Як розрізнити?
Статтею 36 ч. 6 КЗпП України передбачена підстава для припинення трудового договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом ыз підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. Дещо схожою на перший погляд здається і така підстава для розірвання трудового договору з ініціативи власника, як зміна в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, яка передбачена п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Приклад із судової практики: особа працювала провідним юрисконсультом підприємства. Директор запропонував виключити посади «провідного юрисконсульта» (1 од.) і «юрисконсульта» (0,5 од.) та включити посаду «юрисконсульта» (1 од.). Голова профкому не надав згоди на заплановані звільнення юрисконсультів та зауважив, що позивач є членом виборного профспілкового органу — профспілкового комітету та згідно зі ст. 41 Закону України від 15.09.1999 № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 252 КЗпП України не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу, членом якого він є.
Згодом відповідач видав наказ «Про зміни істотних умов праці», яким виключено посади юрисконсультів та провів засідання комісії з розгляду питань розірвання трудових договорів з ініціативи адміністрації та щодо соціального захисту працівників, на якому позивачу повідомили про скорочення його посади. Позивачу запропонували отримати копії вакантних посад, але ні наказу про зміни в організації виробництва та праці, ні попередньої згоди виборного органу не було надано.
Особа посилалась на те, що, незважаючи на ненадання згоди профспілковою організацією, відповідач в порушення вимог законодавства видав наказ про її звільнення у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України).
При вирішенні спірного питання слід пам’ятати, що відповідно до ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП України у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
На згаданому вище підприємстві відбулись такі зміни: зміна назви посади, посадового окладу та режиму роботи. Посада «провідний юрисконсульт», яку обіймала позивач, фактично була ліквідована.
При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо.
А зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означать, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.
До таких висновків дійшов ВС, переглядаючи рішення судів першої та апеляційної інстанцій. Ознайомитись із постановою від 05.09.2018 у справі № 641/397/17 можна за допомогою Єдиного державного реєстру судових рішень.
