З’ясуємо питання, чи можна застосувати до посадової особи ОМС норми щодо змін істотних умов державної служби, передбачені Законом України від 10.12.2015 № 889-VIII «Про державну службу» (далі — Закон)? Дія нового Закону не поширена на посадових осіб місцевого самоврядування (п. 11 ч. 3 ст. 3 Закону). Механізм зміни істотних умов державної служби, передбачений ст. 43 Закону, не може застосовуватись щодо посадових осіб місцевого самоврядування! З урахуванням того, що механізм попередження про зміну істотних умов праці окремо для посадових осіб ОМС не передбачено, а норма ст. 7 Закону України від 07.06.2001 № 2493-III «Про службу в органах місцевого самоврядування» визначає: на посадових осіб місцевого самоврядування поширюється дія законодавства України про працю, будемо використовувати норми ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Під зміною істотних умов праці слід розуміти зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо. Норми КЗпП не містять вичерпного переліку істотних умов праці працівника. Не зайвим буде врегулювання цього питання у трудовому договорі чи іншому локальному нормативному акті роботодавця. Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці працівника треба повідомити не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. При зміні істотних умов праці роботодавець повинен дотримуватись певного встановленого порядку. Правовим документом, яким повідомляється про таку зміну, є відповідний розпорядчий документ. У забезпеченні правильних дій щодо попередження є два моменти: строк та порядок повідомлення. Повідомлення — це пропозиція (бажано письмова) працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитись від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Стосовно терміну повідомлення вимога законодавця досить чітка: працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Водночас у розпорядчому документі при визначенні дати запровадження змін слід врахувати не тільки мінімально необхідний двомісячний термін, але й час, потрібний на здійснення процедури повідомлення всіх працівників.
Щодо порядку повідомлення. Враховуйте його індивідуальний характер. Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, який встановлює конкретні трудові відносини між конкретними сторонами. Важливо повідомити про зміни кожного працівника. Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Тому працівники можуть певним чином проявити незгоду чи небажання підписувати повідомлення. Ці дії не впливають на їх обов’язок вирішити для себе: працювати в нових умовах чи ні. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно, а також докази, що працівник відмовивсь від продовження роботи в нових умовах. Доказами можуть бути: 1) письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах; 2) відповідний акт довільної форми у випадку відмови працівника підписати (засвідчити) факт повідомлення. Зазначений акт може містити: 1) опис дії, яка здійснювалась (попередження відповідного працівника); 2) причини складення акта (відмова працівника підписати розписку щодо попередження про майбутні зміни істотних умов праці); 3) формальні реквізити, а також підписи тих, хто склав акт. Стосовно працівників, які перебувають у відпустці чи у відрядженні і які не мають змоги з’явитися на робоче місце для ознайомлення із повідомленням про зміну істотних умов, пропонуємо направити рекомендовані листи із повідомленнями про вручення.
