1 Справа № 500/2341/22, з якою можна ознайомитися за посиланням.
Предмет судової справи
Отже, 09 вересня 2022 року Тернопільським окружним адміністративним судом було розглянуто адміністративну справу за позовом позивача до Борщівської міської ради про визнання протиправним та скасування розпоряджень та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позивач 10.06.2022 звернулась до суду з адміністративним позовом до Борщівської міської ради (далі — відповідач), у якому просить, із врахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 29.06.2022:
— визнати протиправним та скасувати розпорядження міського голови Борщівської міської ради від 21.04.2022 № 02-11/44-дс «Про застосування дисциплінарного стягнення до працівника Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради» щодо позивача;
— визнати протиправним та скасувати розпорядження міського голови Борщівської міської ради від 21.04.2022 № 02-11/45-к «Про звільнення (позивача)»;
— зобов’язати Борщівську міську раду поновити позивача на посаді заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради з 22.04.2022;
— стягнути з Борщівської міської ради на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 квітня 2022 року по дату винесення рішення суду.
В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що відповідно до розпорядження міського голови від 21.04.2022 № 02-11/45-к її було звільнено за прогули без поважних причин на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Проте зазначає, що відсутність працівника на робочому місці без поважних причин, є порушенням трудової дисципліни. Однак чинним законодавством України не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Поважність причини є оціночним поняттям, яке оцінює роботодавець. Роботодавець зобов’язаний надавати оцінку таким причинам та врахувати їх під час застосування до працівника виду дисциплінарного стягнення. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з’ясувати поважність причини такої відсутності. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно.
Позивач наголошує, що у зв’язку із тим, що під час перебування в Італії в неї різко погіршився стан здоров’я, загострилась хвороба, що і стало перешкодою невідкладного повернення додому, 01.04.2022, відразу перетнувши кордон України, поїхала у лікарню, де їй установили діагноз і призначили лікування, позивач скерувала відповідне пояснення на адресу відповідача із обґрунтуванням поважності причин та мотивів, котрі вплинули на те, що 1 квітня 2022 року вона не мала змоги приступити до виконання своїх посадових обов’язків. Проте відповідачем не взято до уваги таке пояснення та листок тимчасової непрацездатності, оскільки в актах про факт відсутності працівника на робочому місці відомостей про причини її відсутності на робочому не зазначені.
Звернула увагу, що ні умислу, ні вини в її діях немає, оскільки причиною відсутності на робочому місці було погіршення стану здоров’я. Проте відповідач не надав оцінки причини відсутності її на робочому місці 01.04.2022, 02.04.2022, що є його обов’язком, і застосував до неї найсуворіше дисциплінарне стягнення — звільнення.
Таким чином, з урахуванням нормативно-правового обґрунтування, вважає, що оскаржувані розпорядження міського голови не відповідають вимогам трудового законодавства.
Перебіг розгляду справи
До суду від відповідача 19.07.2022 надійшла заява про виклик свідків та надійшов відзив на позов, у якому позовні вимоги Борщівська міська рада не визнала, просила в їх задоволенні відмовити та зазначила, що при вирішенні питань застосування дисциплінарного стягнення та звільнення позивачки за прогул без поважних причин Борщівська міська рада керувалася вимогами чинного законодавства про службу в органах місцевого самоврядування та працю, а також діяла у спосіб та за процедурами, що визначені цим законодавством.
Доказами відсутності позивачки на робочому місці 01.04.2022 та 02.04.2022, що слугували підставами для застосування щодо неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, є складені акт про факт відсутності працівника на робочому місці від 01.04.2022 та акт про факт відсутності працівника на робочому місці від 02.04.2022.
Щодо повідомлених позивачем поважних причин її відсутності на робочому місці 01.04.2022 та 02.04.2022 зазначив про незаконне оформлення листка непрацездатності з метою приховування нею невиходу на роботу без поважних причин, отже, в цьому випадку немає будь-яких поважних причин відсутності позивачки на робочому місці 01.04.2022 та 02.04.2022.
Таким чином, Борщівська міська рада вважає позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, а позов таким, що не підлягає задоволенню у повному обсязі.
