Загальні норми
Ситуація, наведена у запитанні, загалом, стандартна. Згідно зі ст. 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, може бути укладений строковий трудовий договір.
З урахуванням норм ст. 23 КЗпП на час відпустки основного працівника для догляду за дитиною (ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР) роботодавець може прийняти іншого працівника на умовах строкового трудового договору, оскільки за основним працівником зберігається місце роботи (посада).
Нюанси переведення
Під час дії трудового договору «строковик» за його згодою може бути переведений на іншу посаду, а на «декретне» місце можна прийняти іншого «строковика» (до дати фактичного виходу на роботу основного працівника, який перебуває у відпустці для догляду).
Водночас у нашому випадку має місце нюанс: назва посади, на яку планується перевести «строковика», ідентична тій, на яку його було прийнято.
Стаття 32 КЗпП визначає умови, за яких допускається переведення на іншу роботу. А у статті 33 КЗпП передбачені умови тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. З урахуванням змісту цих статей можна говорити, що переведення передбачає подальше виконання працівником іншої роботи, відмінної від тієї, на яку він погоджувався при укладанні трудового договору.
Однак в описаній ситуації виконувані обов’язки, напевно, фактично не змінюються, назва посади і підрозділ залишаються тими ж самими. Зміни зазнає лише характер трудового договору.
Тут строковий характер трудового договору змінено на безстроковий, при цьому трудовий договір продовжується за новоутвореною посадою.
Якщо ми просто трансформуємо трудовий договір зі строкового на безстроковий, не вказавши, що працівник обійматиме посаду за другою штатною одиницею, вийде, що одну штатну одиницю обійматимуть два постійні працівники, а отже, працівнику, який перебуває у відпустці для догляду, буде нікуди повертатися (посада зайнята).
Алгоритм дій
1. Після прийняття роботодавцем рішення про введення нової посади до штатного розпису готуємо проєкт відповідного наказу.
2. Одержуємо від працівника, прийнятого за строковим трудовим договором на період відпустки основного працівника для догляду за дитиною, згоду на роботу за безстроковим трудовим договором.
3. Укладаємо додаткову угоду про зміну умов трудового договору.
4. Готуємо наказ про зміну характеру трудового договору зі строкового на безстроковий за новоутвореною посадою. Зверніть увагу, що у випадку, який ми розглядаємо, наказ видати необхідно, оскільки строк трудового договору не закінчився, а працівника потрібно зробити постійним. До того ж повинна бути підстава для прийняття третього працівника за строковим трудовим договором. Отже, на підставі заяви працівника (або додаткової угоди до строкового трудового договору, укладеного у письмовій формі), готуємо проєкт наказу і передаємо його на підпис роботодавцю.
5. Після ознайомлення з наказом працівник працюватиме за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.
6. Приймаємо нового працівника на посаду працівника, який перебуває у відпустці для догляду. Новий «строковик» працюватиме до дати фактичного виходу на роботу основного працівника. Звільнити цього «строковика» маємо останнім робочим днем перед виходом основного працівника з відпустки. Підстава звільнення — пункт 2 статті 36 КЗпП (у зв’язку із закінченням строку трудового договору).
7. Строковість трудового договору у трудовій книжці не відображають. Запис про прийняття на роботу за строковим трудовим договором не відрізняється від запису про прийняття за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.
Чи може безстроковий трудовий договір стати строковим
Таке питання часто виникає на практиці у випадках, якщо потрібно перевести працівника на іншу посаду, яка передбачає укладення строкового трудового договору. Наприклад, працівник переводиться на іншу посаду у зв’язку з необхідністю заміни тимчасово відсутнього працівника.
На нашу думку, у зв’язку з тим, що КЗпП не передбачає можливості перетворення безстрокового трудового договору на строковий, у такому випадку слід оформлювати тимчасове переведення на іншу роботу відповідно до ст. 33 КЗпП.
Таке переведення відбувається за згодою працівника, а його строк не обмежується.
Отже, працівник може бути переведений тимчасово на іншу посаду, наприклад, на час перебування працівника, який її обіймає, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Незважаючи на досить тривалий строк цього переведення, воно все ж є тимчасовим. Після закінчення строку переведення працівник повертається на ту ж посаду, яку він обіймав до цього.
