Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Школа правових знань. Зміна директора підприємства

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Липень, 2008/№ 58
В обраному У обране
Друк
Стаття

Зміна директора підприємства

 

Розставатися з працівником завжди непросто. Особливо непросто, якщо працівник обіймає посаду директора. Складність процедури зміни керівника багато в чому зумовлена тим, що вона потребує дотримання як цивільного, так і трудового законодавства. Як розстатися з директором і не порушити при цьому ні статут, ні трудове законодавство, пропонуємо дізнатися з цієї статті.

Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»

 

Документи статті

КЗпП

— Кодекс законів про працю від 10.12.71 р.

ЦКУ

— Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.

ГКУ

— Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.

Закон про госптовариства

— Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.91 р. № 1576-ХII.

Закон про держреєстрацію

— Закон України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців» від 15.05.2003 р. № 755-IV.

 

Як правильно звільнити директора?

Загальні вимоги до порядку звільнення працівника, як відомо, передбачено в

КЗпП. Їх дотримання є обов’язковим і при зміні керівника господарського товариства (саме на його прикладі розглянемо порядок зміни директора підприємства, оскільки переважна частина підприємств має статус господарських товариств). Однак, крім таких загальних вимог, слід пам’ятати і про статут госптовариства, в якому може бути закріплено спеціальний порядок заміни директора на цій посаді.

Про можливі варіанти заміни директора доцільно подбати ще при складанні установчих документів. Це значно спростить завдання учасників госптовариства при виникненні необхідності в заміні директора та зніме низку питань, що виникають при цьому і на які чинне законодавство відповідей не дає.

Нагадаємо,

перелік підстав для припинення трудового договору наведено у ст. 36 КЗпП. Серед них:

1) угода сторін;

2) закінчення строку договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілки чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

4) підстави, передбачені контрактом.

За кожною з них трудовий договір може бути припинено і з директором господарського товариства. Але порядок звільнення буде дещо відрізнятись від звільнення будь-якого іншого найманого працівника.

Зазвичай у процедурі звільнення працівників з боку власника саме директор і виступає як уповноважений власником орган. У випадку ж звільнення директора виникає необхідність участі в цій процедурі безпосередньо власника*, тобто загальних зборів учасників (засновників, акціонерів). Цей висновок зумовлено не тільки положеннями

КЗпП, а й вимогами ЦКУ, ГКУ та Закону про госптовариства, які створення та відкликання виконавчого органу** госптовариства віднесли до виключної компетенції загальних зборів його учасників (акціонерів) (ч. 4 ст. 145, ч. 2 ст. 159 ЦКУ, ст. 41 Закону про госптовариства). При цьому відкликання виконавчого органу господарського товариства в межах трудових відносин означатиме звільнення директора з його посади, а тому має бути оформлено з дотриманням вимог трудового законодавства.

* Необхідність безпосередньої участі власника у процедурі звільнення директора виникає, коли виконавчий орган на підприємстві одноосібний. Якщо на підприємстві діє дирекція, то власник бере участь у розірванні трудового договору тільки в разі звільнення її керівника (наприклад, генерального директора, голови правління). Розірвання ж трудового договору, наприклад, з комерційним або виконавчим директором може бути віднесено до компетенції генерального директора, який і виступає від імені власника.

** Виконавчий орган може бути одноосібним (директор) або колегіальним (дирекція).

На те, що питання про звільнення директора господарського товариства віднесено до виключної компетенції загальних зборів учасників, Держкомпідприємництва звертав увагу ще в

листі від 15.08.2005 р. № 6796, підкреслюючи, що прийняття рішення про звільнення директора, наприклад, наглядовою радою акціонерного товариства, навіть якщо таке повноваження надано йому статутом, буде незаконним. Водночас у практиці Верховного Суду України можна зустріти рішення, що вносять деякі корективи до викладеної позиції. Так, в ухвалі ВСУ від 21.06.2006 р. зазначено, що ч. 2 ст. 159 ЦКУ не поширюється на звільнення за власним бажанням.

