Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Захист інтересів членів профспілки на підприємстві

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Серпень, 2007/№ 70
В обраному У обране
Друк
Стаття

Захист інтересів членів профспілки на підприємстві

 

Основним завданням профспілок є представництво (в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян) та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок, для чого законодавець наділив їх досить широкими повноваженнями та необхідними для їх здійснення правами.

 

Георгій СФІНЦИЦКІ, юрист

 

Первинні профспілкові організації на підприємствах

(в їх структурних підрозділах) здійснюють свої повноваження з представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів своїх членів через виборні органи, а там, де вони не створюються, — через профспілкового представника, які діють у межах прав, наданих Законом про профспілки та статутом профспілки. Зокрема, повноваження виборного органу первинної профспілкової організації закріплено в ст. 38 Закону про профспілки та в ст. 247 КЗпП, а його права — у ст. 40 Закону про профспілки та в ст. 248 КЗпП.

 

Колективний договір

Первинні профспілкові організації

є стороною колективного договору (ст. 12 КЗпП), тому вони мають право вести переговори та укладати колективні договори від імені найманих працівників у порядку, передбаченому Законом України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII, однак певні складності можуть виникнути, коли на підприємстві діє декілька первинних профспілкових організацій.

У цьому випадку вони мають утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору на принципах пропорційного представництва (відповідно до кількості членів кожної первинної профспілкової організації), при цьому кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Якщо первинна профспілкова організація відмовляється від участі в об’єднаному представницькому органі, то вона позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Можлива також ситуація, коли в об’єднаному представницькому органі не можуть досягти згоди щодо колективного договору, у цьому випадку загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного договору та доручають профспілці, що розробила цей проект, провести на його основі переговори та укласти затверджений колективний договір від імені трудового колективу.

Слід урахувати, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право звернутися до власника (уповноваженого ним органу) з вимогою про розірвання трудового договору з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори,

Закон про профспілки, яку може бути оскаржено в суді у двотижневий строк з дня її отримання.

 

Колективні та індивідуальні трудові спори

Профспілки мають право представляти інтереси працівників при розгляді індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, установленому законодавством (

ст. 26 Закону про профспілки).

За бажанням працівника при розгляді індивідуального трудового спору в комісії з трудових спорів може брати участь представник профспілкового органу

, який виступає від його імені (ч. 1 ст. 226 КЗпП). Для участі представника профспілкового органу як представника працівника при розгляді індивідуального трудового спору в суді працівник має надати йому такі повноваження шляхом попередньої видачі йому довіреності чи безпосередньо на судовому засіданні за усною заявою, що фіксується в журналі судового засідання (ст. 42 Цивільного процесуального кодексу України).

Порядок надання профспілці повноважень представляти інтереси працівників при розгляді колективних трудових спорів (конфліктів), як і сам порядок вирішення цих спорів, визначено

Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР. Такі повноваження може бути надано профспілці різними способами: на загальних зборах (конференції) найманих працівників підприємства (його структурних підрозділів); шляхом збирання підписів не менше половини членів трудового колективу підприємства (його структурних підрозділів); шляхом їх закріплення в колективному договорі чи статуті підприємства.

Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, що розглядають колективні трудові спори (конфлікти)

, при цьому при взаємодії з Національною службою посередництва та примирення слід дотримуватися затверджених її наказом від 14.06.2001 р. № 119 Методичних рекомендацій щодо здійснення взаємодії Національної служби посередництва і примирення з професійними спілками, їх об’єднаннями у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

 

Згода на звільнення працівника з ініціативи роботодавця

За загальним правилом розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (

пункти 1 (крім випадків ліквідації підприємства), 2 — 5, 7 ст. 40, пункти 2 і 3 ст. 41 КЗпП) допускається тільки в разі отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП), однак існують і винятки з цього правила (ст. 431 КЗпП). Так, зокрема, звільнення без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: ліквідації підприємства; якщо працівник не витримав випробувального строку; при звільненні сумісника, коли на його місце прийнято постійного працівника; при поновленні працівника, який раніше виконував цю роботу; при звільненні працівника, який не є членом профспілки; якщо на підприємстві немає первинної профспілкової організації; якщо працівник вчинив за місцем роботи розкрадання, установлене вироком суду; при звільненні керівника підприємства чи відокремленого структурного підрозділу, а також їх заступників, головного бухгалтера підприємства та його заступників та в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Обґрунтоване

письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником розглядається виборним органом (профспілковим представником) первинної профспілкової організації в присутності працівника (за його письмовою заявою — за його відсутності) у п’ятнадцятиденний строк, при цьому від імені працівника за його бажанням може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

Про прийняте рішення виборний орган

первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця в письмовій формі у триденний строк після його прийняття. Пропуск цього строку вважається згодою на розірвання трудового договору. Якщо працівник є одночасно членом декількох первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтовано

, оскільки в разі відсутності в рішенні такого обґрунтування роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згода

виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору дійсна протягом одного місяця, тому, якщо роботодавець не звільнив працівника протягом цього строку, йому доведеться отримувати її повторно.

 

Оплата праці

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, установлених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами, оскільки умови колективних договорів, що погіршують положення працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними, і їх заборонено включати до колективних договорів.

За відсутності колективного договору на підприємстві роботодавець зобов’язаний узгоджувати ці питання з профспілковим органом. Так, зокрема, профспілка узгоджує впровадження, зміну та перегляд норм праці, віднесення робіт, що виконуються, до певних тарифних розрядів, присвоєння працівникам кваліфікаційних розрядів, розміри доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника тощо.

 

Громадський контроль

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, дотриманням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих і санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту, при цьому в разі наявності загрози життю чи здоров’ю працівників профспілка має право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на час, необхідний для усунення загрози життю чи здоров’ю працівників, на робочих місцях, виробничих ділянках, у цехах та інших структурних підрозділах чи на підприємстві в цілому.

Профспілки мають право брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві, надавати свої висновки щодо них, провадити незалежну експертизу об’єктів виробничого призначення (на будь-якій стадії — проектування, будівництва чи експлуатації), а також умов праці на предмет їх відповідності до вимог нормативно-правових актів з питань охорони праці.

При встановленні порушень уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю та в місячний строк отримати від них аргументовані відповіді, при цьому розгляд таких подань є обов’язковим.

Профспілки здійснюють громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров’я, медико-соціальної допомоги, беруть участь у діяльності експертних, консультативних і наглядових рад при органах і закладах охорони здоров’я, у розвитку масової фізичної культури, спорту, туризму, створенні та підтримці спортивних товариств і туристичних організацій.

 

Скорочення чисельності чи штату працівників

Роботодавець має завчасно інформувати профспілку про майбутні заходи (ліквідацію, реорганізацію підприємства, зміну форми власності, часткове призупинення виробництва тощо), якщо вони спричинюють скорочення чисельності чи штату працівників, погіршення умов праці, а також надавати профспілці інформацію про причини подальших звільнень, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень. Крім цього, роботодавець повинен не пізніше трьох місяців з моменту прийняття рішення про це провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму, про пом’якшення несприятливих результатів майбутніх звільнень тощо, при цьому профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове призупинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.

 

Режим роботи

Роботодавець установлює режим роботи підприємства (п’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень) спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з органами державної влади та органами місцевого самоврядування.

Профспілка також погоджує тривалість щоденної роботи, закріплену в правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності та інших документах, а на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, ділянках, відділеннях та на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримано встановленої для цієї категорії працівників щоденної чи щотижневої тривалості робочого часу, погоджує впровадження підсумованого обліку робочого часу.

Профспілка дає дозвіл на проведення наднормових робіт і на залучення працівників до роботи у вихідні дні, погоджує перелік робіт, де за умов виробництва не можна встановити перерви (на яких працівникам має бути надано можливість приймання їжі протягом робочого часу), а також порядок і місце приймання їжі.

Профспілка погоджує графіки змінності на безперервно діючих підприємствах і на підприємствах, де за умов виробництва вихідні дні надаються працівникам у різні дні тижня, графіки роботи підприємств, де другий вихідний день не збігається із загальноприйнятим (загальний вихідний для всіх — неділя, загальноприйнятий другий вихідний день — субота), а також графіки відпусток і перенесення відпустки на інший час.

 

Інші напрямки

Крім основних напрямків діяльності профспілки займаються й усіма питаннями, що тією чи іншою мірою стосуються трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Так, зокрема, профспілка узгоджує запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності в підрозділах, де неможливо відмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, бере участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку, погоджує застосування роботодавцем заохочувальних заходів, строки та порядок надання жінкам, які мають дітей віком до півтора років, додаткових перерв для годування дитини, бере участь у розподілі житла та місць у гуртожитках, установлює порядок використання коштів на розвиток культурно-масової та спортивної роботи тощо.

Перелічити всі питання, що стосуються трудових, соціально-економічних прав та інтересів найманих працівників неможливо, оскільки на підприємствах через їх специфіку можуть виникати питання, що не виникають на інших підприємствах, однак усі ці питання вимагають свого вирішення і профспілки повинні вирішувати їх спільно з роботодавцем.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно