Чи може працівник відмовитися від відрядження?
Працівник, посилаючись на ст. 31 Кодексу законів про працю, відмовляється їхати у відрядження, незважаючи на видання відповідного наказу директором підприємства. Чи правомірна відмова працівника?
(м. Харків)
Згідно зі
ст. 31 Кодексу законів про працю власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.Щоб вирішити питання, чи є правомірною відмова від відрядження з посиланням на цю норму, потрібно визначити, що розуміється під відрядженням. Відповідно до загальних положень
Інструкції про службові відрядження у межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 р. № 59, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на визначений строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. З наведеного визначення випливає, що відрядження є формою виконання працівником своїх трудових обов’язків, а не їх окремим видом, що виключає можливість відмови від нього з посиланням на те, що необхідність поїздок у відрядження не обумовлена в трудовому договорі.Посилання на
ст. 31 КЗпП можливе тільки в тому випадку, якщо службове доручення, для виконання якого працівник направляється у відрядження, не входить до трудових обов’язків працівника. У решті випадків за загальним правилом працівник не може відмовитися від відрядження.Виняток з цього правила становлять дві категорії працівників:
1) вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, яких
не може бути направлено у відрядження (ст. 176 КЗпП);2) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, яких
може бути направлено у відрядження тільки за їх згодою (ст. 177 КЗпП).Якими можуть бути наслідки для працівників (крім зазначених вище) у разі відмови від відрядження? Згідно зі
ст. 139 КЗпП своєчасне і точне виконання розпоряджень власника або уповноваженого ним органу, дотримання трудової дисципліни є обов’язком працівника, за порушення якого до останнього може бути застосовано один з таких заходів стягнення, як догана чи звільнення. При цьому однієї відмови працівника від відрядження може бути недостатньо для застосування до нього суворішого заходу стягнення у вигляді звільнення. Це пов’язано з тим, що при звільненні роботодавець має не тільки керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147—152 КЗпП, але й дотримуватись обмежень, установлених для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, однією з підстав, за якою трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця, є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При звільненні за цією підставою враховуватимуться тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством та які не втратили своєї сили за давністю або не зняті достроково (див. п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Нагадаємо, що відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило силу, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню. Стягнення також може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни і проявляв себе як сумлінний працівник. Під громадськими стягненнями, які згадуються в п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, слід розуміти стягнення, застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни за рішенням трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).Щодо загальних вимог застосування дисциплінарних стягнень, то роботодавцю слід пам’ятати, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення (
ч. 2 ст. 149 КЗпП), а також про необхідність урахувати при виборі виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149).Отже, згідно з чинним на сьогодні законодавством у разі неправомірної відмови працівника від поїздки у відрядження йому може бути винесено догану. Якщо ж на працівника протягом останнього року вже накладалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани або громадське стягнення, яке на момент відмови від поїздки у відрядження не було знято, працівника може бути звільнено*.
* Докладніше про всі аспекти відряджень див. у наступному номері. —
Прим. ред.Олена УВАРОВА, юрист