Позивачкою було подано до суду 29.07.2022 відповідь на відзив, в якому вона просить позов задовольнити в повному обсязі, зокрема пояснила, що твердження відповідача у відзиві на позовну заяву, що листок непрацездатності виданий зі порушенням законодавства і не може бути підтвердженням погіршення стану здоров’я позивачки, є абсурдним та не підтверджує неповажність причин відсутності на робочому місці. Вважає, що відповідач не має жодних правових підстав звинувачувати позивача у злочинних діях. Всі твердження відповідача не спростовують поганого самопочуття позивачки. Також звернула увагу на те, що відповідачем був складений акт про відсутність її на робочому місці у вихідний день 02.04.2022.
Від відповідача 11.08.2022 надійшло до суду заперечення на відповідь на відзив, в якому відповідач зазначив, що неправомірні дії позивачки щодо відкриття листка непрацездатності були вчинені нею з метою штучного створення поважних причин відсутності її на роботі. Щодо акта про відсутність позивачки на робочому місці у нібито вихідний день, суботу, 02.04.2022 повідомив, що згідно з розпорядженням Борщівського міського голови від 30.03.2022 № 03-05/70 «Про тривалість робочого часу працівників виконавчого комітету та виконавчих органів Борщівської міської ради у період воєнного стану» з 01.04.2022 було затверджено шестиденний робочий тиждень та встановлено, що субота 02.04.2022 для усіх працівників була робочим днем.
Обґрунтування суду
Заслухавши вступне слово представників сторін, допит свідків, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з’ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об’єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено таке.
На підставі заяви позивачки розпорядженням міського голови від 04.03.2022 № 02-11/29-к їй надано відпустку без збереження заробітної плати на період карантину з 09.03.2022 по 31.03.2022.
Від заступника міського голови з питань діяльності виконавчих органів міської ради 01.04.2022 на ім’я Борщівського міського голови надійшла доповідна записка. Згідно з цією доповідною запискою станом на 10 год 50 хв 01.04.2022 на робочому місці відсутні двоє працівників Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради, а саме: заступник начальника ЦНАП та адміністратор ЦНАП.
Згідно із розпорядженням Борщівського міського голови від 06.05.2021 № 180 створено комісію для встановлення фактів відсутності працівників апарату Борщівської міської ради та її виконавчого комітету і виконавчих органів міської ради на робочому місці та доручено комісії при наявних фактах відсутності працівників на робочому місці складати відповідні акти.
За результатами роботи зазначеної комісії було складено акти про факт відсутності працівника від 01.04.2022 та від 02.04.2022.
Згідно з цими актами встановлено, що позивач була відсутня на своєму робочому місці цілий робочий день 01.04.2022 та 02.04.2022. Відомості про причини відсутності позивачки на робочому місці відсутні — 01.04.2022, а 02.04.2022 зазначено, що відомості електронного формату підтверджують факт відкриття листка тимчасової непрацездатності на ім’я позивачки з 01.04.2022.
Пунктом 1 Розпорядження Борщівського міського голови від 21.04.2022 № 02-11/44-дс «Про застосування дисциплінарного стягнення до працівників Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради» за порушення трудової дисципліни застосовано до позивачки, заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Розпорядженням Борщівського міського голови від 21.04.2022 № 02-11/45-к «Про звільнення позивачки» відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, керуючись пунктом 20 частини четвертої статті 42 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» звільнено позивачку, заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради 21.04.2022 за прогули без поважних причин згідно з пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України.
Вважаючи такі розпорядження Борщівського міського голови протиправними, позивач звернулася до суду із відповідним адміністративним позовом.
Вирішуючи цей спір та надаючи правову оцінку обставинам справи, суд враховує наступне.
У цьому випадку виник спір з приводу звільнення позивача, як посадової особи органу місцевого самоврядування, діяльність якої є публічною службою, із займаної посади. Такий спір відповідно до вимог частини першої статті 19 Кодексу адміністративного судочинства України віднесено до юрисдикції адміністративних судів.
Вказаний висновок узгоджується із правовою позицією, викладеною Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26.06.2018 (справа № 146/579/16-ц).
Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов’язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно із статтями 2,5-1 Кодексу законів про працю України передбачено право громадян України на працю і гарантії держави в правовому захисті працездатним громадянам від незаконного звільнення.
Спірні правовідносини, що склались між сторонами, регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю України, Законом України «Про службу в органах місцевого самоврядування», який регулює правові, організаційні, матеріальні та соціальні умови реалізації громадянами України права на службу в органах місцевого самоврядування, визначає загальні засади діяльності посадових осіб місцевого самоврядування, їх правовий статус, порядок та правові гарантії перебування на службі в органах місцевого самоврядування.
Згідно із статтею 3 Закону України від 07.06.2001 № 2493-ІІІ «Про службу в органах місцевого самоврядування» (далі — Закон № 2493-ІІІ) посадами в органах місцевого самоврядування є, зокрема, посади, на які особи призначаються сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством України.
Відповідно до матеріалів справи позивачка проходила службу в Борщівській міській раді на посаді заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради.
За змістом статті 7 Закону № 2493-III на посадових осіб місцевого самоврядування поширюється дія законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.
Відповідно до частини першої статті 139 КЗпП України працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).
Статтею 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Згідно із статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (стаття 150 КЗпП України).
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Предметом цього спору є правомірність та обґрунтованість дій відповідача щодо звільнення позивача з посади заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради
Як роз’яснено у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Судом установлено, що членами комісії щодо встановлення фактів відсутності працівників апарату Борщівської міської ради зафіксовано 01.04.2022 та 02.04.2022 факт відсутності на робочому місці, зокрема, позивачки в період з 08 год 00 хв до 16 год 50 хв, про що були складені акти про відсутність працівника на робочому, відомості про причини відсутності працівників на робочому місці відсутні 01.04.2022, а 02.04.2022 відомості електронного формату підтверджують факт відкриття листка тимчасової непрацездатності на ім’я позивачки.
Зокрема, відповідач звертає увагу на порушення позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників у Борщівській міській раді (додаток до колективного договору, далі — Правила), а саме те, що працівник зобов’язаний працювати чесно і сумлінно, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, у тому числі розпорядку роботи та режиму праці. Адже всупереч вказаним вимогам позивачка протягом двох робочих днів не виходила на роботу у ЦНАП та не виконувала свої посадові обов’язки, що свідчить про вчинення нею дисциплінарного проступку, та долучено копію вказаних Правил.
У додатку до колективного договору встановлено режим роботи, а саме: 40 годинний робочий тиждень, який складається з 5 робочих днів та розпорядок дня з 8 год 00 хв до 17 год 15 хв, у п’ятницю з 8 год 00 хв до 16 год 00 хв.
Розпорядженням Борщівського міського голови від 30.03.2022 № 03-05/70 «Про тривалість робочого часу працівників виконавчого комітету та виконавчих органів Борщівської міської ради у період воєнного стану» з 01.04.2022 було запроваджено шестиденний робочий тиждень та встановлено, що тривалість робочого часу, у тому числі для працівників ЦНАП Борщівської міської ради, становить 49 год на тиждень, а тому субота 02.04.2022 для усіх працівників Борщівської міської ради була робочим днем.
Проте суд зазначає, що позивачка не ознайомлена із відповідним розпорядженням від 30.03.2022, а твердження відповідача про те, що вона ознайомлена із колективним договором між роботодавцем Борщівської міської ради та профспілковим комітетом профспілкової організації працівників Борщівської міської ради на 2021-2025 роки не підтверджує факту ознайомлення її саме із розпорядженням від 30.03.2022 № 03-05/70, в якому і визначений шестиденний робочий тиждень.
Проте в судовому засіданні суд установив, що згідно з наданим поясненням секретар комісії як свідок вказав, що він 01.04.2022 у телефонному режимі повідомляв позивачку про те, що 02.04.2022 у них робочий день.
Отже, враховуючи наведене, суд зазначає, що позивачка була обізнана про робочий день у суботу — 02.04.2022, лише 01.04.2022.
Щодо причин відсутності позивачки на робочому місці 01.04.2022 та 02.04.2022 суд зазначає, що позивачка надіслала пояснення міському голові 02.04.2022 та долучила копію електронного листка непрацездатності з 01.04.2022, цей факт і не заперечувався представником відповідача.
Зокрема, у поясненні позивачка зазначила про те, що під час перебування в відпустці до 31.03.2022 в неї погіршився стан здоров’я, тому 01.04.2022 вона звернулась до лікаря і їй відкрили лікарняний з 01.04.2022 (аркуш справи 20).
Проте представник відповідача у відзиві на позов зазначив про незаконне оформлення листка непрацездатності з метою приховування позивачкою невиходу на роботу без поважних причин.
З приводу цього суд зазначає, що в судовому засіданні було досліджено довідку № 103 комунального некомерційного підприємства «Борщівська міська лікарня» Борщівської міської ради (аркуш справи 21) та встановлено, що позивачка з 01.04.2022 по 04.04.2022 перебуває під наглядом лікувального закладу з відповідним діагнозом.
Крім того, відповідачем у акті про факт відсутності працівника на робочому місці від 02.04.2022 зазначено про наявні відомості електронного формату, що підтверджують факт відкриття листка тимчасової непрацездатності на ім’я позивачки.
Також суд установив, що недійсним такий лист не визнавався, висновки уповноваженого на те органу про порушення порядку його видачі відсутні, а також і відсутній обвинувальний вирок суду з приводу заяви відповідача в Тернопільську обласну прокуратуру про вчинення кримінальних правопорушень, у зв’язку з чим суд критично оцінює посилання відповідача на порушення порядку його видачі та службове підроблення, адже такі пояснення базуються виключно на припущеннях відповідача.
Крім того, суд зазначає, що відповідач 22.06.2022 направив до Тернопільської обласної прокуратури заяву (повідомлення) про вчинення кримінального правопорушення, проте при видачі оскаржуваних розпоряджень 21.04.2022 такої заяви подано не було, а також вироку суду з приводу цієї заяви на час прийняття судом рішення немає, а тому врахування цієї обставини відповідачем при винесенні оскаржуваних розпоряджень є безпідставним.
При цьому суд зазначає, що твердження відповідача про те, що відповідальність за порушення порядку видачі та заповнення лікарняних листів несуть лікарі за приписами законодавства України. Зазначені листки недійсними не визнавались, ця правова позиція наведена у постанові Верховного Суду від 05 грудня 2019 року, справа № 805/2768/17-а.
Окрім того, суд звертає увагу, що як зазначено допитаним у судовому засіданні як свідком, ним вживались заходи на з’ясування причини відсутності позивачки на робочому місці 01.04.2022, зокрема в телефонному режимі він з’ясував, що позивачка погано себе почуває, проте той факт, чи дійсно вона хвора, при винесенні спірного розпорядження відповідач не враховував.
Також відповідачем не взято до уваги листок непрацездатності та не надано жодної правової оцінки у розпорядженні міського голови при застосуванні дисциплінарного стягнення до позивачки.
Крім того, суд зазначає, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров’я.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Відсутність працівника за станом здоров’я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (постанова Верховного Суду від 11 березня 2020 року, справа № 459/2618/17).
Зокрема у цій справі Верховний Суд зазначив, що тимчасова непрацездатність працівника підтверджується листком непрацездатності, проте наявність поважних причин неявки на роботі визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча вона і не була підтверджена листком непрацездатності.
Крім того, суд установив, що листом № 01-18/454 від 15.04.2022 КНП «Борщівська міська лікарня» повідомила Борщівську міську раду, що в період з 01.04.2022 о 23:00 год звернулась у лікувальний заклад, після чого їй було призначено лікування та сформовано медичний висновок про тимчасову непрацездатність.
Цей лист також вказує на протиправність оскаржуваних розпоряджень, як таких, що прийнято без урахування причин поважності.
Враховуючи зазначене, суд доходить висновку про протиправність оскаржуваних розпоряджень відповідача, з огляду на їх видання в період тимчасової непрацездатності позивача.
Ця правова позиція наведена у постанові Верховного Суду від 03 листопада 2020 року, справа № 291/1130/19.
Крім того, зі змісту оскаржуваного розпорядження від 21.04.2022 № 02-11/44-дс вбачається, що в ньому відсутні відомості про врахування ступеня тяжкості вчиненого позивачем проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких було вчинено проступок, і попередню роботу працівника, врахування яких відповідно до вимог статті 149 КЗпП України є обов’язковим при притягненні особи до дисциплінарної відповідальності та обранні виду стягнення.
Також суд зазначає, що під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.
Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.
Судом установлено, що позивачка була відсутня на роботі 01.04.2022 та 02.04.2022 з поважних причин, а саме: погіршення стану здоров’я, що свідчить про відсутність її вини та, відповідно, про відсутність складу дисциплінарного проступку.
Крім цього, позивач вчинила дії щодо пояснення причин її відсутності та наявності листка непрацездатності, проте відповідач не надав йому оцінки.
Також суд вважає за необхідне зазначити, що для прийняття рішення про звільнення працівника із займаної посади за прогул необхідно встановити такі обставини:
по-перше, встановити факт відсутності працівника на робочому місці протягом трьох годин або протягом цілого робочого дня;
по-друге, з’ясувати причини такої відсутності та обґрунтовано вважати їх неповажними;
по-третє, систематичність вчинення цього проступку, тобто повторно протягом року.
Ця правова позиція наведена у постанові Верховного Суду від 29 квітня 2020 року, справа № 817/253/17.
Отже, суд доходить висновку, що відповідач, встановивши факт відсутності на робочому місці, не надав оцінки причинам, наведеним у поясненні позивачки, та наявності листка непрацездатності, не спростував їх поважність, також не надав оцінки щодо систематичності вчинення цього проступку позивачем.
Враховуючи зазначене, суд вважає, що відповідач діяв не у порядку та спосіб, установлені законом.
Також суд вважає за необхідне зазначити, що при визначенні міри дисциплінарного стягнення відповідачем не було також надано належної оцінки ступеню тяжкості вчиненого проступку і заподіяній ним шкоді, обставинам, за яких вчинено проступок, і попередній роботі працівника.
Оцінюючи, чи відповідало застосоване до позивача дисциплінарне стягнення критеріям обґрунтованості та пропорційності, суд зазначає про те, що такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення, є крайнім заходом дисциплінарного впливу та повинен застосовуватись у виняткових випадках і за вчинення особливих дисциплінарних проступків.
Водночас відповідач, усупереч вказаному, належним чином не обґрунтував необхідність застосування до позивача найсуворішого виду дисциплінарного стягнення та неможливість застосування іншого, крім звільнення, виду дисциплінарного стягнення, при тому що останній за час перебування на посаді не притягувався до дисциплінарної відповідальності.
Наявні у матеріалах справи докази не дають підстав кваліфікувати виявлене одиничне порушення як грубе порушення дисципліни чи посадових інструкцій, достатнє для застосування такого виду стягнення, як звільнення.
Висновки суду
Враховуючи установлені обставини справи та наведене нормативне регулювання, суд доходить висновку про протиправність розпорядження Борщівського міського голови від 21.04.2022 № 02-11/44-дс «Про застосування дисциплінарного стягнення до працівників Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради» щодо позивачки та розпорядження Борщівського міського голови від 21.04.2022 № 02-11/45-к «Про звільнення позивачки» у зв’язку з прогулами без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України з посади заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради.
Зважаючи на все вищевикладене, суд дійшов висновку, що допущені відповідачем порушення процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності є суттєвими та такими, що мають наслідком скасування розпорядження про накладення на позивача дисциплінарного стягнення та про його звільнення з посади, як таких, що не відповідають критеріям правомірності, визначеним частиною другою статті 2 КАС України, зокрема обґрунтованості, безсторонності (неупереджено), добросовісності, розсудливості, пропорційності, з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення.
Також суд вважає, що оскаржувані накази не відповідають принципу «належного урядування», сформованому у рішеннях Європейського суду з прав людини, що полягає в обов’язку державних органів діяти вчасно та в належний і якомога послідовніший спосіб із дотриманням власних внутрішніх процедур, запроваджених з метою посилення прозорості і ясності дій, мінімізації ризику помилок.
За наведених обставин, суд погоджується із позицією позивача, що його звільнення відбулось із порушенням вимог чинного законодавства, що має насідком скасування спірних розпоряджень.
Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, єдиним можливим рішенням суду є поновлення такого працівника на займаній посаді.
Враховуючи наведене, належним способом відновлення порушеного права позивача буде поновити його на займаній посаді з 22.04.2022.
Частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Відповідно до частини першої статті 27 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Верховний Суд України у постанові від 14 січня 2014 року у справі № 21-395а13 зазначив, що суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у Порядку № 100.
При цьому Велика Палата Верховного Суду у постанові від 20 червня 2018 року (справа № 11-134ас18) вказала, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.
Так, підпунктом «з» пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 (далі — Порядок № 100), встановлено, що вказаний Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадку вимушеного прогулу.
Пунктом 2 вказаного Порядку № 100 визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Відповідно до пункту 5 цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно з пунктом 8 цього ж Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на число календарних днів за цей період.
З огляду на викладене, розрахунок середньоденної заробітної плати проводиться шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин).
Разом з тим Верховний Суд у постановах від 14 березня 2018 року у справі № 822/1832/16, від 24 жовтня 2018 року у справі № 820/5932/16, від 19 червня 2019 року у справі № 2-а-1648/00(2-а/215/15/16), від 01 серпня 2019 року у справі № 820/1446/17, від 24 жовтня 2019 року у справі № 826/26589/15 вказує, що при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд повинен навести у рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню з відповідача.
Суд звертає увагу, що Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022, затвердженим Законом України від 24.02.2022 № 2102-ІХ, з 5:30 24 лютого 2022 року в Україні введений воєнний стан у зв’язку з військовою агресією Російської Федерації.
Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14.03.2022 № 133/2022, затвердженим Законом України № 7168 від 16.03.2022, воєнний стан продовжений до 25.04.2022.
Указом Президента України від 18.04.2022 № 259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України № 2212-IX від 21.04.2022, воєнний стан продовжений до 25.05.2022.
Указом Президента України від 17.05.2022 № 341/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України № 2263-IX від 22.05.2022, воєнний стан продовжений з 05 годин 30 хвилин 25.05.2022 строком на 90 діб.
Згідно із частинами 2, 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, який набрав чинності 24.03.2022, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України (ч. 2). У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом (ч. 3).
Відповідно до ч. 6 ст. 6 вказаного Закону у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої — п’ятої статті 67 та статей 71 — 73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України.
Також відповідно до розпорядження Борщівського міського голови від 30.03.2022 № 03-05/70 про тривалість робочого часу працівників виконавчого комітету та виконавчих органів Борщівської міської ради у період воєнного стану встановлено з 01.04.2022 до завершення воєнного стану шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, однак дію такого розпорядження припинено 01.06.2022.
Відтак, з огляду на вказане, обчислюючи кількість днів вимушеного прогулу позивача, слід виходити з того, що останню звільнено 21.04.2022, а ця справа вирішена судом першої інстанції 09.08.2022, тому, із врахуванням тривалості робочого часу працівників виконавчого комітету та виконавчих органів Борщівської міської ради у період воєнного стану, вимушений прогул позивача складає 107 робочих днів.
Згідно з довідкою про доходи, яка видана Борщівською міською радою від 03.05.2022 № 26, середньоденна заробітна плата позивача становить 475,52 грн. Сума середньомісячної заробітної плати становить 9985,84 грн.
Таким чином, оскільки період вимушеного прогулу позивача складає 107 робочих днів, отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який має бути стягнутий з відповідача, становить 50880,64 грн (107 х 475,52).
При цьому суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку зменшується на суму податків і зборів.
Справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов’язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов’язкових платежів.
Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 20.03.2019 № 201/12340/16-а (№ 2а/201/1042/2016) та від 04.06.2020 № 821/114/18.
Таким чином, відповідач, як податковий агент згідно із нормами Податкового кодексу України та як страхувальник відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування», зобов’язаний виплатити позивачеві суму середнього заробітку (грошового забезпечення) за час вимушеного прогулу, утримавши із нього при виплаті податки та інші обов’язкові платежі.
Рішення суду
Враховуючи вищевикладене, з’ясувавши та перевіривши всі фактичні обставини справи, об’єктивно оцінивши докази, що мають юридичне значення, враховуючи основні засади адміністративного судочинства, вимоги законодавства України, суд зазначає, що позов необхідно задовольнити у повному обсязі.
Отже, суд вирішив:
1. Позов задовольнити.
2. Визнати протиправним та скасувати пункт 1 Розпорядження Борщівського міського голови від 21.04.2022 № 02-11/44-дс «Про застосування дисциплінарного стягнення до працівника Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради» щодо позивача.
3. Визнати протиправним та скасувати Розпорядження Борщівського міського голови від 21.04.2022 № 02-11/45-к «Про звільнення позивача».
4. Поновити позивача на посаді заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради з 22.04.2022.
5. Стягнути з Борщівської міської ради на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 квітня 2022 року по 09 вересня 2022 року в розмірі 50880 (п’ятдесят тисяч вісімсот вісімдесят) грн 64 (шістдесят чотири) коп., за відрахуванням податків, зборів та обов’язкових платежів.
6. Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на посаді заступника начальника центру — державного реєстратора, адміністратора Центру надання адміністративних послуг Борщівської міської ради з 22.04.2022.
7. Допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць в розмірі 9985, грн (дев’ять тисяч дев’ятсот вісімдесят п’ять) грн 84 (вісімдесят чотири) коп. за відрахуванням податків, зборів та обов’язкових платежів.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
Справа № 500/2341/22
