Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Відповідальність матеріально відповідальних осіб

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Грудень, 2008/№ 97
В обраному У обране
Друк
Стаття

Відповідальність матеріально відповідальних осіб

 

Результатом інвентаризації може стати виявлення фактів нестачі та псування майна підприємства, втрати тих чи інших матеріальних цінностей. У пошуку винних погляд керівника насамперед зупиниться на так званих матеріально відповідальних особах. В якому порядку та за яких умов покладається відповідальність на цю категорію працівників, з’ясуємо в цій статті.

Олена КАБАЛЬСЬКА, юрист Видавничого будинку «Фактор»

 

Матеріальна відповідальність працівника: загальні умови

Розгляд питання про притягнення до відповідальності матеріально відповідальних осіб, якщо результати проведеної інвентаризації дають підстави для цього, почнемо із загальних питань про притягнення працівників до матеріальної відповідальності за шкоду, завдану підприємству. Вони нами вже докладно розглядалися (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 91), тому лише нагадаємо основні положення.

Отже, загальні для всіх працівників норми трудового законодавства передбачають, що

матеріальна відповідальність настає:

— якщо

шкоду заподіяно внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов’язків (ч. 1 ст. 130 КЗпП);

за пряму дійсну шкоду (ч. 2 ст. 130 КЗпП) — працівник не несе матеріальної відповідальності за не отриманий підприємством прибуток;

— за наявності

вини працівника (ч. 2 ст. 130 КЗпП). При цьому під виною розуміють психічне ставлення особи до здійснюваної дії чи бездіяльності, її наслідків, виражене у формі умислу чи необережності. Умисел має місце тоді, коли особа усвідомлювала характер своїх дій (бездіяльності), передбачала наслідки та бажала чи усвідомлювала можливість їх настання. При необережності особа або передбачає можливість настання негативних наслідків свого діяння, але легковажно розраховує на відвернення їх, або навіть не передбачає настання таких наслідків, хоча повинна була і могла це зробити. Наприклад, якщо шкоду майну підприємства було заподіяно внаслідок пожежі, що виникла з вини третіх осіб, або у зв’язку зі стихійним лихом, працівник підприємства за таку шкоду відповідальність не нестиме. Якщо ж працівник забув інструменти, які використовує в роботі, на вулиці, унаслідок чого їх було вкрадено чи пошкоджено, є всі підстави говорити про вину цього працівника в завданні шкоди майну підприємства, оскільки він мусив і міг передбачати настання таких негативних наслідків;

— за загальним правилом,

у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку працівника (ч. 2 ст. 130, ч. 1 ст. 132 КЗпП);

— якщо

шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП);

— якщо працівник, який заподіяв шкоду, не перебував у стані крайньої необхідності (

ч. 4 ст. 130 КЗпП), тобто коли шкода стає результатом дій, мета яких — уникнути негативних наслідків у вигляді шкоди в більшому розмірі або запобігти загрозі заподіяння шкоди здоров’ю та життю людей;

— якщо власник чи уповноважений ним орган створив працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (

ч. 1 ст. 131 КЗпП).

За одночасної наявності

всіх перелічених умов працівник притягується до матеріальної відповідальності незалежно від того, чи притягався він до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП).

Перейдемо до розгляду особливостей притягнення до матеріальної відповідальності матеріально відповідальних працівників.

 

Матеріально відповідальні працівники: хто вони?

Як зазначалося вище, за загальним правилом працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність. Це означає:

якщо розмір заподіяної шкоди більше середнього місячного заробітку працівника, він відшкодовує шкоду лише в межах заробітку. При цьому середній місячний заробіток визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (див. абз. 3 п. 4 постанови ВСУ № 14).

Стаття 134 КЗпП

наводить перелік винятків із цього загального правила — випадки повної матеріальної відповідальності. Серед них — укладення між працівником та підприємством письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання чи для інших цілей. Працівників, з якими укладено такі договори, традиційно називають матеріально відповідальними.

Як зазначено у

ст. 1351 КЗпП , письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку та обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення чи застосування у процесі виробництва, затверджено

постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28.12.77 р. № 447/24. Цей документ залишається чинним на території України, правові підстави для чого дає постанова Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-XII «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства СРСР». Постановою від 28.12.77 р. № 447/24 затверджено й Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність*.

* Верховний Суд України виходить з того, що власне типовий договір не є догмою. Сторони мають право в конкретному (а не типовому) договорі передбачити інші умови відповідальності, ведення обліку, інші взаємні права та обов’язки, які хоча й не передбачені типовим договором, але не суперечать вимогам законів (див. ухвалу ВСУ від 06.05.2004 р.).

Повну матеріальну відповідальність можуть також нести члени однієї бригади. Згідно зі

ст. 1352 КЗпП при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним окремий договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Перелік таких робіт, а також форму типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджено наказом Мінпраці від 12.05.96 р. № 43.

При визначенні кола матеріально відповідальних працівників слід ураховувати висловлену з цього питання позицію Мінпраці (див.

лист від 27.05.2008 р. № 146/06/186-88 // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 61). Вона полягає в тому, що нести повну матеріальну відповідальність може тільки працівник, який займає зазначену в Переліку № 447 посаду і виконує хоча б одну з перелічених у ньому ж трудових функцій. Якщо ж до трудових обов’язків працівників такі функції не входять, укладення договору про повну матеріальну відповідальність суперечитиме законодавству, навіть якщо посаду, яку займає працівник, включено до Переліку № 447.

Цей висновок Мінпраці цікавий тим, що він фактично звужує сферу дії

ст. 1351 КЗпП, яка пов’язує встановлення повної матеріальної відповідальності або із заняттям певної посади, або з виконанням робіт, безпосередньо пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (Мінпраці ж вимагає одночасної наявності цих двох умов).

Але роботодавці неминуче стикаються з такою проблемою:

Перелік № 447 було затверджено у 1977 році, і з того часу назви професій та посад зазнали істотних змін**. Сьогодні запис у трудовій книжці працівника робиться за Класифікатором професій ДК 003:2005 (прийнятим наказом Держспоживстандарту від 26.12.2005 р. № 375), і встановити відповідність між посадами Переліку 1977 року та посадами Класифікатора 2005 року не завжди можливо. Втім, названим у Переліку № 477 посадам відповідатимуть такі посади Класифікатора ДК 003:2005:

— начальник (завідувач) складу (каси);

— касири, головні касири, головні контролери, контролери-касири;

— керівник магазину, завідувач товарного комплексу;

— керівник підприємства харчування, завідувач підприємства громадського харчування, керівник виробничих підрозділів у закладах ресторанного господарства;

— менеджер (управитель) у торгівлі, готелях, закладах ресторанного господарства;

— начальник заготівельного пункту;

— завідувач аптеки, аптечної бази, фармацевт, головна медична сестра;

— завідувач господарства, завідувач гуртожитку;

— транспортний експедитор; інкасатор.

** На цю проблему увагу державних органів звертало і Держказначейство в листі від 01.02.2006 р. № 07-04/218-919. Однак Мінпраці, розраховуючи на прийняття Трудового кодексу найближчим часом, вважав за краще обмежитися вказівкою на те, що Перелік № 447, як і раніше, є чинним (лист від 08.12.2005 р. № 3798/0/10-05/036-2).

Перелік посадових обов’язків

, виконання яких є другою умовою для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, викликає менше запитань. До нього входять:

— роботи з приймання від населення всіх видів платежів та виплати грошей не через касу;

— роботи з обслуговування торговельних та грошових автоматів;

— роботи: з приймання на зберігання, обробки, зберігання, відпуску матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, харчоблоках, сховищах, заготівельних (приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних дільницях, камерах схову, коморах і гардеробах; з видачі (приймання) матеріальних цінностей особам, які перебувають у лікувально-профілактичних і санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, дитячих установах, спортивно-оздоровчих і туристських організаціях, піонерських таборах, а також пасажирам усіх видів транспорту; з екіпірування пасажирських суден, вагонів та літаків;

— роботи: з приймання від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, у ремонт і для виконання інших операцій, пов’язаних з виготовленням, відновленням чи поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; з видачі напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення;

— роботи з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);

— роботи з приймання та обробки для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставки (супроводу), видавання (здавання);

— роботи з купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки та застосування у процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, синтетичного корунду і виробів з них;

— роботи з вирощування, відгодівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин.

Пленум Верховного Суду України звернув особливу увагу судів на те, що при розгляді справ про матеріальну відповідальність вони зобов’язані перевірити,

чи належить особа до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 1351 КЗпП може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, і чи було його укладено. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено тільки обмежену матеріальну відповідальність, якщо немає інших підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі завданої шкоди (п. 8 постанови Пленуму ВСУ № 14).

