Робота на громадських засадах: відповідає інтересам роботодавця, але суперечить вимогам законодавства
Зараз підприємство перебуває у важкому матеріальному становищі, що унеможливлює повну і своєчасну виплату заробітної плати. Водночас керівник бажає уникнути скорочення штату. Чи можливо як тимчасовий захід, щоб працівники деякий час за власним бажанням виконували свої трудові обов’язки на громадських засадах? Відповіді на наведене запитання, що останнім часом викликає особливий інтерес у наших читачів, присвячено статтю.
Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»
Ні, допустивши виконання працівниками своїх трудових обов’язків на громадських засадах, навіть за їх власним бажанням, роботодавець грубо порушує вимоги трудового законодавства.
Відповідно до
ст. 43 Конституції України кожний має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожний має право на заробітну плату, не нижче встановленої законом.Схожу норму закріплено й у
Кодексі законів про працю. Так, згідно зі ст. 2 КЗпП право громадян на працю — це, у тому числі, право на отримання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру.Наведені вище положення знаходять відображення й у трудовому договорі, у межах якого працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену таким договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а
роботодавець — виплачувати йому заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).Таким чином, якщо відносини між фізичною особою та суб’єктом господарювання мають ознаки
трудових, то заробітна плата повинна виплачуватися обов’язково, причому в розмірі не нижче законодавчо визначеного мінімуму (з 01.04.2009 р. — 625 грн., з 01.07.2009 р. — 630 грн., з 01.10.2009 р. — 650 грн., з 01.12.2009 р. — 669 грн. на місяць).У зв’язку з цим необхідно виділити ознаки трудових відносин. Первісно повинна діяти презумпція того, що сторони самостійно визначають характер своїх відносин: трудові, цивільно-правові чи інші. Інакше кажучи, якщо між підприємством та фізичною особою укладено цивільно-правовий договір підряду, то поки не буде доведено інше, контролюючі органи повинні виходити з того, що сторони дійсно перебувають у цивільно-правових, а не трудових відносинах. При цьому в межах цивільно-правових відносин підприємство не обмежене законодавчими вимогами про умови роботи та мінімальний розмір оплати. Ці умови визначаються виключно за домовленістю сторін.
Водночас «перекваліфікація» контролюючими органами відносин з цивільно-правових на трудові можлива або коли законодавство висуває чітку вимогу про те, що відносини мають бути саме трудовими, або коли працівник наполягає на тому, що помилявся в характері відносин і вважав, що працює за трудовим договором.
На жаль, контролюючі органи більш широко трактують свої повноваження і часто незалежно від вимог законодавства і слів працівника намагаються виявити ознаки, які б указували, що
мають місце саме трудові відносини, а отже, і порушення трудового та податкового законодавства, допущені підприємством у зв’язку з тим, що воно керувалося у відносинах з працівником цивільно-правовим, а не трудовим законодавством. Тому підприємствам для максимальної визначеності необхідно оформляти відносини так, щоб за своїми зовнішніми, формальними ознаками вони якомога точніше відповідали ознакам цивільних або трудових (докладно про розмежування трудових та цивільно-правових відносин див. «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 28, с. 51)*.* Цікаво, що Верховний Суд України визначальними для розмежування трудових та цивільно-правових відносин вважає такі ознаки: чи підпорядковувався працівник внутрішньому трудовому розпорядку; як саме підприємство виплачувало йому кошти за роботу; чи отримував працівник їх одного й того самого числа місяця; чи відповідала виконувана ним робота змісту трудового договору; чи утримувався податок із виплачуваних сум (ухвала ВСУ від 28.01.2009 р.).
Отже, ще раз підкреслимо:
якщо відносини між фізичною особою та підприємством є трудовими**, то такій фізичній особі повинна виплачуватися заробітна плата. Нагадаємо: для простої некваліфікованої праці її розмір не може бути менше встановленої мінімальної заробітної плати, а для працівника першого розряду — 120 відсотків мінзарплати на підприємствах, представники яких брали участь у підписанні Генеральної угоди (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 50; а також лист Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08).** Про наявність трудових відносин можуть свідчити такі факти: особа взяла на себе обов’язок систематично виконувати певну трудову функцію з підпорядкуванням трудовому розпорядку; непрямими ознаками може бути включення такої особи до штату, запис у трудовій книжці тощо. Однак відсутність таких непрямих ознак може свідчити про порушення порядку оформлення трудових відносин, а не про відсутність останніх.
Аналогічного підходу при вирішенні питання, чи може робота виконуватися на громадських засадах, дотримуються і суди. Так, в
ухвалі ВСУ від 09.04.2008 р. суд визнав рішення загальних зборів учасників товариства про виконання всіма посадовими особами товариства своїх обов’язків безоплатно на громадських засадах таким, що суперечить вимогам законодавства. Зокрема, суд указав на порушення ст. 43 Конституції України, статей 9, 94, 95, ч. 4 ст. 97 КЗпП, статей 1, 3, 7, 8, 22 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР, відповідно до яких умови оплати праці, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними, а право на заробітну плату не нижче визначеного законом розміру є державною гарантією.Водночас
на громадських засадах може виконуватися робота поза трудовими відносинами. Це можуть бути відносини між членами громадської організації (у тому числі в межах профспілки) при виконанні передбачених статутом такої організації обов’язків.Слід зазначити, що в межах цивільно-правових відносин роботи (послуги) можуть здійснюватися на будь-яких обумовлених сторонами умовах (крім випадків, прямо застережених у законодавстві), у тому числі в частині умов оплати. Однак навіть у разі безоплатності такого договору назвати його таким, що виконується на громадських засадах, якщо говорити точно, теж не можна. Це пов’язане з тим, що цивільно-правовий договір є обов’язковим для сторін, а характерною рисою робіт на громадських засадах має бути не тільки безоплатність, але також добровільність та можливість у будь-який момент без будь-яких негативних наслідків матеріального характеру відмовитися від їх виконання.
Крім того, чинне законодавство передбачає можливість виконання робіт на громадських засадах в органах державної влади та місцевого самоврядування. Наприклад, згідно з
п. 9 ст. 39 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 09.04.99 р. № 586-XIV голови місцевих держадміністрацій створюють для сприяння здійсненню повноважень місцевих адміністрацій консультативні, дорадчі та інші допоміжні органи, служби та комісії, члени яких виконують свої функції на громадських засадах.Викладене не означає, що не можна скористатися іншими, легальними, способами скорочення витрат на оплату праці (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 95), але ще раз підкреслимо: повністю відмовитися від оплати роботи, що виконується в межах трудового договору, не можна.
