Щоб бути більш переконливими в нашій позиції про необхідність дотримуватися норм чинного законодавства, ситуацію, яку було анонсовано в преамбулі, розглянемо на прикладі однієї реальної судової справи (справа № 686/21222/16-ц).
Суть справи
Справу розглядав Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду.
Учасники справи:
позивач — ОСОБА_4;
представник позивача — ОСОБА_5;
відповідач — Будинок тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім’ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії»;
третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, — управління праці та соціального захисту населення Хмельницької міської ради.
У попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження було розглянуто касаційну скаргу ОСОБА_4, яка подана ОСОБА_5, на рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 26.04.2017 та ухвалу Апеляційного суду Хмельницької області від 02.06.2017.
У жовтні 2016 року ОСОБА_4 звернувся до суду із позовом до Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім’ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, — управління праці та соціального захисту населення Хмельницької міської ради, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовна заява ОСОБА_4 мотивована тим, що у листопаді 2008 року він був прийнятий на посаду соціального працівника до Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім`ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії». 09.08.2016 згідно з наказом № 57 його було звільнено з 25.07.2016 із займаної посади за тривалі прогули без поважних причин у період з 25.07.2016 по 09.08.2016 на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України1.
1 Далі за текстом — КЗпП.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
<...>
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
ОСОБА_4 вважає такі дії відповідача незаконними та безпідставними, вважав, що його звільнено за власним бажанням. Перебуваючи у відпустці за кордоном, він розпочав пошуки роботи і 22.07.2016 вирішив розірвати трудові відносини із відповідачем з власної ініціативи, у зв’язку з чим направив електронну копію заяви за допомогою мережі Інтернет на електронну адресу відповідача про надання йому невикористаної частини відпустки у зв’язку із шкідливими та важкими умовами праці за 2015 рік тривалістю сім календарних днів з подальшим звільненням із займаної посади. Однак припустився помилки у формулюванні підстави подальшого звільнення. У заяві від 22.07.2016 він вказав, що просить надати відпустку з подальшим звільненням за угодою сторін, насправді ж його воля була спрямована на розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з положеннями ст. 38 КЗпП.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Позивач вважав, що його переїзд на роботу за кордон є поважною причиною для розірвання трудового договору з ініціативи працівника в указаний ним строк в розумінні ч. 1 ст. 38 КЗпП. Трудовим законодавством України не врегульовано чіткого порядку листування між працівником та роботодавцем, а тому він керувався нормами законодавства про звернення громадян. Вказує, що умисного невиходу на роботу не допускав. У період з 25.07.2016 по 31.07.2016 він вважав, що перебуває у відпустці у зв’язку із шкідливими та важкими умовами праці, а з 01.08.2016 — звільнений з роботи за його заявою від 22.07.2016.
Нагадаємо, що дійсно, ч. 6 ст. 5 Закону України від 02.10.1996 № 393/96-ВР «Про звернення громадян»2 передбачено, що письмове звернення надсилається поштою або передається громадянином до відповідного органу, установи особисто чи через уповноважену ним особу, повноваження якої оформлені відповідно до законодавства. Письмове звернення також може бути надіслане з використанням мережі Інтернет, засобів електронного зв’язку (електронне звернення).
2 Далі за текстом — Закон № 393.
Посилаючись на зазначені обставини, ОСОБА_4 просив суд поновити його на посаді соціального працівника Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім`ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії» та стягнути на його користь з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 6 953, 80 грн. та 6 000, 00 грн. у відшкодування моральної шкоди.
У заяві від 10.03.2017 ОСОБА_4 заявив про збільшення позовних вимог та просив стягнути на його користь з Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім`ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії», середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 19 499, 43 грн.
Хронологія розгляду справи
Отже, почнемо із суду першої інстанції. Рішенням Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 26.04.2017 ОСОБА_4 було відмовлено у задоволенні заявлених позовних вимог. Рішення мотивовано тим, що ОСОБА_4 був відсутній на робочому місці з 25.07.2016 по 09.08.2016 без поважних причин (що підтверджено актами про відсутність на робочому місці), тому дії роботодавця щодо звільнення ОСОБА_4 з роботи відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є правомірними.
Крім іншого, ухвалою Апеляційного суду Хмельницької області від 02.06.2017 рішення суду першої інстанції залишено без змін. Ухвала мотивована тим, що судом першої інстанції при розгляді справи не допущено неправильного застосування норм матеріального права чи порушень норм процесуального права. При вирішенні справи місцевий суд дійшов обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог, оскільки звільнення позивача відбулось із дотриманням трудового законодавства.
У червні 2017 року представником ОСОБА_4 — ОСОБА_5 було подано до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ касаційну скаргу, в якій він просив скасувати рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 26.04.2017 та ухвалу Апеляційного суду Хмельницької області від 02.06.2017, а справу передати на новий судовий розгляд до суду першої інстанції, посилаючись на неправильне застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права.
Касаційна скарга мотивована тим, що суди попередніх інстанцій повно і всебічно не з’ясували обставини справи, не надали правової кваліфікації дисциплінарному проступку, безпідставно визнали направлення заяви про надання відпустки із подальшим звільненням електронною поштою неналежним способом повідомлення роботодавця.
Висновки суду касаційної інстанції
Отже, ухвалою ще на той час Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 30.06.2017 було відкрито касаційне провадження у зазначеній справі.
Статтею 388 Цивільного процесуального кодексу України3 (в редакції Закону України від 03.10.2017 № 2147-VIII «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів», який набув чинності 15.12.2017) визначено, що судом касаційної інстанції у цивільних справах є Верховний Суд.
Відповідно до п. 4 розд. XIII «Перехідні положення» ЦПК касаційні скарги (подання) на судові рішення у цивільних справах, які були подані і розгляд яких не було закінчено до набрання чинності цією редакцією Кодексу, передаються до Касаційного цивільного суду та розглядаються с початку за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.
3 Далі за текстом — ЦПК.
Яких же висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду?
Згідно з ч. 1 ст. 400 ЦПК під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Судами було встановлено, що сторони перебували у трудових правовідносинах.
25.11.2008 згідно з наказом № 36К ОСОБА_4 було прийнято до Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім`ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії» на посаду юриста з окладом згідно зі штатно-посадовим розписом, із випробувальним терміном один місяць.
Далі згідно з наказом від 22.12.2008 № 44-К ОСОБА_4 було переведено на посаду соціального працівника з випробувальним терміном два місяці.
Відповідно до наказу від 11.01.2010 № 131 ОСОБА_4 призначено відповідальним за ведення кадрової документації та трудових книжок працівників Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім`ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії».
17.06.2016 згідно з наказом № 46 ОСОБА_4 надано:
— щорічну основну відпустку тривалістю 22 календарних дні з 29.06.2016 по 20.07.2016 включно за період роботи з 25.11.2015 по 25.11.2016 (2 календарних дні використав згідно з наказом від 06.05.2016 № 39);
— частину щорічної додаткової відпустки у зв`язку із шкідливими та важкими умовами праці тривалістю 2 календарних дні з 21.07.2016 по 22.07.2016 включно за період роботи з 25.11.2015 по 25.11.2016.
Тобто до роботи він мав приступити 25.07.2016.
Із доповідних записок працівників Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім`ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії» ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10 від 29.06.2016, адресованих директору Будинку тимчасового перебування громадян, які втратили зв’язок з сім`ями «Центр реабілітації бездомних (безпритульних) «Промінь надії», вбачається, що вони встановили відсутність частини документації в установі.
Із акту проведення службового розслідування від 29.06.2016 встановлено, що при огляді кабінету головного бухгалтера та соціального працівника виявлено відсутність особових справ останніх та їх трудових книжок, що також підтверджено актом від 29.06.2016 про вилучення документів.
Актами про відсутність працівника на робочому місці від 25, 26, 27, 28 та 29 липня 2016 року, а також від 1, 2, 3, 4 серпня 2016 року встановлено, що соціальний працівник ОСОБА_4 протягом робочого часу у ці дні був відсутній на робочому місці.
28.07.2016 роботодавцем на адресу ОСОБА_4 було направлено лист про надання пояснення причин відсутності трудових книжок та особових справ, який було отримано останнім 29.07.2016.
Адміністрація Городоцької центральної районної лікарні листом від 08.08.2016 на запит № 80 від 03.08.2016 повідомила, що з 25.07.2016 по 03.08.2016 ОСОБА_4 на амбулаторному лікуванні у центральній районній лікарні не перебував.
Із копії закордонного паспорту ОСОБА_4 вбачається, що 06.07.2016 він в’їхав до Фінляндської Республіки, а виїхав 07.07.2016, потім знову в`їхав до Фінляндської Республіки 17.07.2016 та виїхав 25.09.2016.
Наказом № 57 від 09.08.2016 ОСОБА_4 з 25.07.2016 звільнено за тривалі прогули без поважних причин у період з 25.07.2016 по 09.08.2016 на підставі актів про відсутність на роботі.
Частиною 1 ст. 15 Цивільного кодексу України4 визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК , ч. 1 ст. 3 ЦПК (2004 року) кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Згідно з положеннями ст. 57 ЦПК (2004) доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідки, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів.
Відповідно до ст. 60 ЦПК (2004) кожна сторона зобов’язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу свої вимог та заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір.
4 Далі за текстом — ЦК.
На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у разі вчинення працівником прогулу без поважних причин.
Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.
Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
Вказана правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 13.09.2017 у справі № 6-1412цс17.
Встановивши, що позивач був відсутній на робочому місці з 25.07.2016 по 09.08.2016 без поважних причин, місцевий суд дійшов правильного висновку про наявність у роботодавця законних підстав для звільнення ОСОБА_4 з роботи відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.
Норми Закону № 393, які визначають вимоги до звернень, не регулюють порядок надання відпустки та припинення трудових відносин.
З огляду на зазначені обставини суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про законність звільнення позивача у зв’язку з тим, що він допустив прогул без поважних причин.
Таким чином, суд першої інстанції виконав вимоги ст. 212 ЦПК (2004 року) щодо оцінки доказів і ст. 213 ЦПК (2004 року) щодо законності та обґрунтованості рішення суду, повно і всебічно дослідив і оцінив докази та встановив обставини у справі.
Апеляційний суд відповідно до вимог ст. 303 ЦПК (2004 року) перевірив законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції у межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у місцевому суді, та обґрунтовано залишив вказане рішення без змін.
Доводи касаційної скарги та зміст оскаржених судових рішень не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права.
Ураховуючи наведене, встановивши відсутність підстав для скасування судових рішень, колегія суддів залишає касаційну скаргу без задоволення, а оскаржені судові рішення — без змін.
Наостанок...
Наведена вище справа заслуговує на увагу. Слід враховувати той факт, що дійсно, у діючому законодавстві залишається багато прогалин, а час, у свою чергу, вносить свої корективи в наше життя, дозволяючи використовувати нові технології тощо (як-то: направити роботодавцю заяву про надання відпустки з подальшим звільненням за допомогою інтернету). Тим не менш, як виявляється, не все те дозволено в правовому полі, що здається цілком логічним у наших реаліях. Як ви мали можливість пересвідчитися, суди всіх інстанцій оперували нормами діючого законодавства і саме вони слугували підґрунтям для прийняття всіх рішень у справі.
Отже, запам’ятовуємо та беремо на озброєння тези:
— невихід на роботу в зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні без попередження власника або уповноваженого ним органу визнається прогулом і може бути причиною звільнення працівника;
— згідно з нормами трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення.
За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.
