Трудове законодавство. Скорочення чисельності працівників

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Листопад, 2009/№ 89
В обраному У обране
Друк
Відповідь на запитання

Скорочення чисельності працівників

 

На підприємстві видано наказ про скорочення чисельності працівників. Працівниця, яка підпала під скорочення, подала заяву з проханням надати їй відпустку для догляду за дитиною до шести років без збереження заробітної плати та довідку про необхідність догляду за дитиною до 6 років. Як бути в такій ситуації?

(м. Харків)

 

До процедури звільнення на підставі

п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, чинне законодавство висуває найбільшу кількість вимог. До видання наказу про скорочення чисельності працівників роботодавцю необхідно виконати такі дії.

1. Зібрати

докази необхідності звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП , підготувавши техніко-економічне обґрунтування. Обґрунтуванням необхідності скорочення чисельності або штату працівників можуть бути: зниження попиту на товари (послуги), погіршення фінансового стану підприємства, зміна організаційної структури підприємства тощо.

2. Установити неможливість переведення працівника на іншу роботу, оскільки згідно з

ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення працівника у зв’язку зі скороченням чисельності або штату допускається тільки в разі, якщо цього працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу.

3.

Визначити категорії працівників, які мають переважне право на збереження робочого місця (ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗпП).

4.

Повідомити профспілку (якщо така є на підприємстві) не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень (ч. 2 ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV). При цьому з моменту отримання згоди профспілки на звільнення до звільнення має минути не більше одного місяця (ст. 43 КЗпП). В іншому разі суд може визнати згоду профспілки такою, що вже не має сили (див. ухвалу ВСУ від 11.07.2007 р.).

5. Не пізніше ніж

за два місяці повідомити у письмовій формі про майбутнє звільнення державну службу зайнятості (ч. 1 п. 5 ст. 20 Закону № 803). Для цього в центр зайнятості подається Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план)), затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.12.2005 р. № 420.

6.

Повідомити працівника персонально про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Попередити працівника бажано у письмовій формі, вручивши йому письмове повідомлення про майбутнє звільнення. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця потрібно скласти відповідний акт.

Тільки після виконання всіх зазначених вимог може бути видано указ про скорочення чисельності працівників. У десятиденний строк після звільнення працівників необхідно подати Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)). У разі неподання або порушення строків подання зазначених звітів справляється

штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.

Докладніше про процедуру звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності див. у статті «Крайні заходи: скорочуємо витрати на оплату праці» // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 95.

Щодо працівниці, яка надала медичний висновок про необхідність догляду за дитиною до шести років, зауважимо таке.

Відповідно до

ч. 6 ст. 179 КЗпП і п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки у випадку якщо дитина потребує домашнього догляду за бажанням матері їй надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, зазначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. На період такої відпустки за працівницею зберігається робоче місце.

Звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників вважається таким, що проведено з ініціативи роботодавця (

п. 1 ст. 40 КЗпП).

Відповідно до

ст. 184 КЗпП звільнення жінок, які мають дітей віком до шести років, необхідність догляду за якими передбачена медичним висновком, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням. На це вказує Мінпраці у своєму листі від 26.08.2009 р. № 9765/0/14-09/13.

Таким чином, якщо працівниця надала медичний висновок, згідно з яким її дитина до шести років потребує домашнього догляду,

роботодавець не може звільнити її на підставі п. 1 ст. 40 КЗпп.

Зауважимо:

КЗпП не містить заборон на звільнення жінок, які мають дітей, за підставами, що не розцінюються як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Так, наприклад, працівниця може бути звільнена за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за погодженням сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).

 

Катерина Скрипкіна, економіст-аналітик

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд