Основні трудові права
Право на працю. КЗпП визначає, що право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, — включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою!
Держава сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а за необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники ж реалізують право на працю шляхом
| укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою |
Заборона дискримінації. КЗпП також передбачає, що працівники мають право на відпочинок, здорові і безпечні умови праці, гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників <…> матеріальну допомогу в разі безробіття, право звернення до суду та інші права, встановлені законодавством.
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей.
При цьому не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Отже, на цій стадії обмежень чи спеціальних вимог до різних категорій громадян працівників поки не бачимо! І КЗпП передбачає рівність трудових прав, а також прав на реалізацію праці, якщо немає якихось інших законодавчих чи нормативних обмежень щодо їх реалізації. Реалізують громадяни право на працю через укладання трудового договору, який потім виступає головним документом в реалізації трудових прав.
Трудовий договір
Тепер давайте визначимося з трудовим договором. Можливо, там ми знайдемо відповідь на це питання.
Трудовий договір — угода. Усе той же КЗпП визначає, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем — фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець — фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Але трудовим договором можуть установлюватися умови щодо виконання робіт! Водночас ці умови не стосуються строків, а стосуються вимог щодо професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умов щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Форми договорів. Усі ми знаємо, що трудовий договір може бути:
| безстроковим — таким, що укладається на невизначений строк |
| строковим — таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін |
| таким, що укладається на час виконання певної роботи |
Щоправда, є ще особлива форма трудового договору — контракт.
У контракті строк його дії, права, обов’язки, відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.
Але сфера застосування контракту визначається законами України!
З огляду на тему нашої розмови варто ще звернути увагу на гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Стаття 22 КЗпП визначає, що
будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
І на законодавчому рівні підтвердженням цьому є норми ст. 24, де йдеться про нюанси укладання трудового договору будь-якої форми.
Тож, як бачимо, якихось відмінностей при укладанні строкового чи безстрокового трудового договору (окрім погодження його строку) ми не бачимо. Тож розглянемо норми його припинення.
Припинення трудового договору
Зверніть увагу! Стаття 36 КЗпП визначає загальні підстави припинення трудового договору, не розділяючи їх на специфіку договорів (строкові чи безстрокові). Тобто такі підстави припинення можуть мати місце при будь-якому укладеному трудовому договорі.
Підстави припинення. Отже, це:
| угода сторін |
| закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення |
| призов або вступ працівника або роботодавця — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу |
| переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду |
| відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці |
| набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи |
| укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», установленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення |
| набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках |
| з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади» |
| підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом |
| смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою |
| смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим |
| відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль |
| підстави, передбачені іншими законами |
Але ж якщо це договір, то мають бути і сторони договору — роботодавець і працівник, у нашому випадку.
І тут КЗпП вже передбачає, що ініціатива розірвання (припинення) трудового договору може виходити як з однієї сторони, так і з другої. А нас безпосередньо цікавить розірвання саме строкового трудового договору з ініціативи працівника.
Ініціатива працівника. Стаття 37 КЗпП передбачає, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника
| в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором |
| порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору |
| та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП |
З урахуванням застосування при нормотворенні сполучника «та» можна зробити висновок, що це окрема підстава, відмінна від двох попередніх.
Якщо ж подивитися на ст. 38 КЗпП, то можна побачити, що частина там одна, хоча до внесення певних змін їх було три, та і сама частина перша видозмінювалася.
Тож зараз, з урахуванням того, що інших частин у ст. 38 КЗпП немає,
працівник може скористатися правом для розірвання строкового трудового договору, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.
Також у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Висновки
- Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
- Стаття 37 КЗпП передбачає, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП.
- Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
- Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
- Працівник може скористатися правом для розірвання строкового трудового договору, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.
