Загальні положення про переведення
Перш за все зауважимо, що переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію — одна із підстав припинення трудового договору з працівником відповідно до ст. 36 Кодексу законів про працю України1, що однозначно підтверджує необхідність звільнення працівника з роботи на підприємстві «А» і прийом його на роботу у підприємстві «Б».
1 Далі за текстом — КЗпП.
Ймовірно, що для більшості читачів це уточнення виглядає дещо дивним, проте із власного досвіду маємо констатувати, що існують випадки, коли звільнення працівника документально не оформлюється і такі порушення виявляються вже з плином часу. Стається це здебільшого через те, що інколи переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП) безпідставно плутають із:
— переведенням на іншу роботу, зміною істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);
— тимчасовим переведенням працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);
— тимчасовим переведенням на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП).
Зверніть увагу, що згадані ст. 32 — 34 КЗпП не передбачають звільнення працівника з роботи.
Звісно, працівник має право звільнитись з роботи і за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), і за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), проте для нього може бути більш прийнятним саме переведення, адже у такому разі можна розраховувати на особливий порядок виплати грошової компенсації за невикористані відпустки. Так, відповідно до ст. 24 Закону України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки»2 у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-інваліда з дитинства підгрупи А I групи. А у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник. При нарахуванні компенсації варто пам’ятати, що згідно з п. 1 ст. 4 Закону № 504 поняття «невикористані дні щорічної відпустки» включає в себе дні як основної, так і додаткової відпустки, що належать працівникові. Відповідно до ч. 3 ст. 9 Закону № 504, яка регламентує порядок обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи. При цьому п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону № 504, яка передбачає порядок надання щорічних відпусток, визначає: щорічна відпустка повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві має бути надана за бажанням працівника, якщо за попереднім місцем роботи основна відпустка не була ним використана повністю або частково, а при звільненні він не одержав грошову компенсацію.
2 Далі за текстом — Закон № 504.
Тож розберемося, як правильно оформити переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП), аби ні в нього, ні в його роботодавця не виникало у подальшому проблем.
Одразу попереджаємо, що на законодавчому рівні процедура переведення не визначена і всі поради базуються на нормах чинного законодавства та практиці його застосування.
Отже, розкладемо все по поличках і покроково визначимо порядок здійснення тих чи інших дій працівника та інших зацікавлених у цьому процесі осіб у вигаданій нами ситуації3: головний спеціаліст-юрисконсульт Васильківської сільської ради бажає звільнитись у зв’язку із переведенням на аналогічну посаду до Іванівської сільської ради.
3 Всі назви ОМС та прізвища посадових осіб є вигаданими.
Крок 1. Для звільнення працівника у зв’язку із переведенням на інше підприємство, в установу, організацію маємо отримати лист-клопотання від власника (чи уповноваженого ним органу) підприємства, установи, організації, на якому наш працівник бажає працевлаштуватись по переведенню. Цей лист може бути довільної форми, головне, щоб з його змісту було зрозуміло, що підприємство має намір прийняти працівника по переведенню і просить його нинішнього роботодавця звільнити працівника на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП.
Проте задовольнити чи ні таке клопотання — вирішувати керівнику, ніхто не може його зобов’язати прийняте те чи інше рішення.
Окрім цього, ми з вами вже знаємо, що звільнити працівника маємо лише за наявності його згоди, тому переходимо до наступного кроку.
Крок 2. Працівник подає особисту заяву з проханням звільнити його по переведенню, вказавши день звільнення, який буде його останнім днем роботи.
Крок 3. Керівник нашої вигаданої Васильківської сільської ради приймає рішення — задовольнити клопотання керівника Іванівської сільської ради та заяву працівника про звільнення по переведенню чи ні. У разі позитивного рішення він видає розпорядження про звільнення працівника у зв’язку з переведенням.
Якщо ж керівник не погоджується звільнити працівника по переведенню — він має право запропонувати працівнику звільнитися з роботи з інших підстав, наприклад за власним бажанням (ст. 38 КЗпП). Одразу попередимо запитання читачів: чи має працівник відпрацьовувати 2 тижні? Відповідь однозначна: ні, не має. Адже у ст. 38 КЗпП прийняття на роботу за конкурсом прямо віднесено до поважних причин, які зумовлюють неможливість продовжувати роботу, і через це власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Крок 4. Після вирішення питання про підстави звільнення працівника (по переведенню, за власним бажанням чи з інших причин) маємо внести запис до його трудової книжки.
Увага! Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58, у разі звільнення запис про це вноситься до трудової книжки у день звільнення і має точно відповідати тексту наказу (розпорядження) і містити посилання на відповідну статтю, пункт закону.
4 У нашому прикладі внесення запису до трудової книжки здійснює секретар ради, якщо саме на цю посадову особу покладено ведення кадрової роботи у раді та виконкомі, проте у вас ці обов’язки може виконувати інша уповноважена керівником особа.
Крок 5. Звільнений працівник працевлаштовується по переведенню до іншого органу місцевого самоврядування — вигаданої нами Іванівської сільської ради. Що має зробити керівник цього органу? Перш за все видати розпорядження про прийом на роботу (призначення на посаду).
Крок 6. Вносимо запис до трудової книжки переведеного працівника.
Ось на цьому процедуру переведення працівника із одного органу місцевого самоврядування до іншого можна вважати завершеною.
Отже, підсумуємо: переведення працівника можливо здійснити, дотримавшись усіх норм чинного законодавства, лише за трьох необхідних умов:
1 | письмової згоди працівника на переведення |
2 | письмового клопотання майбутнього роботодавця до нинішнього |
3 | письмової згоди на звільнення працівника по переведенню нинішнього роботодавця |
Якщо у вас виникли додаткові запитання щодо цієї статті — звертайтеся до редакції.