1 Закон № 280.
Нормативне забезпечення
Якщо не вдаватися в нормативні подробиці, то станом на момент підготовки цього матеріалу старостинський округ відповідно до ст. 1 Закону № 280 — частина території об’єднаної територіальної громади, визначена сільською, селищною, міською радою з метою забезпечення представництва інтересів жителів такого населеного пункту (населених пунктів) старостою.
Нормами ст. 541 вказаного законодавчого акта визначено, що староста затверджується сільською, селищною, міською радою на строк її повноважень за пропозицією відповідного сільського, селищного, міського голови. Порядок організації роботи старости визначається цим та іншими законами, а також Положенням про старосту, затвердженим сільською, селищною, міською радою.
Староста є членом виконавчого комітету сільської, селищної, міської ради за посадою і працює в ньому на постійній основі.
Давайте більш детально розберемо ці норми у зворотньому напрямку з точки зору кадровика.
1. У територіальній структурі громади є старостинський округ як територія діяльності певної особи, яку за посадою буде наділено основними («законними») і спеціальними (визначеними локальними нормативними документами) повноваженнями.
2. У структурі і штатному розписі передбачена посада, основними функціональними обов’язками якої й є здійснення на території старостинського округу організації відповідної діяльності, передбаченої Законом № 280 та конкретизованої локальним нормативним документом.
3. Особа приймається на роботу на умовах строкового трудового договору, а самі умови прийому такої особи прописані нормами Закону № 280 та Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 № 2493-III2.
2 Закон № 2493.
4. Староста є посадовою особою місцевого самоврядування, на яку, зокрема, поширюється дія законів № 280, № 2493 та законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.
Перший та другий пункти, з точки зору трудового законодавства, є для старости істотними умовами праці.
Тож, попри те, що кандидатури старост в різних громадах з’явилися за різних умов (або це тільки в планах), умови праці і функціонал у них різні, ми розуміємо, що особа на етапі старту старостинської діяльності погодилась працювати саме на цій території, здійснювати визначений конкретний функціонал та отримувати певну оплату за конкретну роботу.
Змінюємо правила гри
Навіть з урахуванням того, що профільним законодавством та іншими нормативними документами до посади старости наразі не прописані кваліфікаційні вимоги, ми розуміємо, що функціонал, який ми плануємо покласти на старосту, має бути виконаний якісно.
І тут ми можемо згадати відповідні норми КЗпП, які загалом регулюють відносини між роботодавцем та працівником.
Стаття 21 КЗпП визначає, що трудовим договором є угода між працівником і власником або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
А норми ст. 32 КЗпП кажуть нам, що зміна істотних умов праці допускається при продовженні роботи за тією ж посадою у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.
Законодавство фактично дозволяє широко трактувати поняття зміни істотних умов праці. Як зазначено у ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Зокрема, до зміни істотних умов праці можна віднести розширення території обслуговування, збільшення обсягу роботи, встановлення додаткових обов’язків чи функції, при тому, що основна трудова функція не змінюється.
Для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації праці. Під цими змінами варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нових законодавчих норм чи, наприклад, вдосконаленням структури.
У будь-якому випадку роботодавець зобов’язаний дотримуватись 2-місячного строку повідомлення про зміни істотних умов праці, визначеного нормами КЗпП. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється.
Тепер давайте знову повернемося до наших старост. З урахуванням усіх норм, які ми обговорили, картинка вимальовується така.
Істотні умови роботи старости визначені профільними законами. До цих умов ми можемо віднести:
— територію старостинського округу;
— кількість населення у старостинському окрузі;
— основні функціональні обов’язки;
— умови, в яких староста здійснює свою діяльність (або місце роботи);
— режим роботи;
— систему оплати праці.
Отже, у разі, якщо при визначених територіях старостинських округів та повноважних старостах рада приймає рішення про:
укрупнення старостинського округу, то збільшується територія обслуговування і кількість населення;
покладання додаткових функцій — змінюються основні функціональні обов’язки, а можливо, й умови чи місце роботи.
Тож при зміні трудових «правил гри» відбувається зміна істотних умов праці!
І тому рада має пам’ятати, що староста не тільки майстер на всі руки чи людина-оркестр, а ще й посадова особа, на яку розповсюджується дія норм профільного, трудового та «працеоплатного» законодавства!
