Теми статей
Обрати теми

Декретна відпустка керівника закладу освіти: запитання — відповіді

Брусенцова Яна, директор Департаменту видань для публічно-правової сфери, головний редактор видань «Місцеве самоврядування» та «Радник старости», юрист, Микуляк Оксана, провідний юрисконсульт Управління освіти, релігій та у справах національностей виконавчого комітету Хустської міської ради
Як завжди, практичне виконання законодавчого базису, як і будь-якої іншої теорії, тягне за собою неминуче виникнення певних запитань та уточнень. Тож у цьому матеріалі продовжимо розглядати ті питання, які виникли в освітній галузі в процесі впровадження та реалізації «освітнього» законодавства.

Наприклад, станом на сьогодні в багатьох представників освітньої галузі є запит на отримання пояснення, зокрема щодо тимчасової заміни директора школи, яка йде у відпустку для догляду за дитиною до 3 років. Колег цікавлять усі можливі варіанти: призначення особи на час декретної відпустки директора, покладання обов’язків на іншу особу чи виконання посадових обов’язків директора його заступником (як бути в такому випадку з посадовими обов’язками самого заступника на цей період часу, чи можна на його посаду призначити іншу людину на час виконання ним обов’язків директора?). Як узагалі замінити відсутнього директора? І ще виникає запитання: чи включається період перебування директора школи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в загальний термін дії строкового трудового договору чи можливо перенести строк його дії, наприклад, додатковою угодою?

Загальні відомості

Розглядаючи питання тимчасової заміни керівника закладу освіти, почнемо з аналізу кодифікованого акта у сфері трудових відносин — Кодексу законів про працю України1.

1 КЗпП.

Враховуючи, що з керівником закладу освіти відповідно до норм «освітянського» законодавства укладається строковий трудовий договір, даємо законодавче визначення поняття «трудовий договір».

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

(ст. 21 КЗпП)

Рухаючись далі, визначаємо для себе і загальний зміст відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою матері (батька) дитини або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

(ст. 181 КЗпП)

За результатами опрацювання лише цих двох норм одразу можна побачити, що станом на сьогодні період перебування керівника закладу освіти в соціальній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується до загального та спеціального стажу роботи, тож зараховується і до загального строку дії строкового трудового договору.

Отже, на нашу думку, жодного перенесення строку дії трудового договору або його продовження у зв’язку з перебуванням керівника в довготривалій (соціальній) відпустці неможливе. Окрім випадку, коли строк перебування працівника в соціальній відпустці перевищує строк укладеного строкового трудового договору та й то з певними особливостями і за певних умов. Але про це ми поговоримо в наступному номері журналу «Місцеве самоврядування» з метою збереження змісту послідовного розкриття питань та уникнення плутанини.

Усі ці питання здебільшого регулюються КЗпП (у частині закінчення строкового договору, щоправда з певними особливостями) та Законом України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»2.

2 Закон про відпустки.

Про що ж вони нам говорять.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

(ст. 184 КЗпП)

Право на відпустки забезпечується:

гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.

(ст. 2 Закону про відпустки)

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути

надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

(ст. 3. Закону про відпустки)

Тобто законодавством за певних умов заборонено звільняти працівника, який перебуває у відпустці (про це будемо говорити в наступному номері). Крім того слід зауважити, що за будь-яких умов не треба забувати про обов’язок роботодавця працевлаштувати такого працівника.

Заміна керівника закладу освіти на час довготривалої (соціальної) відпустки

Опрацьовуючи питання заміни тимчасово відсутнього керівника закладу освіти (на час соціальної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), слід врахувати таке.

Зазначена посада не є вакантною посадою.

Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення» вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Відповідно до ч. 3 ст. 2 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Отже, якщо працівник перебуває у відпустці, посада, яку він обіймає, не є вакантною.

Таких висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 285/4227/18 (ср. ).

Таким чином, розуміємо, що, беручи до уваги вищенаведене і норми Закону України від 16.01.2020 № 463-IX «Про повну загальну середню освіту»3, який визначає та регулює трудові відносини з керівником закладу освіти, засновник опиняється в неналежно визначеному на рівні законодавства становищі. З одного боку, оголосити конкурс на заміщення такої посади засновник не може, оскільки законом визначено вичерпний перелік підстав оголошення конкурсу. А саме:

3 Закон про повну загальну середню освіту.

Рішення про проведення конкурсу приймається засновником державного чи комунального закладу загальної середньої освіти або уповноваженим ним органом (посадовою особою):

одночасно з прийняттям рішення про утворення нового закладу загальної середньої освіти;

не менше ніж за два місяці до завершення строкового трудового договору, укладеного з керівником закладу загальної середньої освіти;

не пізніше десяти робочих днів з дня дострокового припинення договору, укладеного з керівником відповідного закладу загальної середньої освіти, чи визнання попереднього конкурсу таким, що не відбувся.

(ч. 2 ст. 39 Закону про повну загальну середню освіту)

З іншого, керівником закладу загальної середньої освіти може бути особа, яка є громадянином України, вільно володіє державною мовою, має вищу освіту ступеня не нижче магістра, стаж педагогічної та/або науково-педагогічної роботи не менше трьох років (крім керівників приватних, корпоративних закладів освіти), організаторські здібності, стан фізичного і психічного здоров’я, що не перешкоджає виконанню професійних обов’язків, пройшла конкурсний відбір та визнана переможцем конкурсу відповідно до цього Закону.

Тож призначати особу на посаду керівника закладу освіти без проведення конкурсу буде порушенням Закону про повну загальну середню освіту. Це ж стосується і питання переведення на посаду керівника закладу освіти іншої особи із числа працівників закладу освіти.

Тож виходить, що незважаючи на те, що найпоширенішим способом тимчасово «замінити» працівницю, яка «йде» в соціальну відпустку, є прийняття на її посаду іншого працівника, такий формат «заміни» керівника закладу освіти буде незаконним. І це попри те що КЗпП передбачає таку можливість, але для стандартних ситуацій, до яких, на нашу думку, «заміна» керівника закладу освіти не належить, оскільки Закон про повну середню освіту висуває чіткі вимоги до процедури зайняття такої посади (без винятків).

Згідно з п. 2 та п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП, трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, та на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання, а також інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Виходить, що вирішити питання можна шляхом покладення виконання обов’язків керівника закладу освіти на заступника або іншого працівника закладу, кваліфікація якого відповідає кваліфікаційним вимогам керівника. Тобто відносини в цій сфері першочергово, на нашу думку, можна врегулювати шляхом такого собі «замісництва». Чому такого собі спитаєте? Тому що на рівні законодавства такого визначення немає, хоча на практиці воно ще часто трапляється (про це далі). Якщо ж говорити про законодавче врегулювання, то із цього приводу в ст. 105 КЗпП лише зазначається, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Зазвичай, установчими документами або відповідними посадовими інструкціями передбачено, що на випадок відсутності керівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, підвищення кваліфікації тощо) його функції виконує заступник.

Про суміщення в цій ситуації не доводиться говорити, оскільки воно не є можливим і ось чому.

Верховний Суд у справі № 127/26237/17 дійшов висновку, що суміщення професій можливе лише за умови наявності вакансії суміщуваної професії.

Із цього приводу в постанові Суду від 26.98.2020 зазначалося:

«Суміщення професій (посад) — це виконання працівником на тому ж підприємстві поряд із основною роботою, встановленою його трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).

У разі суміщення професій (посад): робота за другою посадою не відображається в табелі обліку використання робочого часу; друга посада залишається вакантною; для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення; окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься; порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення; оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати.

Суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, в межах тієї ж категорії персоналу, до якої відноситься даний працівник. При виконанні робіт за суміщенням працівникові встановлюються доплати до основної заробітної плати.

Передумовою суміщення професій (посад) є наявність вакансії суміщуваної професії (посади) в штатному розписі.»

Слід зауважити, що сучасні трудові відносини в частині ж «замісництва» досі регламентуються лише роз’ясненням Держкомітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового замісництва» від 29 грудня 1965 року № 30/39 (у редакції від 11 грудня 1986 року). Можна звісно спиратися і на листи профільного міністерства. Так, наприклад, в одному зі своїх листів (лист від 27.01.2015 № 73/13/84-15 «Щодо проблемних питань законодавства про працю, що виникли у зв’язку з проведенням АТО») Міністерство соціальної політики України пояснювало, що:

<…> при встановленні порядку оформлення та оплати праці тимчасового замісництва необхідно користуватися роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. № 30/39 «Про порядок оплати праці тимчасового замісництва», затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. № 820/39 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 11.12.86 р. № 521/30-18). Зазначені нормативні акти законодавства СРСР діють на території України відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-XII «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства СРСР».