Однак у іншому своєму рішенні ВСУ зазначив, що повноваження виконавчого органу господарського товариства повинні припинятися його переобранням, а це означає, що за якою б із підстав не припинявся

трудовий договір з директором госптовариства, рішення про його припинення має бути прийнято загальними зборами учасників госптовариства. Останні ж необхідно провести з дотриманням передбаченого законодавством порядку, що також внесе деякі корективи до встановленої КЗпП процедури припинення трудового договору. Які саме — розглянемо на прикладі кожної з можливих підстав припинення трудового договору з директором.

 

Процедура добровільного звільнення

Почнемо з

припинення трудового договору з директором за угодою сторін. Із ініціативою припинити за цією підставою трудовий договір може виступити як сам директор, так і загальні збори учасників госптовариства. Якщо ініціатива виходить від директора, то йому слід внести питання про своє звільнення до порядку денного загальних зборів учасників. Це можуть бути як чергові, так і скликані директором позачергові збори учасників. При цьому має бути дотримано порядок скликання та проведення загальних зборів учасників госптовариства, установлений ЦКУ, Законом про госптовариства та статутом самого господарського товариства.

Унести питання про припинення трудового договору з директором господарського товариства до переліку питань, що підлягають розгляду на загальних зборах

, може і будь-який учасник господарського товариства. Так, для акціонерного товариства в цьому випадку діють правила, передбачені ч. 2 ст. 43 Закону про госптовариства. Відповідно до неї будь-який акціонер має право вносити свої пропозиції щодо порядку денного загальних зборів не пізніше ніж за 30 днів до їх скликання. Рішення про включення цих пропозицій до порядку денного приймається виконавчим органом товариства. Пропозиції акціонерів, які володіють понад 10 відсотками голосів, уносяться до порядку денного обов’язково. Рішення про зміни в порядку денному повинно бути доведено до відома всіх акціонерів не пізніше ніж за 10 днів до проведення зборів у порядку, передбаченому статутом.

Для ТОВ правило дещо інше: будь-який учасник товариства з обмеженою відповідальністю має право вимагати розгляду питання на загальних зборах з однією лише умовою — це питання повинне бути ним заявлено не пізніше ніж за 25 днів до початку зборів (

ч. 3 ст. 60 Закону про госптовариства).

Далі, якщо сторони дійдуть згоди щодо умов припинення трудового договору, складається відповідна угода, яку має бути підписано директором та затверджено загальними зборами учасників.

Нагадаємо: на відміну від заяви про звільнення за власним бажанням заяву працівника з пропозицією розірвати договір за угодою сторін не може бути ним відкликано (див.

роз’яснення ВСУ від 25.02.2004 р.). Якщо перенести цей висновок на ситуацію, коли питання про звільнення директора за угодою сторін вноситься до порядку денного з ініціативи самого директора, то вийде, що відмовитися від такої своєї ініціативи директор уже не зможе.

Аналогічний порядок можна застосувати і при

розірванні трудового договору, укладеного на визначений строк. Оскільки КЗпП зазначає, що закінчення строку дії трудового договору недостатньо для його припинення, необхідно, щоб одна зі сторін звернулася до іншої сторони трудового договору з вимогою про його розірвання. Зробити це можна також шляхом внесення відповідного питання до порядку денного загальних зборів учасників.

Найдискусійнішим є питання про

порядок звільнення директора за власним бажанням.

Трудове законодавство гарантує кожному найманому працівнику

право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган за два тижні (ст. 38 КЗпП). Це дає підстави стверджувати, що директору досить направити на ім’я всіх або більшості учасників заяву про звільнення за власним бажанням і після закінчення двох тижнів після цього він має право залишити роботу. Але тоді підприємство до проведення загальних зборів залишатиметься без виконавчого органу або його керівника.

Є й інша думка, згідно з якою вважати, що власника було належним чином попереджено про розірвання трудового договору з ініціативи працівника, можна тільки в тому випадку, якщо відповідну

заяву було подано саме загальним зборам учасників. Якщо дотримуватися цієї думки, то відлічувати два тижні можна буде тільки з дня їх проведення або з дня, коли вони мали бути проведені, але не відбулися з причин, не залежних від директора. Останнє застереження дозволяє захистити права директора як найманого працівника від несумлінних засновників, які не з’являються на загальні збори господарського товариства, тим самим паралізуючи їх роботу, якщо учасників, які прибули, недостатньо для кворуму.

