Неповний робочий час: індивідуальні нюанси

Загальні норми

1. Запроваджуємо неповний робочий час

Установлення неповного робочого часу можливе з ініціативи роботодавця або з ініціативи працівника. Якщо працівник звертається до керівництва закладу із заявою про установлення йому неповного робочого часу, то у загальному випадку роботодавець може погодитися або відмовити у задоволенні цього прохання.

Однак у КЗпП наведено категорії працівників, на прохання яких роботодавець зобов’язаний запровадити для них роботу на умовах неповного робочого часу. Цими «особливими» працівниками є:

— вагітна жінка (ст. 56 КЗпП);

— жінка, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікою (ст. 56 КЗпП);

— жінка, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП);

— особа з інвалідністю (ст. 172 КЗпП). Медико-соціальні експертні комісії надають рекомендації про умови роботи працівника-інваліда на умовах неповного робочого часу. Роботодавець, установлюючи неповний робочий час працівнику з інвалідністю, обов’язково має враховувати ці рекомендації;

— батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, один з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП).

У разі погодження роботодавець має право наполягати на установленні графіка роботи на умовах неповного робочого часу, який відповідає інтересам робочого процесу. Тобто керівництво закладу може й не погодитися установити графік роботи (на умовах неповного робочого часу), запропонований працівником у відповідній заяві. Тож, по суті, роботодавець і працівник, не віднесений до «пільгових» категорій, мають дійти згоди про графік роботи, за яким цей працівник працюватиме на умовах неповного робочого часу.

Наказ про встановлення неповного робочого часу

Якщо роботодавець задовольняє прохання працівника установити йому неповний робочий час і усі погоджувальні процедури з цього приводу проведені, то у закладі готується відповідний наказ. У ньому необхідно визначити:

— режим роботи. Тобто слід вказати, за яким графіком роботи працюватиме працівник після установлення йому неповного робочого часу. Наприклад, можна прописати: «…неповний робочий час (30 годин на тиждень) з режимом роботи: з понеділка по середу — 8 годин (з 8:00 до 17:00, перерва на обід — 1 година з 12:00 до 13:00), у четвер — 6 годин (з 8:00 до 15:00, перерва на обід — 1 година з 12:00 до 13:00)…». Радимо уникати таких визначень, як, наприклад, «0,75 ставки (6 годин)» або «0,5 ставки (4 години)». По-перше, у цих визначеннях йдеться про характеристики оплати праці й зайнятість працівника (0,75 ставки, 0,5 ставки) й одночасно про тривалість роботи (6 годин, 4 години), а їх поєднання недоречне, оскільки ці визначення не тотожні. По-друге, не завжди оплата на 0,75 (або 0,5 тощо) ставки відповідає тривалості щоденної роботи у 6 годин (або, відповідно, 4) через можливу різну тривалість робочого дня у різні дні тижня, запровадження шестиденки тощо;

— оплатні питання.

У ч. 2 ст. 56 КЗпП вказано, що при неповному робочому часі оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тут мається на увазі, що при неповному робочому часі оплата праці працівника залежить від часу його зайнятості.

При цьому при оплаті праці за окладом (місячною тарифною ставкою) треба визначити частину окладу (місячної тарифної ставки), яка належить працівнику при роботі в умовах неповного робочого часу, порівняно зі ставкою у разі зайнятості при нормальній (повній) тривалості робочого часу. Так, у наказі про установлення неповного робочого часу доречно вказати, наприклад, «з оплатою праці у розмірі 0,75 посадового окладу (або тарифної ставки) згідно із штатним розписом». Разом із тим вважаємо, що зазначення у наказі про встановлення неповного робочого часу формулювання «з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу» не вважатиметься порушенням.

Норма тривалості робочого часу

У випадку, викладеному у запитанні, працівнику установлений неповний робочий тиждень у поєднанні з неповним робочим днем (з бажаним для працівника графіком роботи протягом робочого тижня). Так, він виконує роботу не в усі дні тижня (п’ятниця — вільний від роботи день), а тривалість його робочого дня відрізняється залежно від дня тижня. Тому норми тривалості робочого часу для нього слід визначати в індивідуальному порядку. Перш ніж перейти до їх розрахунку, визначають правила скорочення робочого дня на одну годину напередодні святкового дня та перенесення вихідного дня у разі його збігу із святковим днем для працівників, які працюють в умовах неповного робочого часу. Водночас під час воєнного стану такі розрахунки не ведуться через непрацюючі відповідні норми КЗпП.

Якщо за посадою працівника, для якого запроваджено неповний робочий час, оплату праці здійснюють виходячи з місячного посадового окладу (тарифної ставки), то перш за все слід визначити частину ставки, належну йому після установлення режиму неповного робочого часу. Для цього роботодавець і працівник мають визначитися із тривалістю робочого тижня при неповному робочому часі. Після цього уже можна визначити частину ставки працівника при роботі на умовах неповного робочого часу: тривалість робочого тижня після запровадження неповного робочого часу ділять на нормальну тривалість робочого тижня для відповідної посади.

Оплата

За обставин, викладених у запитанні, частина ставки працівника при роботі на умовах неповного робочого часу визначається так: 30 год : 40 год = 0,75 ставки. Саме розмір посадового окладу, що у нашому випадку відповідає 0,75 ставки, має виплачуватися працівнику за кожний повністю відпрацьований робочий місяць. Оскільки працівник не є почасовиком (оплата за окладом, а не за годинною тарифною ставкою), то тут має значення кількість відпрацьованих днів на місяць, а не кількість відпрацьованих у ньому годин.