Звільняємо працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства
Однією зі складових процедури ліквідації підприємства є звільнення працівників. До звільнення за цією підставою трудове законодавство висуває чималу кількість вимог, виконання яких дозволить уникнути в подальшому виникнення трудових спорів. Про ці вимоги, а також про особливості проведення остаточного розрахунку з працівниками, звільненими у зв’язку з ліквідацією підприємства, ітиметься в цій статті.
Катерина СКРИПКІНА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Чи потрібно повідомляти працівника про майбутнє звільнення?
Про майбутнє звільнення у зв’язку з ліквідацією працівника
має бути повідомлено персонально не пізніше, ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП).До форми такого повідомлення чинне законодавство не висуває будь-яких вимог. Однак, щоб уникнути в майбутньому спорів, доцільно вручити працівнику під розписку письмове повідомлення про майбутнє звільнення. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця слід скласти відповідний акт. Вимога про попередження працівника про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці, не виключає можливості зробити це раніше, однак при цьому слід зазначити точну дату звільнення (див. консультацію фахівця Державного центру зайнятості в газеті «Праця і зарплата», 2007, № 3, с. 18).
Працівник може звернутися з проханням про звільнення до закінчення двомісячного строку з дня повідомлення (наприклад, якщо працівник знайшов нове місце роботи). На думку деяких фахівців, звільнення працівника на його прохання до закінчення двомісячного строку слід розглядати як звільнення за власним бажанням, відповідно без виплати вихідної допомоги. Однак, на думку Мінпраці, строк попередження є обов’язковим тільки для адміністрації підприємства, тому за наявності прохання працівника скоротити його роботодавець може піти йому назустріч. При цьому задоволення прохання працівника не буде підставою для невиплати йому вихідної допомоги (див. консультацію фахівця Мінпраці в газеті «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).
Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про майбутнє звільнення часу перебування його у відпустці або тимчасовій непрацездатності. Згідно з
абзацом шостим п. 19 постанови № 9 при недотриманні строку попередження про звільнення, якщо працівник не підлягає поновленню з інших причин, суд змінить дату звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Тобто недотримання строку попередження про звільнення в разі виникнення судового спору не розглядатиметься як підстава для поновлення працівника на роботі.Зауважимо, що згідно з
абзацом першим п. 19 постанови № 9 суди, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати, чи дійсно мала місце ліквідація, а також чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють звільнення працівників, чи був працівник попереджений за 2 місяці про майбутнє звільнення. Тому роботодавець повинен мати відповідні докази.
Чи зобов’язаний роботодавець повідомляти центр зайнятості про майбутнє звільнення?
Власник або уповноважений ним орган
за два місяці повинен повідомити державну службу зайнятості про наступне звільнення працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікації та розмірів оплати праці (ч. 3 ст. 492 КЗпП, п. 5 ст. 20 Закону № 803).Роботодавець повідомляє службу зайнятості за місцем узяття на облік як платника страхових внесків про майбутнє звільнення шляхом подання не пізніше, ніж за два місяці до звільнення Звіту про заплановане звільнення за формою № 4-ПН (план), затвердженою
наказом Мінпраці від 19.12.2005 р. № 420.Протягом 10 днів після звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією роботодавець повинен направити до служби зайнятості списки фактично звільнених працівників, указавши в них інвалідів, у вигляді Звіту про фактичне звільнення працівників за формою № 4-ПН (факт).
За неподання зазначених звітів або порушення строків їх подання
передбачено відповідальність. Так, згідно з ч. 2 п. 5 ст. 20 Закону № 803 у зазначених випадках з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника. Ці кошти зараховуються до Фонду соціального страхування на випадок безробіття та використовуються для фінансування заходів щодо працевлаштування та соціального захисту звільнених працівників.
Чи допускається звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією без згоди профспілкової організації?
Якщо на підприємстві діє профспілка, ліквідація, яка спричиняє скорочення чисельності або штату працівників, може здійснюватися
тільки після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання.Роботодавець
, який планує звільнення працівників, у тому числі у зв’язку з ліквідацією, повинен не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, уключаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість та категорії працівників, які звільняються, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо пом’якшення несприятливих наслідків звільнень (ч. 2 ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки).Профспілкові організації мають право вносити пропозиції до відповідних органів про перенесення строків або тимчасове припинення заходів, пов’язаних зі звільненням працівників (
ч. 3 ст. 494 КЗпП). При цьому процедуру проведення консультацій з профспілковими організаціями має бути визначено колективним договором (ч. 2 ст. 21 Закону № 803).Водночас із положень
ч. 1 ст. 43 КЗпП випливає, що згода профспілки на звільнення працівників у разі розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства не потрібна.
Чи існують особливості звільнення окремих категорій працівників?
На відміну від інших випадків звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у разі повної ліквідації підприємства (припинення всіх прав та обов’язків)
допускається звільнення за умови обов’язкового працевлаштування:— вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років згідно з медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (
ч. 3 ст. 184 КЗпП);— чоловіків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів та піклувальників (
ст. 1861 КЗпП).Норма
КЗпП щодо обов’язкового працевлаштування вважається виконаною з боку роботодавця, якщо працівника працевлаштовано в перший день після звільнення, тобто відсутня перерва між днем звільнення та днем, коли можна вийти на роботу на інше підприємство. Аналогічні роз’яснення надано фахівцем Мінпраці в газеті «Праця і зарплата», 14 січня 2009 р., № 2 (630), с. 16.Якщо підприємство не виконає обов’язок з працевлаштування, і працівник звернеться до суду, то за умови, що на момент винесення рішення процес ліквідації підприємства не завершено, працівника буде поновлено на роботі, а підприємство зобов’язане буде виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. Якщо ж на момент винесення рішення за трудовим спором підприємство вже буде ліквідовано, працівник поновленню не підлягає, але на його користь має бути стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу згідно зі
ст. 2401 КЗпП. Відповідно до зазначеної норми КЗпП виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу працівнику вже ліквідованого підприємства зобов’яжуть орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства або власника. На ліквідаційну комісію не можуть покласти обов’язок виплати середнього заробітку. Водночас її голову може бути притягнуто до адміністративної або кримінальної відповідальності (ст. 41 КпАП, ст. 172 Кримінального кодексу України від 05.04.2001 р. № 2341-III відповідно).Звертаємо увагу: звільнення працівників, які не досягли вісімнадцяти років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, допускається тільки за наявності згоди комісії у справах неповнолітніх (сьогодні — служби у справах дітей) з обов’язковим працевлаштуванням (
ст. 198 КЗпП, п. 10 ч. 2 ст. 4 Закону про служби у справах дітей).Слід зауважити, що, на відміну від інших випадків звільнення на підставі
п. 1 ст. 40 КЗпП, при ліквідації підприємства, установи, організації допускається звільнення працівників у період перебування у відпустці та в період тимчасової непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП).У разі ліквідації підприємства, установи, організації без правонаступника матеріальне забезпечення за страховими випадками, що настали до ліквідації, виплачується застрахованим особам (колишнім працівникам) виконавчою дирекцією відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності за місцем обліку ліквідованого підприємства, установи, організації як страхувальника (
абзац другий ч. 1 ст. 50 Закону № 2240). Тобто в разі якщо після звільнення у зв’язку з ліквідацією працівник продовжує хворіти, оплата лікарняного здійснюватиметься безпосередньо відділенням Фонду.
Які виплати має бути виплачено працівнику при звільненні у зв’язку з ліквідацією?
У разі звільнення працівника з підстав, зазначених у
п. 1 ст. 40 КЗпП, у тому числі у зв’язку з ліквідацією, йому має бути виплачено:— заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;
— компенсацію за невикористані дні щорічної та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (
ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки)— вихідну допомогу (
ст. 44 КЗпП).Вихідна допомога
виплачується в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Зауважимо, що КЗпП установлено мінімальну суму вихідної допомоги, яку обов’язково має бути виплачено працівнику. Колективним договором може бути встановлено більшу суму вихідної допомоги, ніж передбачено ст. 44 КЗпП. Працівникам, що є особами, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи та віднесені до категорій 1, 2, а також учасниками ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3, виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати.Середня заробітна плата для визначення суми компенсації за невикористану відпустку та виплати вихідної допомоги розраховується відповідно до
Порядку № 100.Докладніше про порядок розрахунку компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги див. у статті «Звільнення працівника: провадимо остаточний розрахунок» // «Податки та бухгалтерський облік», 2009, № 1 — 2.
На суми заробітної плати за фактично відпрацьований час та компенсації за невикористану відпустку нараховуються і з них утримуються внески до фондів соціального страхування. Крім того, із зазначених виплат утримується податок з доходів фізичних осіб.
Сума вихідної допомоги обкладається тільки податком з доходів фізичних осіб. До бази для нарахування та утримання внесків до фондів соціального страхування сума вихідної допомоги не включається, оскільки ця виплата не включається до фонду оплати праці (
п. 3.8 Інструкції № 5).Звертаємо увагу: податкова соціальна пільга в місяці звільнення працівника не застосовується.
Слід також пам’ятати, що при проведенні остаточного розрахунку з працівником необхідно здійснити перерахунок податку з доходів фізичних осіб (
п.п. 6.5.2 Закону № 889). Про порядок проведення перерахунку читайте докладно у статті «Перерахунок податку з доходів фізичних осіб» // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 9.
Коли необхідно здійснити остаточний розрахунок з працівником та видати йому трудову книжку?
Відповідно до
ч. 1 ст. 47 КЗпП та ст. 116 КЗпП усі суми, належні працівнику, має бути виплачено в день звільнення, який є останнім робочим днем. Якщо працівник у цей день не працював, зазначені суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок.Роботодавець повинен
письмово повідомити працівника про нараховані йому суми до виплати. При виникненні спору про розмір нарахованих сум у визначені ст. 116 КЗпП строки працівнику має бути виплачено не оспорювану суму.Відповідальність власника або уповноваженого ним органу за порушення зазначених норм передбачена
ст. 117 КЗпП. Так, якщо з вини роботодавця було порушено встановлені строки виплати належних працівнику сум за умови відсутності спору про їх розмір, підприємство повинне виплатити звільненому працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.При виникненні спору про розмір належних звільненому працівнику сум середній заробіток виплачується в разі вирішення спору на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Зауважимо, що відповідно до
ст. 112 ЦКУ при ліквідації платоспроможної юридичної особи вимоги працівників, пов’язані з трудовими відносинами, задовольняються у другу чергу після задоволення вимог щодо відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, і вимог кредиторів, забезпечених заставою або іншим способом.Згідно зі
ст. 47 КЗпП у день звільнення працівнику має бути видано належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи.У трудовій книжці при розірванні трудового договору на підставі
п. 1 ст. 40 КЗпП робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, п. 1 ст. 40 КЗпП».Відповідно до
п. 2.5 Інструкції № 58 із записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату та Міністерства оборони України від 25.12.2009 р. № 495/656), в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша).Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган цього дня має відправити йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки (
п. 4.2 Інструкцій № 58). Пересилка трудової книжки поштою рекомендованим листом допускається тільки з письмової згоди працівника.Як бачимо, звільняючи працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, необхідно дотримати всю процедуру, передбачену трудовим законодавством: повідомити працівників за два місяці до майбутнього звільнення, у ці ж строки повідомити службу зайнятості, не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень надати інформацію про такі заходи профспілковим організаціям, у день звільнення здійснити з працівниками остаточний розрахунок, видати трудову книжку та копію наказу про звільнення. Виконання цих дій дозволить уникнути виникнення трудових спорів.