У разі тимчасового замісництва, тобто виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою потребою чи пов’язано з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому ж підприємстві, в установі, організації, працівник призначається «тимчасовим виконувачем обов’язків».

Тимчасове виконання обов’язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) по підприємству. Працівнику, що заміщує, виплачується різниця між фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує.

Рішення про призначення працівника «тимчасовим виконувачем обов’язків» ухвалюється безпосередньо на підприємстві. У випадку, коли згідно із посадовою (робочою) інструкцією працівник на час відсутності керівника має виконувати його функції, йому різниця в окладах не виплачується і саме цей працівник має призначатися «тимчасовим виконувачем обов’язків».

Якщо ж ці функції не передбачені його посадовою (робочою) інструкцією, а працівник наказом (розпорядженням) по підприємству призначений «тимчасовим виконувачем обов’язків», то йому згідно з роз’ясненнями Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 № 30/39 виплачується різниця в окладах.

При цьому маємо зауважити: за умови призначення такого заступника тимчасовим виконувачем обов’язків, ця особа може звільнятися від виконання своїх обов’язків за основною посадою та на цей час виконувати обов’язки керівника. Щонайменше про це зазначено було свого часу в листі Міністерства соціальної політики України від 21.07.2011 № 590/13/84-11:

Виконання службових обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язане з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому ж підприємстві, в установі, організації, — є тимчасовим замісництвом.

Порядок оформлення та оплати тимчасового замісництва регламентується роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. № 30/39 (v0030400-65) «Про порядок оплати тимчасового заступництва», затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. № 820/39 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 11.12.86 р. № 521/30-18) (v0521400-86).

Тимчасове виконання обов’язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) по установі. Працівник, який заміщує тимчасово відсутнього працівника, на період замісництва звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи.

Хоча тут слід зазначити, що на законодавчому рівні подібних положень ви не знайдете, знову ж таки маємо лише листи міністерств та практику, яка складалася роками. За великим рахунком маємо ситуацію, коли вирішення питання про звільнення чи не звільнення того ж заступника від обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи, буде вирішуватися тією посадовою особою, яка призначала керівника закладу освіти на посаду. Також часто точаться суперечки стосовно того чи потрібно все ж таки видавати окремий розпорядчий документ щодо тимчасового виконання заступником обов’язків директора, адже в його посадовій інструкції про це й так зазначено. На нашу думку, так. Чому? Читайте нижче.

Під час державної реєстрації підприємства, установи, організації незалежно від форми власності до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань вносяться відомості не тільки про керівника, але й про особу (заступник, головний бухгалтер тощо), яка має право здійснювати заступництво на час відсутності керівника.

У випадку ж призначення т. в. о. керівника із числа інших працівників є необхідність внесення відповідних даних до реєстру для надання юридичної сили рішенням такого т. в. о. керівника.

Внесення цих даних до реєстру є підтвердженням правомочності т. в. о. керівника здійснювати владно-розпорядчі функції, а саме: вчиняти правочини від імені юридичної особи, право підпису фінансових та банківських документів, у тому числі приймати та звільняти найманих працівників тощо. Відповідно звільнення т. в. о. автоматично повинно супроводжуватися внесенням змін до реєстру.

Тож, на нашу думку, у разі відсутності відомостей про заступника в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань або покладення виконання обов’язків керівника на іншого працівника закладу алгоритм дій такий.

Посадова особа, яка призначала керівника закладу освіти, за заявою-згодою працівника видає розпорядчий документ (наказ, розпорядження) про призначення т. в. о. керівника та вносить відповідні відомості до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань.

Після цього т. в. о. керівника закладу освіти має право закріпити свої обов’язки заступника за основною посадою за іншим працівником або призначити на умовах строкового трудового договору іншу особу (на час виконання основним працівником покладених на нього обов’язків керівника закладу освіти). Такий варіант, звісно, працюватиме, якщо заступника звільнять від виконання обов’язків власне заступника.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі