Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Праця неповнолітніх

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Червень, 2007/№ 47
В обраному У обране
Друк
Стаття

Праця неповнолітніх

 

Багато осіб, які не досягли повноліття, підробляють, суміщаючи роботу з навчанням, або у вільний від навчання час. Напередодні літніх канікул актуальність питання працевлаштування та організації праці неповнолітніх зростає. Тому в цій статті йтиметься про те, що потрібно знати керівнику та бухгалтеру, які приймають на роботу неповнолітніх.

 

Катерина СКРИПКІНА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Документи статті

ЦКУ

— Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про охорону праці

— Закон України «Про охорону праці» у редакції від 21.11.2002 р. № 229-IV.

Закон про відпустки

— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон № 889

— Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV.

Положення № 45

— Положення про порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 р. № 45.

 

Неповнолітні особи можуть залучатися до роботи на умовах трудового договору (регулюється нормами

КЗпП) або на умовах цивільно-правового договору (регулюється нормами ЦКУ ).

Розглянемо докладніше кожний із можливих варіантів роботи осіб, які не досягли вісімнадцяти років.

 

Укладення трудового договору

Відповідно до

ст. 187 КЗпП неповнолітніми є особи, які не досягли вісімнадцяти років.

При укладенні трудового договору з неповнолітньою особою роботодавець має враховувати вимоги, що висуваються трудовим законодавством щодо праці молоді (

розділ XIII «Праця молоді» КЗпП). Перейдемо до розгляду таких вимог.

Статтею 188 КЗпП

установлено вік, з якого допускається прийняття на роботу. За загальним правилом на роботу може бути прийнято осіб, які досягли шістнадцяти років. Проте з усіх правил є винятки.

Трудовий договір може бути укладено з особою, яка досягла п’ятнадцяти років, за наявності дозволу одного з батьків

або особи, яка його замінює (піклувальника). Щоб уникнути згодом спорів щодо надання згоди зазначеними особами, доцільно, щоб її було надано в письмовій формі.

Осіб, які досягли чотирнадцяти років

, може бути прийнято на роботу як виняток з метою підготовки до продуктивної праці, якщо:

— неповнолітня особа

є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного училища або середнього спеціального навчального закладу;

— виконується

легка робота, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання;

— робота виконуватиметься

у вільний від навчання час;

— отримано

дозвіл на роботу від одного з батьків або особи, яка його замінює.

Отже, роботодавець може укласти трудовий договір з неповнолітнім тільки при виконанні перелічених вище умов, передбачених для окремих вікових груп неповнолітніх.

До приймання на роботу

всі особи молодше вісімнадцяти років мають пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи. Порядок проведення попередніх та щорічних медоглядів установлено Положенням № 45. Приймаючи на роботу неповнолітнього, роботодавець видає йому направлення на обов’язковий попередній медичний огляд за формою, установленою в додатку 6 до Положення № 45. Якщо запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, укладення трудового договору забороняється
(ч. 6 ст. 24 КЗпП).

Якщо у неповнолітнього зі здоров’ям усе гаразд, можна перейти до процедури укладення трудового договору.

Трудовий договір з особою, яка не досягла вісімнадцяти років, укладається виключно в письмовій формі (

п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП). У цьому випадку можливість вибору форми трудового договору (письмової чи усної) відсутня.

Для укладення трудового договору неповнолітня особа надає роботодавцю такі документи:

— паспорт (за його наявності) або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження)

(ч. 2 ст. 24 КЗпП);

— трудову книжку, якщо неповнолітня особа раніше перебувала в трудових відносинах

(ч. 2 ст. 24 КЗпП);

— письмова згода одного з батьків або особи, яка його замінює (при прийманні осіб, які не досягли 16 років) (

ст. 188 КЗпП);

— документ про стан здоров’я (

ст. 191 КЗпП).

У випадках, передбачених законодавством, надається також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо такий є. У

листі Мінпраці від 12.06.2002 р. № 06/2-4/198 зазначається, що документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов’язково надається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших випадках надання цього документа не обов’язкове, але його наявність може бути істотним аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу.

Крім того, у зв’язку з вимогами

ст. 7 Закону України «Про Державний реєстр фізичних осіб — платників податків та інших обов’язкових платежів» від 22.12.94 р. № 320/94-ВР при прийманні на роботу надається довідка про присвоєння ідентифікаційного номера (за його наявності).

При працевлаштуванні неповнолітньої особи, яка не має ідентифікаційного номера, за винятком осіб, які через свої релігійні чи інші переконання відмовилися від прийняття ідентифікаційного номера та офіційно повідомили про це відповідні державні органи, керівники або посадові особи підприємства готують і передають відомості про фізичну особу для присвоєння ідентифікаційного номера згідно з порядком, зазначеним у

п. 3.1 Інструкції про порядок та умови передачі державним податковим інспекціям інформації для реєстрації фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків та інших обов’язкових платежів, затвердженої наказом Головної державної податкової інспекції України від 31.07.95 р. № 66.

Звертаємо увагу, що відповідно до

ч. 3 ст. 26 КЗпП при прийманні на роботу неповнолітніх осіб випробувальний строк установлювати не можна.

Стаття 189 КЗпП

зобов’язує всіх роботодавців вести спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження. Законодавством не встановлено якихось правил щодо ведення такого обліку. Тому спеціальний облік працюючих на підприємстві осіб, які не досягли вісімнадцяти років, ведеться в довільній формі з метою встановлення осіб, які користуються пільгами для неповнолітніх, і визначення конкретної дати, з якої такі працівники втрачають право на пільги.

Неповнолітні працівники в трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх

. Крім того, для цієї категорії працівників установлені пільги у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП).

 

Охорона праці

Трудовим законодавством та законодавством про охорону праці встановлено обмеження на види робіт, які можуть виконувати неповнолітні працівники.

Так, відповідно до

ст. 190 КЗпП та ст. 11 Закону про охорону праці забороняється застосовувати працю осіб молодше вісімнадцяті років на важких роботах та на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено

наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 р. № 46.

Виняток становлять неповнолітні особи, які навчаються у професійних навчальних закладах та проходять на таких роботах виробничу практику (виробниче навчання). У цьому разі має виконуватися така вимога: особи молодше 18 років можуть перебувати на робочих місцях, пов’язаних з роботами зі шкідливими та важкими умовами праці, не більше 4 годин за умови суворого дотримання діючих санітарних норм та правил, а також норм та правил охорони праці. Порядок проведення виробничої практики та виробничого навчання на робочих місцях, пов’язаних з роботами зі шкідливими та важкими умовами праці, регламентовано

Положенням про навчання неповнолітніх професіям, пов’язаним з важкими роботами та роботами зі шкідливими або небезпечними умовами праці, затвердженим наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 30.12.94 р. № 130.

Забороняється також залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми

. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.96 р. № 59. Зазначеним документом передбачено, що неповнолітніх забороняється призначати на роботи, що пов’язані виключно з підійманням, утримуванням чи переміщенням важких предметів.

До тривалої роботи з підіймання та переміщення важких предметів не допускаються неповнолітні особи до 15 років. До роботи, яка вимагає підіймання та переміщення важких предметів, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, що підтверджено відповідним медичним свідоцтвом. Вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який підіймають неповнолітні особи, не повинна перевищувати граничних норм, установлених зазначеним документом.

Робота неповнолітніх осіб з вантажами не повинна перевищувати 1/3 установленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу.

Відповідно до

ст. 191 КЗпП усі працівники молодше 18 років підлягають щорічному медичному огляду. Роботодавець зобов’язаний за рахунок власних коштів організувати проведення медичного огляду зазначеної категорії працівників (ст. 169 КЗпП).

Для проведення періодичних оглядів осіб молодше 18 років роботодавець видає наказ про проведення медогляду у строки, погоджені з лікувально-профілактичною установою, а також призначає відповідальних за організацію медогляду.

У період проходження медогляду за неповнолітнім працівником зберігається місце роботи (посада) та середній заробіток (

п.п. 4.1.1 Порядку № 45). Середній заробіток розраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

 

Тривалість робочого часу

Статтею 51 КЗпП

для неповнолітніх працівників установлено скорочену тривалість робочого часу:

— для працівників віком від

16 до 18 років36 годин на тиждень;

— для осіб віком

від 15 до 16 років (учні віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень .

Під учнями слід розуміти учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів (

ч. 3 ст. 194 КЗпП).

Установлення скороченої тривалості робочого часу передбачає, що час, протягом якого працівник виконуватиме трудові функції, скорочується, але при цьому оплата праці провадиться так само, як при нормальній тривалості робочого часу, тобто в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу (

ч. 1 ст. 194 КЗпП).

Тривалість робочого часу

учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме:

— для осіб віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень;

— для осіб віком від 14 до 16 років — 12 годин на тиждень.

Оплата праці зазначеної категорії працівників провадиться пропорційно відпрацьованому часу (

ч. 3 ст. 194 КЗпП).

Деякі обмеження щодо організації праці неповнолітніх установлено

ст. 192 КЗпП
. Згідно з цією статтею працівників молодше вісімнадцяти років забороняється залучати:

— до нічних робіт (у період з 22 годин до 6 годин);

— до надурочних робіт (після закінчення робочого дня встановленої тривалості);

— до роботи у вихідні дні (дні, які згідно з графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними).

 

Оплата праці неповнолітніх

Порядок оплати праці осіб, які не досягли вісімнадцяти років, визначено

ст. 194 КЗпП. На підставі цієї статті при скороченій тривалості щоденної роботи заробітна плата неповнолітнім працівникам виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Робота неповнолітніх,

допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, установленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час

, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому підприємства можуть установлювати таким учням доплати до заробітної плати.

Щодо порядку оподаткування заробітної плати неповнолітніх зазначимо таке.

Заробітна плата працівників молодше вісімнадцяти років включається до бази для нарахування та утримання внесків до Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності та Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, а також до бази нарахування внесків до Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

З метою утримання податку з доходів фізичних осіб заробітна плата неповнолітніх осіб зменшується на суму внесків до всіх фондів соціального страхування (

п. 3.5 Закону № 889).

Особливу увагу слід звернути на порядок застосування до заробітної плати осіб віком до вісімнадцяти років податкової соціальної пільги (далі — ПСП).

Спершу проаналізуємо норми

Закону № 889, що регулюють це питання.

Відповідно до

п. 6.1 Закону № 889 платник податку має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, що одержується від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, сума якої у 2007 році не перевищує 740 грн., на суму ПСП. Розмір звичайної ПСП у 2007 році становить 200 грн.

Згідно з

абз. «е» п.п. 6.1.2 Закону № 889 до доходів у вигляді заробітної плати учнів, студентів застосовується підвищена ПСП у розмірі, що у 2007 році становить 300 грн.

У свою чергу,

абз. «б» п.п. 6.3.3 Закону № 889 виключає можливість застосування будь-якої ПСП до заробітної плати платника податку, якщо він одержує протягом звітного податкового місяця одночасно дохід у вигляді стипендії, що виплачується з бюджету.

З наведених вище норм

Закону № 889 можна зробити такі висновки щодо застосування ПСП до заробітної плати осіб молодше вісімнадцяти років.

1. Якщо неповнолітній працівник

не є учнем або студентом, до його доходу у вигляді заробітної плати (за умови, що такий дохід не перевищує 740 грн.) може застосовуватися ПСП у розмірі 200 грн. Для отримання ПСП працівник має подати заяву про застосування ПСП.

2. Якщо неповнолітній працівник є учнем або студентом, то він може претендувати на підвищену ПСП (300 грн.) при виконанні двох умов:

1) його дохід у вигляді заробітної плати не перевищує граничного розміру доходу (740 грн.);

2) протягом звітного податкового місяця він не одержував одночасно дохід у вигляді стипендії, що виплачується з бюджету.

У цьому разі працівник подає заяву про застосування ПСП та довідку з навчального закладу, що він дійсно навчається в цьому навчальному закладі і не одержує стипендію з бюджету.

 

Надання відпусток

Відповідно до

ч. 2 ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки працівники, які не досягли вісімнадцяти років, користуються правом на щорічну основну відпустку більшої тривалості, а саме: 31 календарний день.

Додаткові пільги щодо надання відпусток неповнолітнім працівникам передбачено

ст. 195 КЗпП.

Так, працівникам, які не досягли вісімнадцяти років,

щорічні відпустки надаються в зручний для них час. У перший рік роботи відпустку повної тривалості може бути надано за заявою працівника до настання шестимісячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві.

У зв’язку з цим при складанні графіка надання відпусток роботодавець у першочерговому порядку враховує побажання неповнолітніх працівників. Якщо ж такого працівника прийнято на підприємство після затвердження графіка відпусток на поточний рік, то час надання відпустки за перший робочий рік (з урахуванням побажань неповнолітнього) установлюється шляхом доповнення графіка відпусток.

Згідно з

ч. 5 ст. 80 КЗпП та ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки забороняється ненадання щорічної відпустки неповнолітнім працівникам протягом робочого року.

Заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, грошовою компенсацією не допускається

. Виняток становить випадок звільнення такого працівника.

Далі розглянемо, на яких підставах може бути розірвано договір з особою, яка не досягла вісімнадцяти років.

 

Розірвання трудового договору з неповнолітнім

Відразу зауважимо,

що ст. 199 КЗпП установлено спеціальну підставу для звільнення неповнолітнього працівника. Трудовий договір може бути розірвано на вимогу його батьків, усиновителів і піклувальників, а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю, якщо продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. При цьому має бути надано докази, що продовження дії трудового договору призводить до зазначених наслідків.

Крім того, трудовий договір з працівником, який не досяг вісімнадцяти років, може бути розірвано з таких підстав:

— за угодою сторін (

п. 1 ст. 36 КЗпП);

— у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору (

п. 2 ст. 36 КЗпП);

— з ініціативи працівника (

ст. 38, 39 КЗпП);

— з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (

ст. 40, 41 КЗпП);

— на інших підставах, передбачених

КЗпП.

Якщо неповнолітній працівник звільняється за угодою сторін, у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору або з власної ініціативи, дотримується загальний порядок звіль-
нення.

Обмеження на звільнення неповнолітніх працівників установлюються

ст. 198 КЗпП.

Так,

розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно зі ст. 40, 41 КЗпП допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки за погодженням з районною (міською) комісією у справах неповнолітніх.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяті років

з підстав, зазначених у пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється у виняткових випадках тільки з відома районної (міської) комісії у справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування. Такими підставами є:

— зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства (

п. 1 ст. 40 КЗпП);

— виявлення невідповідності працівника займаній посади або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи (

п. 2 ст. 40 КЗпП);

— відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (

п. 6 ст. 40 КЗпП).

У разі недотримання вимог, установлених

ст. 198 КЗпП, звільнення неповнолітнього працівника може розцінюватися як звільнення без законних підстав, що тягне за собою його відновлення на колишній роботі.

Звертаємо увагу, що на неповнолітніх поширюється дія

ст. 44 КЗпП, згідно з якою при розірванні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36, пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку; унаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку
.

 

Робота за цивільно-правовим договором

Для виконання певної роботи (надання послуги) підприємство може залучати неповнолітніх осіб на підставі цивільно-правового договору. Процес укладення договорів цивільно-правового характеру регулюється нормами ЦКУ.

Зауважимо, що для цивільно-правових відносин

неповнолітньою вважається особа віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років (ст. 6 Сімейного кодексу).

Тепер зупинимося

на особливостях укладення цивільно-правового договору з неповнолітньою особою .

Згідно з

п. 2 ст. 203 ЦКУ особа, яка вчиняє правочин, зокрема укладає цивільно-правовий договір, повинна мати необхідний обсяг цивільної дієздатності. У свою чергу, у ст. 32 ЦКУ зазначено, що неповнолітні особи мають неповну цивільну дієздатність. Проте у випадках, визначених ЦКУ, особам, які не досягли вісімнадцяти років, надається повна цивільна дієздатність.

Тому з позиції

ЦКУ неповнолітні поділяються на дві категорії:

1) особи, які мають

повну цивільну дієздатність (ст. 34, 35 ЦКУ);

2) особи, які мають

неповну цивільну дієздатність (ст. 32 ЦКУ).

Повна цивільна дієздатність

надається особі, яка не досягла вісімнадцяти років, у таких випадках:

1) у разі

реєстрації браку з моменту такої реєстрації (ч. 2 ст. 34 ЦКУ);

2) якщо фізична особа

досягла 16 років і працює за трудовим договором (ч. 1 ст. 35 ЦКУ);

3) якщо неповнолітню особу

записано матір’ю або батьком дитини (ч. 1 ст. 35 ЦКУ);

4) якщо фізична особа

досягла 16 років і бажає займатися підприємницькою діяльністю з моменту державної реєстрації як підприємця, що здійснюється за наявності письмової згоди на це батьків (усиновлювачів), піклувальників або органу опіки та піклування (ч. 3 ст. 35 ЦКУ).

Звертаємо увагу, що

отримана неповнолітньою особою повна цивільна дієздатність зберігається в таких випадках:

— припинення браку або визнання його недійсним з причин, не пов’язаних з протиправною поведінкою неповнолітньої особи;

— припинення трудового договору, а також підприємницької діяльності.

Повна цивільна дієздатність, надана неповнолітній особі

у згаданих вище випадках, поширюється на всі цивільні права та обов’язки. А це означає, що особи, які досягли шістнадцяти років і працюють (працювали) за трудовим договором, які займаються (займалися) підприємницькою діяльністю, неповнолітні, які є батьками дитини, а також особи, які перебувають (перебували) у шлюбі, мають право укладати від свого імені та без згоди батьків договори цивільно-правового характеру.

Фізичні

особи віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років з неповною цивільною дієздатністю мають право:

1) самостійно здійснювати дрібні побутові правочини;

2) самостійно розпоряджатися своїм заробітком, стипендією чи іншими доходами;

3) самостійно здійснювати права на результати інтелектуальної, творчої діяльності, що охороняються законом;

4) бути учасником (засновником) юридичних осіб, якщо це не заборонено законом або установчими документами юридичної особи;

5) самостійно укладати договір банківського вкладу (рахунка) і розпоряджатися вкладом, унесеним ним на своє ім’я (грошовими коштами на рахунку).

Щодо інших видів операцій, то неповнолітня особа з неповною цивільною дієздатністю може здійснювати їх за згодою батьків (усиновлювачів) або піклувальників.

Як бачимо,

ст. 32 ЦКУ не передбачає право осіб віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років, яким не надано повну цивільну дієздатність, самостійно укладати цивільно-правові договори на виконання робіт або надання послуг. Отже, укладення таких договорів між підприємством та неповнолітньою особою здійснюється тільки з відома батьків (усиновлювачів) або піклувальників неповнолітньої особи.

Звертаємо увагу, що на неповнолітнього, який працює за цивільно-правовим договором, не поширюються гарантії, передбачені

КЗпП.

 

Винагорода за цивільно-правовим договором

На підставі договору неповнолітній особі провадиться оплата за виконану роботу (надані послуги).

Порядок оподаткування виплат за цивільно-правовими договорами наведемо в таблиці.

Скорочення, що використовуються в таблиці:

ПФ — Пенсійний фонд;

ФТВП — Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності;

ФБ — Фонд соціального страхування на випадок безробіття;

ФНВВ — Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві;

ПДФО — податок з доходів фізичних осіб.

 

Найменування виплати

Нарахування

Утримання

Валові витрати

ПФ

ФТВП

ФБ

ФНВВ

ПФ

ФТВП

ФБ

ПДФО

Виплати за цивільно-правовими договорами

+/-

-

-

-

+/-

-

-

+

+

 

З метою оподаткування суми виплат за цивільно-правовим договором необхідно розділяти такі поняття, як «договір про виконання робіт» (договір підряду) і «договір про виконання послуг».

Згідно з роз’ясненням Пенсійного фонду, викладеним у

листі від 09.11.2006 р. № 14663/03-30 («Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 9), особи, які надають послуги, не є застрахованими, а отже, із суми винагороди за надання послуг внески до Пенсійного фонду не сплачуються.

Щодо

виплат за договором підряду (за виконані роботи), то вони є об’єктом для нарахування та утримання внесків до Пенсійного фонду.

Внески до інших фондів соціального страхування на суму винагороди за такими договорами не нараховуються і з неї не утримуються. У зв’язку з цим період виконання роботи за цивільно-правовим договором не включається до страхового стажу за внесками до цих фондів, що позбавляє неповнолітню особу можливості отримати, зокрема, допомогу по тимчасовій непрацездатності, а також інші допомоги, що виплачуються з фондів соціального страхування.

Щодо обкладення виплат за цивільно-правовими договорами податком з доходів фізичних осіб зауважимо таке.

Зазначені виплати для цілей

Закону № 889 не є заробітною платою. У зв’язку з цим при визначенні об’єкта оподаткування суми, що виплачуються неповнолітнім особам за договорами цивільно-правового характеру, не зменшуються на суму внеску до Пенсійного фонду в разі його утримання. Крім того, до таких виплат не може застосовуватися ПСП.

У цій статті розглянуто особливості працевлаштування, організації та оплати праці неповнолітніх осіб, а також роботи зазначених осіб за цивільно-правовим договором. Упевнені, що, вивчивши наведений матеріал, роботодавець матиме всю інформацію, необхідну при укладенні з неповнолітньою особою трудового або цивільно-правового договору, а бухгалтер правильно оподатковуватиме заробітну плату та винагороду за цивільно-правовим договором.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно