Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії
За загальним правилом, трудовий договір є безстроковим, тобто без заздалегідь обумовленого строку своєї дії. Проте можливі й винятки: укладення трудового договору на визначений строк, установлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи (
пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП). При цьому строк може бути встановлено як шляхом визначення конкретної дати, до якої діє договір (наприклад, до 05.08.2011 р.), або періоду, протягом якого існуватимуть трудові відносини (наприклад, 5 місяців із дня укладення договору), так і через вказівку на подію, з настанням якої трудові відносини мають припинитися (поширена ситуація — вихід на роботу працівниці, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною). Якщо зазначений у договорі строк закінчення дії трудового договору припадає на вихідний день, то останнім днем вважатиметься перший наступний за ним робочий день (ч. 5 ст. 2411 КЗпП).Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов'язково має бути повним робочим днем. Він може бути і неповним, наприклад, дорівнювати 45 хвилинам. Закон не перешкоджає укладенню його на 3, 5, 10 або 20 років*.
* Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / відп. ред. В. Г. Ротань. — Х.: Фактор, 2010. — с. 190.
Слід пам'ятати, що строковий трудовий договір укладається тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Коли допускається укладення строкового трудового договору
Характер майбутньої роботи
— означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи). Умови виконання роботи — таке формулювання визначає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Передусім це може бути пов'язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором.Статтею 23 Кодексу
визначений ще один випадок укладення трудового договору на термін, що пов'язаний з інтересами працівника . Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений термін, як правило, обумовлюється сімейно-побутовими обставинами (в заяві про прийняття на роботу бажано вказати обставини, що спонукають працівника найматись на роботу за строковим трудовим договором).Лист Мінпраці від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13
Якщо підстав для укладення трудового договору на визначений строк не було, то звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку, на який він укладався, може бути оскаржене в суді.
Роботодавцю, щоб уникнути наслідків, передбачених
ст. 391 КЗпП (продовження трудових відносин на невизначений строк, якщо після закінченню строку дії договору його не розірвано), доцільно попередити працівника заздалегідь про дату, з якої трудові відносини з таким працівником вважатимуться припиненими, хоча чинне законодавство і не зобов'язує його це робити. Заяву працівника для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії роботодавцю отримувати немає необхідності. Наказ про звільнення може бути видано в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.Днем звільнення буде останній день дії трудового договору
. Якщо працівник вирішив використати перед звільненням відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки.Звільнення без достатніх для цього підстав до закінчення строку трудового договору не допускається. Однак, як справедливо підкреслюється в літературі, наслідки такого порушення не дуже істотні: у разі виникнення спору суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу — відповідну даті закінчення трудового договору. Підстав для поновлення на роботі в такому разі не буде, якщо тільки до моменту винесення судом рішення у спорі щодо поновлення на роботі строк трудового договору закінчився.
Іноді на практиці роботодавці стикаються з тим, що на момент закінчення строку дії договору працівник перебуває на лікарняному. Чи може бути розірвано трудовий договір у такій ситуації? На нашу думку, може, інакше він вважатиметься продовженим на невизначений строк. Річ у тім, що обмеження, передбачене
ч. 3 ст. 40 КЗпП у вигляді заборони на розірвання трудової угоди під час тимчасової непрацездатності працівника, стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.Звернемо також увагу, що укладення трудового договору на визначений строк не позбавляє сторін такого договору можливості його дострокового розірвання за передбаченими в законодавстві підставами, зокрема, за угодою сторін, з ініціативи працівника (за підставами, передбаченими
ст. 39 КЗпП), з ініціативи роботодавця (підстави, установлені ст. 40, 41 КЗпП) тощо.У трудовій книжці працівника робиться запис: «
Трудовий договір припинено у зв'язку із закінченням строку його дії, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».Нагадаємо:
ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому за зазначеними працівницями на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Щоправда, Мінпраці вже неодноразово висловлювало точку зору, згідно з якою звільняти працівницю в такій ситуації необхідно безпосередньо перед працевлаштуванням на інше місце роботи або після отримання її відмови від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин (див. листи від 01.03.2010 р. № 39/06/186-10, від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10).Із зазначеною вище позицією Мінпраці ми погодитися не можемо, оскільки вона не лише суперечить змісту
ч. 3 ст. 184 КЗпП, а й може призвести до низки негативних для підприємства наслідків на практиці. Насамперед це пов'язане з тим, що нерозірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням строку, на який він укладався, призводить до його трансформації в безстроковий.На нашу думку, до закінчення строкового трудового договору роботодавець повинен письмово попередити таку працівницю про те, що після закінчення строкового трудового договору її до роботи допущено не буде. На період пошуку відповідної роботи жінка може перебувати вдома. У день звільнення роботодавець зобов'язаний видати їй належно оформлену трудову книжку. Із записом, який вноситься до трудової книжки («закінчення строку, на який було укладено трудовий договір») на підставі наказу (розпорядження) про звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під підпис в особистій картці (відомча форма № П-2, затверджена наказом
Мінстату України від 27.10.95 р. № 277), в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша). Негативні наслідки для роботодавця при невидачі своєчасно трудової книжки працівнику виявляються в тому, що в цьому випадку відповідно до п. 4.1 Інструкції № 58 днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. А оскільки встановлено правило, згідно з яким якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини продовжуються, дія договору вважатиметься продовженою на невизначений строк (ч. 1 ст. 391 КЗпП). Це призведе до того, що працівника вже не можна буде звільнити.Роботодавець, розриваючи трудовий договір у зв'язку із закінченням строку його дії, повинен виплатити працівнику всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).
Певні особливості може мати розірвання сезонного трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалість сезону. У свою чергу, тривалість сезону не може перевищувати 6 місяців. Після закінчення строку сезонного трудового договору він припиняється згідно з
п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Наразі залишається чинним Указ «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах», який передбачає додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника, зокрема:а) при припиненні робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві;
б) при нез'явленні працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
Олена Уварова, юрист
