший випадок, коли роботодавцеві треба виконати наказ про внесення змін до штатного розпису, що пов’язується зі скороченням штату працівників, а наказ, наприклад, надійшов до територіального підрозділу із запізненням і зазначений у ньому строк, у який роботодавець повинен провести скорочення штату, закінчився. Це унеможливлює додержання роботодавцем порядку вивільнення працівників, передбаченого ст. 492 КЗпП. За таких обставин роботодавець може видати наказ про скорочення відповідних посад та виведення за штат працівників, що їх обіймали, з дати, зазначеної в наказі власника. А потім відповідно до цього наказу провести вивільнення виведених за штат працівників.