Тож до прийняття

Трудового кодексу (проект якого, до речі, передбачає тільки одну умову для укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність — це виконання ним певного виду робіт) відсутність посади працівника в Переліку № 447 або відсутність у його посадових обов’язках видів робіт, щодо яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність, є підставою для відмови в притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності (див. ухвалу ВСУ від 14.03.2007 р.).

Однак умови притягнення до повної матеріальної відповідальності поширюються й на випадки, коли на працівника, який обіймає посаду, яка не потрапила до

Переліку № 477, покладається виконання обов’язків за тією посадою, яка до цього Переліку увійшла (наприклад, коли на бухгалтера покладається виконання обов’язків касира). З таким працівником також укладається договір про повну матеріальну відповідальність (див., наприклад, лист Нацбанку від 07.04.2008 р. № 11-113/1441-4464 ).

Звертаємо увагу: працівника, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, може бути притягнуто й до

відповідальності у кратному заподіяній шкоді розмірі у випадках, передбачених законодавством.

Так, згідно з

КЗпП законодавством (наприклад, Порядком № 116) може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, у тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактична шкода перевищує її номінальний розмір (ст. 135, ч. 4 ст. 1353 КЗпП).

До загальних умов притягнення працівників до матеріальної відповідальності, перелічених вище,

КЗпП додає такі вимоги:

— установлення порядку визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню у кратному обчисленні, передбачено

не для всіх видів майна, а тільки щодо окремих його видів;

— дія такого порядку може поширюватися лише на випадки, коли шкоду заподіяно розкраданням,

умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна.

 

Порядок притягнення до матеріальної відповідальності

Винну в заподіянні підприємству шкоди особу встановлює інвентаризаційна комісія. Оптимальним, безумовно, є варіант, коли працівник добровільно відшкодовує таку шкоду. Якщо ж цього не відбувається, подальші події можуть розвиватися за одним із двох сценаріїв:

1) якщо розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку працівника,

керівник підприємства може видати наказ про стягнення з винного працівника суми заподіяної ним шкоди шляхом відрахувань з його заробітної плати (ч. 1 ст. 136, п. 3 ч. 2 ст. 127 КЗпП). Такий наказ має бути видано не пізніше двох тижнів від дня виявлення заподіяної шкоди і встановлення винної особи. Почати здійснювати відрахування можна не раніше ніж через сім днів з дня повідомлення про це працівника. І тільки якщо працівник не згоден з відрахуваннями або їх розмірами, трудовий спір за його позовною заявою розглядається судом (ч. 2 ст. 136 КЗпП);

2) якщо розмір шкоди, заподіяної матеріально відповідальною особою, перевищує її середній місячний заробіток, то відповідно до

ч. 3 ст. 136 КЗпП її відшкодування провадиться шляхом подання керівником позову до загального суду.

Утім, поданню позову до суду може передувати звернення до працівника з пропозицією добровільно відшкодувати шкоду із зазначенням строку для відповіді чи для безпосереднього відшкодування шкоди. Такий спосіб вирішення питання може виявитися значно ефективнішим за судовий розгляд. Якщо ж працівник заперечує факт заподіяння підприємству шкоди або відмовляється від її відшкодування, у роботодавця за загальним правилом є один рік від дня виявлення заподіяної працівником шкоди для звернення до суду з відповідним позовом (

ч. 3 ст. 233 КЗпП). При цьому днем виявлення шкоди потрібно вважати день, коли керівнику підприємства стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником, тобто день підписання акта інвентаризації (абз. 2 п. 20 постанови ВСУ № 14).

І ще одна обставина, яку потрібно взяти до уваги: якщо керівник підприємства робив спроби вирішити спір про притягнення працівника до матеріальної відповідальності в досудовому порядку, однак вони так і не дійшли бажаної згоди, пізніше в суді керівник може наполягати на тому, що річний строк для звернення до суду слід обчислювати не з моменту виявлення факту заподіяння шкоди підприємству, а з моменту отримання відмови від працівника відшкодувати шкоду добровільно або невідшкодування шкоди в запропонований керівником строк.

Якщо позов про відшкодування працівником шкоди так і не буде подано до суду, сума шкоди після закінчення одного року, тобто строку для звернення до суду, вважатиметься доходом

працівника з відповідним обкладенням податком з доходів фізичних осіб (згідно з п.п. 4.2.11 Закону № 889).

Не забувайте також, що матеріальна відповідальність — не єдиний захід стягнення, який може бути застосовано до матеріально відповідальної особи в разі виявлення під час інвентаризації фактів заподіяння шкоди підприємству з її вини. Виявлення таких фактів може також стати підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно