1 Далі за текстом — КЗпП.
Звільнення не відбулось
Почнемо з того, що, перш ніж виконувати рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, ОМС необхідно розуміти: якщо звільнення працівника визнане в судовому порядку незаконним, то воно є таким, що не відбулось, трудові відносини такими, що не припинялись, а всі умови укладеного з працівником на момент прийняття на роботу трудового договору є існуючими.
Це означає, що сторони (посадова особа та ОМС як роботодавець) повертаються у положення, яке існувало на день звільнення, а тому заново незаконно звільненого працівника (посадову особу ОМС) приймати на роботу та виносити розпорядження про прийняття на роботу не потрібно.
Про поновлення такого працівника на роботі виноситься розпорядження, на підставі якого визначається недійсним запис у трудовій книжці про звільнення. У графі 3 трудової книжки пишеться:
«Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі». У графі 4 трудової книжки робиться посилання на розпорядження про поновлення на роботі.
Працівник ОМС вправі вимагати видачі дублікату трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним (п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 17.08.1993 № 58).
У цьому випадку на титульному аркуші попередньо пишеться: «Взамін виданий дублікат» із зазначенням його серії та номеру. В правому верхньому куті нової трудової книжки робиться напис: «Дублікат».
Строки поновлення на роботі
Документами, на підставі яких починається процедура поновлення на роботі, є рішення суду або виданий судом виконавчий лист (ст. 431 Цивільного процесуального кодексу України2).
2 Далі за текстом — ЦПК.
Так, відповідно до ст. 65 Закону України від 02.06.2016 № 1404-VIII «Про виконавче провадження» рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується невідкладно в порядку, визначеному ст. 63 цього Закону.
Рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.
Відповідно до ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.
Стосовно поновлення на роботі негайність виконання означає, що відповідним керівником/головою ОМС повинно бути видане розпорядження про визнання недійсним запису про звільнення з повідомленням про це працівника негайно після проголошення судового рішення.
До такого висновку дійшов Верховний Суд, розглядаючи справу за позовом колишнього працівника про стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення його на роботі (постанова від 24.01.2019 у справі № 760/9521/15-ц).
Негайне виконання судового рішення полягає у тому, що воно набуває властивостей здійснення і підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєво важливих прав та інтересів громадян і держави.
Обов’язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства, а тому, з огляду на принцип загальнообов’язковості судових рішень, судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов’язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.
Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов’язків.
Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов’язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов’язок полягає у тому, що у роботодавця обов’язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватись.
Виконання рішення вважається закінченим із дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою — підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника.
За змістом норм ст. 236 КЗпП затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі необхідно вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин, негайно, після проголошення судового рішення.
Як виконати рішення суду, якщо представник ОМС не був присутнім у судовому засіданні при його оголошенні і копія рішення негайно після його проголошення йому вручена не була.
У такому разі обов’язок прийняти розпорядження про визнання запису недійсним та поновлення на роботі для ОМС виникне безпосередньо після отримання копії рішення суду, направленого в порядку, передбаченому ч. 5 ст. 272 ЦПК (шляхом доставлення копії судового рішення на офіційну електронну адресу або направлення поштою рекомендованим листом).
Увага! Оскільки рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, ще до набрання судовим рішенням законної сили буде виданий виконавчий лист.
Але очікувати надходження листа та початку примусового виконання рішення суду не варто, краще одразу після надходження копії рішення приступати до процедури поновлення працівника на роботі.
Виконання рішення, якщо посада зайнята іншим працівником
За загальним правилом у разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на тій посаді, яку він обіймав до звільнення.
У разі, якщо на посаду незаконно звільненого працівника прийнято іншого працівника, то новоприйнятий підлягає звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку із поновленням на роботі незаконно звільненого працівника.
При цьому зверніть увагу, що у трудовій книжці новоприйнятого працівника робиться наступний запис:
«Звільнений у зв’язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу».
При звільненні новоприйнятого працівника ОМС необхідно дотримуватись вимог чинного трудового законодавства та переконатись у неможливості переводу новоприйнятого працівника за його згодою на іншу посаду. Не допускається звільнення новоприйнятого працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.
Виконання рішення, якщо підрозділ реорганізовано
Як зазначалось вище, поновляючи працівника на роботі, ОМС повинно допустити його до роботи на тій посаді, де він працював на момент звільнення, і в тому ж самому структурному підрозділі, де була передбачена його посада на момент звільнення.
Та обставина, що структурний підрозділ реорганізований, а посада, яку він обіймав, має іншу назву, не є перешкодою для поновлення незаконно звільненого працівника.
Для розуміння того, як відбуватиметься поновлення незаконно звільненого працівника після реорганізації структурного підрозділу, в якому він працював на певній посаді, повернемось до трудових відносин, які б існували між ОМС та працівником на момент реорганізації, якби останній працював на певній посаді.
І за допомогою норм чинного трудового законодавства та судової практики з’ясуємо: чи підлягав такий працівник звільненню внаслідок реорганізації структурного підрозділу, чи трудові відносини між ним та ОМС тривали би й надалі.
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Зі змісту наведеної норми зрозуміло, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання за ініціативою власника трудового договору з працівником, як при:
— ліквідації;
— реорганізації;
— банкрутстві;
— перепрофілюванні підприємства, установи, організації;
— скороченні чисельності працівників або скороченні штату працівників.
При цьому вживані в цій нормі поняття «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.
Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи і порядок її ліквідації міститься в статтях 80, 104, 110, 111 Цивільного кодексу України3, статтях 62 — 66, 79 — 92 Господарського кодексу України4, статтях 1 — 22 Закону України від 19.09.1991 № 1576-XII «Про господарчі товариства» (на цей час втратив чинність).
3 Далі за текстом — ЦК.
4 Далі за текстом — ГК.
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розклад. Підприємство може складатись із виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) і створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.
Філії і представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації, не мають статусу юридичних осіб і діють на підставі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК, ч. 4 ст. 64 ГК).
За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.
Виходячи з аналізу змісту норм статей 104, 105, 110 ЦК ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженої на це засновницькими документами в передбачених ними випадках, в результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав і обов’язків до інших осіб.
Іншою формою припинення юридичної особи є передача усього свого майна, прав і обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам у результаті злиття, приєднання, розділення або перетворення (статті 104 — 109 ЦК).
Юридична особа — правонаступник, до якого в результаті приєднання перейшли майно, права і обов’язки припиненої юридичної особи, несе відповідальність за його зобов’язаннями в повному обсязі (ст. 107 ЦК).
Згідно з ч. 2 ст. 104 ЦК юридична особа вважається припиненою з дня внесення в Єдиний державний реєстр запису про його припинення.
Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи із створенням або без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи.
На відміну від ліквідації або реорганізації юридичної особи ця обставина може бути основою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише на підставі скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, статей 42, 43, 492 КЗпП.
Цей висновок узгоджується також з нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП, згідно з якою у разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу або перетворення) дія трудового договору працівника триває. Припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Наведений вище правовий висновок з постанови Верховного Суду України від 11.07.2012 у цивільній справі № 6-65-1цс12 (ср. ).
Отже, оскільки при ліквідації структурного підрозділу ОМС змінюється лише його внутрішня структура (якщо, звісно, тільки така ліквідація не супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, що дає підстави для звільнення працівників цього структурного підрозділу, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП), працівники підрозділу не звільняються, а у разі створення іншого структурного підрозділу, за умови згоди, починають у ньому працювати.
Оскільки внаслідок ліквідації одного структурного підрозділу ОМС та утворення іншого структурного підрозділу все ж таки відбуваються зміни як в найменуванні посади, так і в організації виробництва і праці (при незмінності трудової функції; змінюється заробітна плата працівника; збільшується/зменшується обсяг роботи працівника, можуть змінюватись інші істотні умови праці тощо), ОМС повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не буде згоден продовжити роботу в нових умовах, то трудовий договір в такому разі припиниться за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Таким чином, для поновлення на попередній посаді у вже неіснуючому підрозділі незаконно звільненого працівника ОМС видається розпорядження про визнання недійсним запису в трудовій книжці про звільнення та поновлення працівника на тієї посаді у тому структурному підрозділі, який існував на момент звільнення.
Після чого, залежно від ситуації, незаконно звільнений працівник або повідомляється про звільнення із запропонуванням інших вакантних посад у новому структурному підрозділі (якщо відбулись зміни у чисельності або штаті працівників, що дає підстави для звільнення за ініціативою роботодавця), або йому пропонується продовжити роботу в умовах новоствореного структурного підрозділу на його ж посаді, яка має вже нову назву.
І тільки в тому разі, якщо незаконно звільнений працівник відмовиться від продовження роботи в нових умовах (відмовиться від переведення в новостворений структурний підрозділ), при цьому бажано таку відмову оформити письмово, його можливо буде звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).
