Відкриття листка непрацездатності в день звільнення працівника
Працівника фірми було звільнено, але згодом виявилося, що йому в день звільнення було відкрито листок непрацездатності. Які дії керівництва фірми?
м. Харків
Інформації, яка наявна в запитанні, недостатньо, тому розглянемо можливі варіанти дій керівництва фірми в ситуації, що склалася, виходячи з найпоширеніших підстав звільнення працівників: з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу (далі — роботодавець); з ініціативи працівника; за угодою сторін.
1. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця
Загальне правило таке:
звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) не допускається, отже, таке звільнення є незаконним. Правило неприпустимості звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності прямо закріплено в ч. 3 ст. 40 КЗпП, про що Пленум Верховного Суду України нагадав постановою «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (п. 17). У цій же постанові наводиться висновок Пленуму Верховного Суду України про те, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано листок непрацездатності (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Роботодавець рідко йде на пряме порушення згаданого вище правила, однак він може його порушити, навіть не здогадуючись про це.Як же це відбувається?
Днем звільнення працівника є його останній день роботи (п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58, далі — Інструкція № 58), цього ж дня роботодавець зобов’язаний унести до трудової книжки працівника запис про звільнення (ч. 1 п. 2.4 Інструкції № 58), видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення та провести з ним розрахунок (ст. 47 КЗпП). Хоча теоретично в останній день роботи працівник має працювати, на практиці він здає матеріальні цінності, що значаться за ним, збирає підписи на так званому «обхідному листку», передає документи, що накопичилися у нього, прощається з колегами і здійснює інші дії, які важко віднести до виконуваної роботи, однак вони необхідні, оскільки ці дії пов’язані з процедурою звільнення, і їх слід здійснювати саме до, а не після звільнення. «Обхідний листок» не передбачено трудовим законодавством, але він часто використовується роботодавцями при здійсненні розрахунку для визначення розміру «боргів» працівника перед роботодавцем. При успішному виконанні роботодавцем і працівником своїх обов’язків, пов’язаних зі звільненням працівника, його може бути звільнено з виконанням усіх формальностей навіть у першій половині останнього дня роботи, що звичайно і відбувається, адже особливого сенсу вимагати від працівника бути на роботі до закінчення робочого дня немає, оскільки він усе одно не працює. При цьому працівник цілком може захворіти ще цього дня, і відповідно до закінчення робочого дня звернутися до лікувальної установи для відкриття листка непрацездатності. Для роботодавця ця ситуація досить неприємна, бо формально виходить, що він звільнив працівника в період його тимчасової непрацездатності з усіма витікаючими звідси обставинами (відновлення на роботі, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП) тощо), хоча й не хотів цього. Можливо, працівник «захворів» цього дня спеціально з метою подальшого відновлення на роботі, але роботодавцю довести це буде складно, особливо якщо лікувальною установою не допущено ніяких порушень при оформленні та видачі листка непрацездатності (див. Інструкцію про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджену наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455), тому виходитимемо з того, що працівник дійсно захворів у день свого звільнення.Які ж при цьому дії роботодавця?
Усе залежить від того, які вимоги працівника, який захворів на день свого звільнення. Якщо він після одужання вимагає лише оплати листка непрацездатності, то з цим жодних складнощів не виникне. Право на оплату листка непрацездатності зберігається і при виникненні тимчасової непрацездатності в останній день роботи (ч. 2 п. 1 ст. 4 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похоронами» від 18.01.2001 р. № 2240-III, далі — Закон № 2240), при цьому допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується роботодавцем за рахунок страхових внесків в установленому порядку та розмірі залежно від страхового стажу працівника (ст. 37, ст. 50 Закону № 2240).Якщо ж працівник вимагає свого відновлення на роботі,
мотивуючи це фактом звільнення в період тимчасової непрацездатності, то роботодавець може добровільно відновити його і повторно звільнити наступного дня після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (закриття листка непрацездатності) або чекати судового позову. У першому випадку роботодавцю необхідно скасувати наказ про звільнення працівника, визнати запис про його звільнення недійсним згідно з порядком, передбаченим п. 2.10 Інструкції № 58, а потім повторити всю процедуру звільнення наступного після закриття листка непрацездатності дня. Жодних додаткових фінансових витрат при цьому роботодавець не несе. У другому випадку позовна заява працівника про його відновлення на роботі розглядатиметься судом (див. ст. 232 КЗпП), який і ухвалить рішення. При ухваленні судом рішення про відновлення працівника на роботі (а його найімовірніше буде ухвалено, ураховуючи звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності) для роботодавця виникають додаткові фінансові витрати: при провадженні справи в суді (іноді такі справи розглядаються досить довго), при виплаті середньомісячного заробітку за період вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП) тощо. Заради справедливості слід зазначити: роботодавець у суді може спробувати довести, що працівник звернувся до лікувальної установи після свого звільнення, коли формально вже не був працівником фірми і, отже, не мав права на отримання листка непрацездатності. Це складно, але можливо, тому роботодавець має сам вирішити, як йому діяти.
2. Звільнення працівника з його ініціативи чи за угодою сторін
Формальної заборони на звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності з його ініціативи чи за угодою сторін немає, однак таке звільнення краще не практикувати, оскільки у разі виникнення спору буває складно довести наявність у працівника бажання звільнитися саме в цей період, а будь-які сумніви суди звичайно трактують на користь працівника. Однак таке звільнення вже складніше визнати незаконним, тому про відновлення на роботі зазвичай не йдеться, може йтися лише про оплату листка непрацездатності. Отже,
якщо працівник після одужання вимагає оплати листка непрацездатності, то з цим жодних складнощів не виникне, а підстави для його оплати викладено вище.Георгій СФІНЦИЦКІ, юрист