Як бачимо, у разі виникнення спору з цього питання між директором та загальними зборами досить вагомі аргументи будуть в обох сторін. Які з них суд визнає переконливішими, сказати складно, оскільки судова практика поки що не запропонувала однозначну відповідь на запитання про те, в якому порядку керівник виконавчого органу має повідомити власника про своє звільнення.

 

Примусова зміна директора

Рішення про звільнення директора з ініціативи власника

також має бути прийнято на загальних зборах учасників, а для цього його повинно бути в установленому порядку внесено до порядку денного загальних зборів з ініціативи одного чи декількох учасників госптовариства.

Підставою для звільнення директора з ініціативи власника може стати лише одна з підстав, названих в

ст. 40, 41 КЗпП (за умови відсутності додаткових підстав у контракті з директором, але про це йтиметься далі).

Особливу увагу слід приділити підставам, переліченим у

пп. 1 і 11 ст. 41 КЗпП. Саме в них наведено додаткові підстави розірвання трудового договору з керівником підприємства. Такою підставою може бути разове грубе порушення трудових обов’язків* керівником підприємства або його винні дії, у результаті яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, менших установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

* Пленум ВСУ зазначив, що при вирішенні питання, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку шкоду в результаті цього порушення завдано або могло бути завдано (п. 27 постанови від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Як приклад можна навести судові рішення, в яких грубим порушенням трудових обов’язків визнавалися винні дії директора, які призвели до підриву ділової репутації підприємства (рішення Апеляційного суду Донецької області від 13.10.2006 р. у справі № 22-8564-2006), укладення договору директором без згоди загальних зборів учасників, якщо отримання такої згоди є обов’язковим відповідно до статуту (рішення Апеляційного суду м. Севастополя від 14.12.2006 р. № 22 ц-1212/2006).

Іноді висловлюється думка, що

ч. 3 ст. 99 ЦКУ, згідно з якою членів виконавчого органу господарського товариства може бути в будь-який час усунено від виконання своїх обов’язків, якщо в установчих документах не визначено підстав усунення членів виконавчого органу від виконання своїх обов’язків, називає додаткову до наведених у КЗпП підставу для звільнення директора та інших членів виконавчого органу господарського товариства. Однак, на нашу думку, ч. 3 ст. 99 ЦКУ може застосовуватися тільки з дотриманням вимог КЗпП до порядку звільнення працівників, а отже, самостійною підставою для звільнення чи відсторонення членів виконавчого органу госптовариства бути не може.

Крім того, усунення директора від роботи можна розглядати як ширше, порівняно зі звільненням, поняття, що включає не тільки звільнення, а й тимчасове недопущення до роботи без припинення трудових відносин. Підстави для такого висновку дає і

ст. 46 КЗпП, згідно з якою працівника може бути відсторонено від роботи у випадках, передбачених законодавством.

Можливим варіантом розірвання трудового договору з директором може також стати

розгляд питання про його звільнення з ініціативи трудового колективу, як це передбачено ст. 45 КЗпП. Слід зауважити, що ні ЦКУ, ні Закон про госптовариства як підставу для скликання зборів учасників вимогу трудового колективу розірвати трудовий договір з директором не називає. Законодавець не наділив трудовий колектив і повноваженням внести питання про розірвання договору з директором до порядку денного загальних зборів учасників госптовариства. Водночас відповідно до ч. 8 ст. 65 ГКУ повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством установлюються статутом чи іншими установчими документами. Але навіть якщо відповідне повноваження в статуті за трудовим колективом не закріплено, представники профспілки можуть направити вимогу про розірвання трудового договору з директором одному або декільком учасникам господарського товариства. Оскільки, як зазначено в ч. 2 ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV, вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору є обов’язковою для розгляду та виконання, учасник, який отримав таку вимогу, зобов’язаний скористатися наданими йому повноваженнями для включення відповідної вимоги до порядку денного загальних зборів. На наш погляд, обов’язковою для виконання буде ця вимога й у разі її отримання самим директором, який також буде зобов’язаний винести цю вимогу на розгляд загальних зборів учасників.

Відмінні від передбачених у

КЗпП підстави і порядок розірвання трудового договору з директором може бути прописано в контракті з ним. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін.

Укладати контракт з найманим працівником можна тільки у випадках, передбачених законами України. У ситуації з директором таку можливість дає

ч. 4 ст. 65 ГКУ, згідно з якою в разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за згодою сторін. Типову форму контракту з працівником затверджено наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23.

Слід також пам’ятати, що

при виникненні спору про законність звільнення директора, він підлягає розгляду в загальному, а не в господарському суді (лист ВСУ «Практика розгляду судами корпоративних спорів» від 01.08.2007 р.). Отже, і спосіб захисту порушеного права повинен бути відповідним. Так, якщо особа, звільнена з посади директора з ініціативи загальних зборів учасників госптовариства, вважає звільнення незаконним і має намір звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, у позові слід вимагати відновити на посаді директора або зобов’язати усунути перешкоди у виконанні належних обов’язків, а не визнати недійсним відповідне рішення загальних зборів учасників.

Як і на будь-якого найманого працівника,

на директора поширюються всі передбачені трудовим законодавством гарантії на випадок розірвання трудового договору. Це, зокрема, означає, що директора не може бути звільнено з ініціативи власника в період тимчасової непрацездатності, у день звільнення має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ст. 47 КЗпП) та виплачено всі суми, що належать до виплати директору від підприємства (ст. 47, ч. 1 ст. 116 КЗпП), у тому числі компенсація за невикористану відпустку, а також у передбачених ст. 44 КЗпП випадках і вихідна допомога.

 

Запис до трудової книжки директора

Відповідно до

п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці та Міністерства соціального захисту населення від 29.07.93 р. № 58, усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення вносяться після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Сьогодні немає єдиної думки щодо питання,

чи може запис до трудової книжки директора бути зроблено безпосередньо на підставі протоколу загальних зборів учасників або все ж таки має бути видано наказ про звільнення директора. Методичні рекомендації про підстави припинення трудового договору, затверджені наказом Державного комітету з водного господарства від 01.03.2004 р. № 46, наприклад, прямо вказують на необхідність видання наказу про звільнення директора. Прихильники такої необхідності поділяються на тих, хто вважає, що такий наказ має бути підписано самим директором, який звільняється, з посиланням на протокол загальних зборів, і тих, хто таке повноваження надає новому керівнику.

На наш погляд, у виданні наказу про звільнення директора немає необхідності, оскільки рішення про звільнення вже оформлено у вигляді такого документа, як протокол загальних зборів, а тому його оформлення за допомогою ще одного документа є зайвим. Отже, і

запис до трудової книжки може бути зроблено з посиланням на протокол загальних зборів.

 

Порядок передачі справ та печатки новому директору

Чинне законодавство висуває загальні для всіх суб’єктів господарювання вимоги тільки до оформлення передачі печатки від попереднього керівника новому. Так, згідно з

абзацом третім п.п. 3.4.1 наказу МВС від 11.01.99 р. № 17 при зміні керівника печатки та штампи передаються новопризначеному керівнику за актом. Такий акт, зважаючи на відсутність будь-яких спеціальних вимог, складається з дотриманням загальних правил діловодства, зокрема, до нього слід включити такі реквізити: найменування організації, найменування виду документа, дату та місце складання, заголовок до тексту документа, текст документа, підписи попереднього і нового керівників госптовариства. Додаткові вимоги до оформлення документів може бути передбачено внутрішніми правилами документообігу на підприємстві.

Питанню про те,

як відбуватиметься передача документів при зміні директора, доцільно приділити увагу в трудовому розпорядку і в контракті з директором, якщо такий укладається. Крім того, порядок передачі справ можна передбачити у статуті підприємства. Зокрема, може бути встановлено проведення аудиторської перевірки та інвентаризації при зміні директора. Ще раз підкреслимо, що законодавство України не передбачає при зміні керівника госптовариства обов’язкового проведення інвентаризації чи аудиторської перевірки. Однак, якщо необхідність їх проведення закріплено установчими та іншими внутрішніми документами господарського товариства, аудит та інвентаризація при зміні директора стають обов’язковими.

Якщо подібних вказівок немає, то

рішення про проведення інвентаризації та аудиторської перевірки може бути прийнято на загальних зборах учасників, на якому розглядається питання про розірвання трудового договору з директором. Водночас звільнення директора за власним бажанням, на нашу думку, не може ставитися в залежність від результатів аудиторської перевірки або інвентаризації. Їх результати можуть лише в подальшому стати підставою для звернення до колишнього директора з вимогою відшкодувати завдану підприємству шкоду в разі виявлення факту її заподіяння.

Не слід забувати і про

необхідність при зміні керівника госптовариства подання до банку нової картки зі зразками підписів як нового керівника, так і головного бухгалтера, навіть за умови, що головний бухгалтер залишився той самий (п. 18.13 Інструкції про порядок відкриття, використання та закриття рахунків у національній та іноземній валютах, затвердженої постановою Правління Нацбанку від 12.11.2003 р. № 492). Нову картку має бути нотаріально посвідчено (у населених пунктах, де немає нотаріальних контор або приватних нотаріусів, картки посвідчуються сільською, селищною, міською або районною радами). Форму картки зі зразками підписів наведено в додатку 2 до Інструкції № 492. Якщо ж призначається тимчасово виконуючий обов’язки керівника, то подається нова тимчасова картка тільки зі зразком підпису особи, яка тимчасово виконує обов’язки (п. 18.15 Інструкції № 492). Із метою підтвердження повноважень нового керівника необхідно також подати витяг із протоколу загальних зборів учасників госптовариства.

 

Держоргани, які потрібно повідомити про зміну керівника

Відповідно до

ст. 19 Закону про держреєстрацію у випадку, якщо зміну відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі, не пов’язано зі змінами до установчих документів юридичної особи або вона не підлягає держреєстрації, виконавчий орган юридичної особи або уповноважена ним особа зобов’язана подати (направити рекомендованим листом) державному реєстратору за місцезнаходженням реєстраційної справи юридичної особи заповнену реєстраційну картку про внесення змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі. Форми реєстраційних карток затверджено наказом Держкомпідприємництва від 20.04.2007 р. № 54.

Особливу увагу потрібно звернути на те, що

держреєстратору забороняється вимагати додаткові документи для внесення змін до відомостей про юридичну особу. Єдине: якщо реєстраційна картка про внесення змін до відомостей про юридичну особу подається особисто особою, уповноваженою виконавчим органом юрособи, державному реєстратору додатково потрібно надати паспорт такої особи і документ, що підтверджує її повноваження (довіреність). Проте незважаючи на те, що про це прямо зазначається в ч. 2 ст. 19 Закону про держреєстрацію і на це звертає увагу Держкомпідприємництва (див. листи від 30.05.2007 р. № 3882, від 03.09.2007 р. № 6551), на практиці держреєстратори часто просять показати їм протокол загальних зборів учасників госптовариства, на якому прийнято рішення про заміну керівника виконавчого органу. Позицію Держкомпідприємництва, згідно з якою держреєстратор не має права вимагати при реєстрації змін додаткові до зазначених у ст. 19 Закону про держреєстрацію документи, підтримують і суди (див. постанову господарського суду м. Києва від 22.08.2006 р. № 20/448-А).

Але це не єдина проблема: якщо зміни у відомостях про юрособу зумовлено заміною директора господарського товариства, виникає запитання про те,

який з керівників — старий чи новий — має підписати реєстраційну картку або довіреність на особу, яка її подаватиме від імені виконавчого органу. Прес-служба Держкомпідприємництва зазначає, що це повинен зробити попередній керівник, оскільки інформація саме про нього міститься в Єдиному державному реєстрі* (http://www.dkrp.gov.ua).

* З аналогічною проблемою при практично ідентичному правовому регулюванні відносин, пов’язаних зі зміною керівника госптовариства, стикалися і суб’єкти господарювання Російської Федерації. У наших сусідів спочатку з’явився лист Федеральної податкової служби від 26.10.2004 р. № 09-0-10/4223, в якому зазначалося, що заяву про зміни до держреєстру, пов’язані із заміною керівника, має бути підписано попереднім керівником. Пізніше його було скасовано Вищим арбітражним судом РФ.

Проте таку позицію можна заперечувати, адже на момент подання реєстраційної картки попереднього керівника вже не наділено повноваженнями вчиняти юридично значущі дії від імені юридичної особи. По суті, подання реєстраційної картки відбувається вже після заміни керівника і має чисто повідомний характер (див.

ухвалу ВАСУ від 12.09.2006 р.).

Унести зміни до ЄДР держреєстратор зобов’язаний не пізніше наступного робочого дня з дати отримання реєстраційної картки

.

Водночас

строки, протягом яких потрібно подати реєстраційну картку держреєстратору після того, як відбулася зміна керівника, чинне законодавство не встановлює. Однак в якнайшвидшому внесенні змін до ЄДР зацікавлена сама юрособа, адже згідно з ч. 1 ст. 18 Закону про держреєстрацію відомості ЄДР вважаються достовірними, поки до них не буде внесено відповідні зміни. А тому такі відомості може бути використано в разі виникнення спору з контрагентом або контролюючим органом про те, чи виступала конкретна особа в правовідносинах від імені юрособи і чи було її наділено повноваженнями виконавчого органу.

Плату за внесення змін до відомостей про юрособу не передбачено.

Після цього підприємству необхідно звернутися із запитом до органів державної статистики, щоб

отримати нову довідку з Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України, форму якої затверджено наказом Держкомстату від 12.06.2007 р. № 164. Керуватися при цьому слід наказом Держкомстатистики від 28.11.2005 р. № 386, яким затверджено порядок та умови користування даними ЄДРПОУ.

Ще один держорган, який слід повідомити про зміни, що відбулися, —

податкова інспекція. Як передбачено в п. 7.9 Порядку обліку платників податків, зборів (обов’язкових платежів), затвердженого наказом ДПАУ від 19.02.98 р. № 80, відомості про керівника змінюються органом державної податкової служби в єдиному банку даних юридичних осіб на підставі або реєстраційної заяви платника податків з позначкою «Зміни» (за формою 1-ОПП), або на підставі даних про керівника, які зазначаються платником податків у податкових деклараціях, розрахунках, звітах, якщо таких даних досить для однозначної ідентифікації керівника. Однак другою можливістю на практиці скористатися дуже складно. Самі податківці висловлюють побажання, щоб це була все-таки заява за формою 1-ОПП або заява в довільній формі про зміну керівника із зазначенням інформації про ідентифікаційний номер посадової особи, підкреслюючи при цьому, що внести зміни до Єдиного банку даних слід перед поданням податкової звітності (http://www.dpa.kharkov.ua/page1.php?topic=gost).

Обов’язок повідомляти Пенсійний фонд та фонди соціального страхування чинне законодавство не передбачає

. Відповідні відомості їм повинен передати держреєстратор (див. «Вісник податкової служби України», 2007, № 38, с. 37).

Усе викладене вище стосується будь-якого господарського товариства, незалежно від сфери та специфіки його діяльності. Проте для окремих суб’єктів господарювання на випадок зміни керівника може бути передбачено

додаткові вимоги. Наприклад, Ліцензійні умови провадження професійної діяльності на фондовому ринку — діяльності з організації торгівлі на фондовому ринку, затверджені рішенням Державної комісії з цінних паперах та фондового ринку від 26.05.2006 р. № 347, передбачають обов’язок ліцензіата повідомляти Комісію про всі зміни даних, зазначених у документах, доданих до заяви про видачу ліцензії, зокрема, протягом 20 робочих днів з дня виникнення відповідних змін подати до Комісії довідку про зміни у складі керівних посадових осіб (п. 9.4).

Наприкінці і власникам, і особам, які обіймають посаду директора, і трудовому колективу залишається побажати, щоб до описаної в цій статті процедури зміни керівника доводилося звертатися якомога рідше. Адже стабільність — запорука успіху!

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно