Теми статей
Обрати теми

Відрядження: загальні питання

Редакція ПБО
Стаття

Відрядження: загальні питання

 

Напевно, не знайдеться такого підприємства, на якому б періодично не виникала необхідність направити того чи іншого працівника до іншого населеного пункту для виконання службового завдання. Законодавчі зміни, що відбулися за останні декілька місяців, зачепили і такі, здавалося б, звичні відряджувальні питання.

Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»

 

Направляємо працівника у відрядження: яким документом керуватися?

Насамперед, як і раніше, для роботодавця будуть обов'язковими приписи

КЗпП у частині регулювання трудових взаємовідносин з працівником. Відповіді на «податково-відряджувальні» запитання слід шукати у ПКУ. Це та законодавча база, з якої слід виходити роботодавцям, що направляють своїх працівників у відрядження, або тим, які планують здійснити службову поїздку самостійно.

А от статус звичної всім

Інструкції № 59 віднедавна змінився (див. «Службове відрядження: нові правила» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 29). Нагадаємо: після внесення до неї змін наказом № 362 вона перестала бути обов'язковою для госпрозрахункових підприємств, оскільки тепер поширюється тільки на відрядження працівників органів державної влади, підприємств, установ та організацій, які повністю або частково фінансуються за рахунок бюджетних коштів. Це, звісно, не означає, що під службовим відрядженням тепер слід розуміти тільки поїздки «бюджетників», а поїздки працівників інших юридичних осіб та працівників фізосіб-підприємців для виконання службового доручення поза місцем їх постійної роботи відрядженнями вважати не можна.

Слід зауважити, що і самі податкові органи визнають, що

Інструкція № 59, викладена в редакції наказу № 362, має для підприємств, установ та організацій, які не фінансуються за рахунок бюджетних коштів, лише довідковий (рекомендаційний) характер (див. відповідну консультацію за кодом 110.07.14 з Єдиної бази податкових знань (ЄБПЗ), розміщеної на офіційному сайті ДПАУ).

Незважаючи на таку необов'язковість

Інструкції № 59, у зв'язку з тим, що в інших нормативно-правових актах, які стосуються відряджень, у тому числі у КЗпП та ПКУ, їх поняття не розкрито, а регулювання різноманітних відряджувальних питань на законодавчому рівні недостатнє, на наш погляд, на практиці роботодавцям як орієнтир слід використовувати положення Інструкції № 59 як найбільш близького за своїм змістом до відносин, що регулюються, акта.

Водночас це не означає, що підприємства повинні сліпо дотримуватися кожної норми

Інструкції № 59. За необхідності вони можуть відхилятися від її приписів. Найбільш оптимальний варіант — розробити на підприємстві, узявши за орієнтир Інструкцію № 59, внутрішнє положення про відрядження та погодити його з трудовим колективом (або з його представниками в особі профспілки) як додаток до колективного договору (за його наявності на підприємстві). Приблизно такі самі рекомендації в своїх неофіційних консультаціях дають працівники Мінфіну. В іншому разі, на наш погляд, у перевіряючих як з інспекцій з праці, так і з податкової, буде набагато більше підстав при вирішенні тих чи інших питань посилатися на Інструкцію № 59, що далеко не завжди може бути на руку платникам податків.

 

Які поїздки можна вважати відрядженням?

Традиційно, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. Саме таке визначення службового відрядження наведено в

Інструкції № 59 і відхилятися від нього у своїх внутрішніх положеннях у підприємства підстав немає.

Із наведеного вище визначення відрядження можна вивести певні його ознаки. На кожній із них зупинимося окремо.

 

1. У поїздку, за загальним правилом, направляється працівник підприємства

.

У відрядження можуть бути направлені не лише постійні, а й тимчасові працівники організації, сезонні працівники, а також особи, які працюють за сумісництвом або неповний робочий час.

Декілька слів

про нюанси відряджання сумісників. Чинне законодавство не містить жодних обмежень щодо можливості відряджання зазначених осіб. Отже, працівника-сумісника також може бути направлено у відрядження, причому як з основного місця роботи, так і з роботи за сумісництвом (або одночасно з двох підприємств). При відряджанні працівника одночасно з «основного» і «неосновного» підприємств заробіток зберігається за ним на обох посадах, а витрати для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між підприємствами, що направляли працівника у відрядження, за угодою між ними. Якщо ж службове завдання виконується працівником в інтересах та за дорученням тільки одного підприємства, то на час відрядження такого сумісника оплата праці йому зберігається тільки на тому підприємстві, яке його відряджало, з урахуванням вимог ст. 121 КЗпП.

Слід зауважити: норми

КЗпП, що стосуються відряджень, безумовно, можуть поширюватися виключно на поїздки осіб, які перебувають з підприємством у трудових відносинах. Але для цілей оподаткування «відряджувальні» норми підлягають також застосуванню до поїздок засновників та членів керівних органів підприємства. І хоча згадки про цю можливість у чинній редакції Інструкції № 59 немає (як, утім, не було й у попередній), такий підхід закріпився на практиці вже давно. Раніше, як ми пам'ятаємо, він базувався на положеннях п.п. 5.4.8 Закону про податок на прибуток, згідно з яким до валових витрат платника податків дозволено було включати витрати на відрядження фізичних осіб, які перебувають із ним у трудових відносинах або є членами його керівних органів. Із цим підходом погоджувався, зокрема, Мінфін (див. листи від 16.10.2003 р. № 31-03173-07-29/3846 та від 23.03.2006 р. № 31-26030-12-29/6045), причому додаткові вимоги про наявність у підприємства трудових відносин із такими особами не висувалися.

Сьогодні у

ПКУ міститься аналогічна норма (див. п.п. 140.1.7), згідно з якою при визначенні об'єкта оподаткування враховуються витрати на відрядження фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з таким платником податку або є членами керівних органів платника податку.

Про яких саме осіб ідеться? Згідно зі

ст. 89 ГКУ управління діяльністю господарського товариства здійснюють його органи та посадові особи, склад та порядок обрання (призначення) яких визначаються залежно від виду товариства, а у визначених законом випадках — учасники товариства (через загальні збори госптовариства, яке є його найвищим органом ). Посадовими особами товариства визнаються голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор), а в разі створення ради товариства (наглядової ради) — голова та члени цієї ради.

Таким чином, усі перелічені вище особи (

голова та члени правління, наглядової ради, голова ревізійної комісії, учасники) відповідно до законодавства є членами керівних органів платника податку. Отже, їх направлення до іншої місцевості має розглядатися як службове відрядження, а витрати на таке відрядження можуть бути враховані у складі «податкових» витрат.

На жаль, податківці продовжують підходити до цього питання досить вибірково. В одній із консультацій, розміщених на офіційному сайті ДПАУ в Єдиній базі податкових знань (ЄБПЗ) за кодом 110.07.14, зазначається, що віднести на зменшення оподатковуваного прибутку можна витрати на відрядження не будь-якого учасника госптовариства, а тільки якщо такий учасник перебуває з товариством у трудових відносинах або є головою чи членом

виконавчого органу.

Зауважимо, що нічого подібного щодо обов'язковості існування трудових відносин членів керівних органів платника податку з підприємством у

ПКУ немає (на відміну від необхідності наявності таких відносин з рештою фізосіб, які направляються у відрядження та не є членами керівних органів). Більше того, там не вживається і термін «виконавчий орган», який є вужчим за змістом, ніж «керівні органи».

Наприклад, згідно зі

ст. 62 Закону про госптовариства в товаристві з обмеженою відповідальністю створюється виконавчий орган: колегіальний (дирекція) або одноосібний (директор), який вирішує всі питання діяльності товариства, за винятком тих, що належать до виключної компетенції загальних зборів учасників. Однак фізособі — учаснику ТОВ, щоб вважатися членом керівних органів товариства, не обов'язково бути членом виконавчого органу такого товариства, оскільки будь-який з учасників є членом найвищого органу ТОВ — загальних зборів, а отже, його може бути направлено у відрядження.

Що стосується

направлення у відрядження фізичної особи, яка виконує на підприємстві роботи за договорами цивільно-правового характеру, то в цьому випадку такої можливості чинне законодавство не надає. Справа у принциповій відмінності статусу працівника, тобто особи, яка працює на підприємстві та виконує обов'язки згідно з трудовим договором (контрактом), та особи, яка виконує на підприємстві роботи за цивільно-правовим договором (наприклад, за договором підряду). На такі відмінності ми вказували у статті, опублікованій у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 1, с. 15.

Визначальним у контексті, що розглядається, є те, що для першого із них процес трудової діяльності врегульовано трудовим законодавством, зокрема

КЗпП, а для другого — цивільним законодавством. Статтею 121 КЗпП, що саме й гарантує надання працівникам підприємств компенсаційних виплат у зв'язку зі службовими відрядженнями, відшкодування витрат у зв'язку з поїздками особам, які працюють на підставі цивільно-правових договорів, не передбачено (див. згаданий раніше лист Мінфіну від 23.03.2006 р. № 31-26030-12-29/6045).

Таким чином, виходить, що підприємство може направляти фізосіб, які працюють за цивільно-правовими договорами, до інших населених пунктів для виконання завдання керівника. Однак при цьому такі поїздки службовими відрядженнями не вважатимуться, а

витрати, понесені такими фізособами в поїздці, за нормами, установленими КЗпП для відряджень, відшкодуванню не підлягають. У цьому випадку такі витрати доведеться компенсувати у складі винагороди, яка виплачуватиметься за умовами цивільно-правового договору, з відповідним їх оподаткуванням.

Направити своїх найманих осіб у відрядження може і фізична особа — підприємець. У цьому випадку застосовуються всі загальні положення про відрядження. А от оформити відрядження «на себе» у підприємця немає можливості. Уключити до витрат у загальному порядку він може лише витрати, понесені на поїздку з діловою метою (наприклад, на проїзд) та підтверджені первинними документами.

 

2. Поїздка працівника пов'язана з відвідуванням іншого населеного пункту не за місцем постійної роботи

.

Місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом). Отже, поїздка з метою виконання службового завдання, що передбачає відвідування населеного пункту не за місцем розташування підрозділу підприємства, робота в якому обумовлена трудовим договором, вважатиметься відрядженням.

Відрядженнями

вважаються також поїздки працівників за розпорядженням керівника головного підприємства до філії (з однієї філії до іншої) або навпаки (за умови, що філії підприємства або головне підприємство і філія розташовані в різних населених пунктах). Докладніше про це можна прочитати у статтях «Робота на відстані: які запитання виникають, якщо працівник та роботодавець перебувають у різних населених пунктах» («Податки та бухгалтерський облік», 2009, № 56) та «Відрядження працівника, який живе та працює в іншому місті, до центрального офісу» («Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 100).

Можливі й відрядження надомників, з якими зважаючи на специфіку трудових відносин доцільно укласти письмовий трудовий договір, де слід застерегти, що робоче місце надомника розташоване за місцем його проживання.

А от стосовно такої ознаки, як поїздка

до іншого населеного пункту, то в умовах необов'язковості для підприємств Інструкції № 59 у них може виникнути спокуса вважати відрядженням поїздки у тому числі в межах населеного пункту. На наш погляд, підстав для цього чинне законодавство не дає. І річ навіть не в тім, що Інструкція № 59 заперечує можливість визнання таких поїздок відрядженнями. Тут питання в іншому: якщо звернутися до приписів КЗпП та відповідних норм ПКУ, які виходять з розуміння відрядження як поїздки, що потребує відшкодування витрат на проїзд, харчування та інших витрат, пов'язаних з неперебуванням працівника за місцем постійної роботи, стає зрозуміло, що йдеться про поїздки до іншого населеного пункту.

Проте не будь-яка поїздка працівника до іншого населеного пункту вважатиметься відрядженням. Ідеться про

службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником та власником (або уповноваженою ним особою/керівником).

Слід зауважити, що розуміння того, які роботи можна вважати такими, що мають роз'їзний (пересувний) характер, у Мінпраці та судів не однакове. Так, Мінпраці наполягає: якщо поїздки працівника здійснюються ним у межах установленого робочого часу, така робота не може вважатися такою, що має роз'їзний характер, і кожна поїздка повинна оформлятися як відрядження (див.

лист Мінпраці від 27.01.2008 р. № 5/13/116-08). Суди підходять до цього питання менш формально, вважаючи достатнім для того, щоб вважати характер роботи роз'їзним (пересувним), здійснення працівником своїх трудових обов'язків переважно не на постійному робочому місці, а шляхом систематичних поїздок як у межах населеного пункту, так і за його межі. Головна вимога, яку необхідно дотримати, — застерегти у трудовому договорі з працівником, що його робота матиме роз'їзний (пересувний) характер. Крім того, відповідне положення може бути включено до колективного договору із зазначенням переліку посад та професій, робота за якими на підприємстві постійно проходить у дорозі та має роз'їзний (пересувний) характер. Якщо такі умови дотримуються, службові поїздки працівника не вважатимуться відрядженням. На підприємстві встановлюються надбавки до тарифних ставок та посадових окладів і відшкодовуються витрати на проїзд та проживання. При цьому підприємство вільне у визначенні переліку робіт, посад, професій, роботи в межах яких вважаються такими, що мають роз'їзний (пересувний) характер (лист Мінпраці від 13.09.2006 р. № 905/13/84-06). Розмір надбавок установлюється в колективному договорі та (або) в індивідуальному трудовому договорі з працівником. Однак якщо раніше граничний розмір надбавок не міг перевищувати граничні норми витрат, установлені в постанові Кабміну від 23.04.99 р. № 663 для відряджень в межах України, то тепер, в умовах відсутності затверджених норм витрат на відрядження для госпрозрахункових підприємств, слід виходити з того розміру, який підприємство встановить у своїх внутрішніх документах. Дотримання перелічених вище умов дозволить підприємству віднести витрати, пов'язані з поїздками працівників до інших населених пунктів, до витрат (див. листи ДПАУ від 14.05.2007 р. № 4639/6/17-0716, від 21.05.2007 р. № 4890/6/17-0716, № 10029/7/17-0717).

 

3. Поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства для виконання службового доручення

.

Перш ніж працівник вирушить у відрядження, роботодавець оформляє наказ (розпорядження) про направлення працівника (працівників) у відрядження. Наказ може бути складено в довільній формі.

Як правило, заповнюється наказ (розпорядження) працівником кадрової служби, підписується керівником організації або уповноваженою ним на це особою.

У наказі (розпорядженні) вказуються:

— прізвище та ініціали особи, яка відряджається, її професія (посада), структурний підрозділ;

— місце призначення (країна, місто, організація, куди відряджається працівник);

— строк відрядження;

— мета відрядження та підстава (службове завдання чи інший документ).

Якщо необхідно, указуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші істотні умови направлення у відрядження.

З наказом під підпис ознайомлюється працівник.

Документ подається на підпис в одному примірнику. Потім робиться стільки копій наказів (розпоряджень), скільки необхідно за схемою документообігу підприємства. Великі підприємства зазвичай оформляють декілька примірників: один — для керівника (канцелярії), другий — для відділу кадрів, третій — для бухгалтерії, четвертий — для структурного підрозділу, в якому працюють особи, що відряджаються. Крім того, окремим примірником наказу про направлення працівника у відрядження необхідно забезпечити самого працівника для того, щоб до готельного рахунка не було включено турзбір (див. «Туристичний збір у готельному рахунку» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 41). На наш погляд, для цих цілей цілком буде достатньо копії наказу (якою працівник зможе підтвердити свій «відряджувальний» статус). Але не виключено, що на практиці готелі, бажаючи перестрахуватися, проситимуть надати їм документ з мокрою печаткою та підписами.

Наведемо приклад наказу див. с. 9.

 

img 1 

 

Внутрішнім положенням про відрядження може бути також передбачено

оформлення службового завдання. Крім того, такий документ, як службове завдання, хоча його складання законодавство й не вимагає (за винятком відряджень за кордон працівників установ, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів), може стати у пригоді підприємству при обґрунтуванні включення витрат на відрядження до витрат. Будь-якої типової форми для складання службового завдання немає, тому підприємство може його складати в довільній формі.

Якщо у відрядженні працівнику необхідно буде користуватися міським транспортом загального користування, то відповідний маршрут має бути погоджений з керівником. Але оскільки заздалегідь усі пункти пересування найчастіше невідомі, примірну форму маршруту працівнику слід узяти у відрядження, заповнюючи її у міру пересування. Після повернення вже заповнений маршрут буде надано роботодавцю для погодження. До форми маршруту доцільно включити такі пункти:

— дата;

— місце відправлення;

— час відправлення;

— пункт призначення;

— час прибуття;

— адреса місця призначення;

— час у дорозі;

— примітки.

 

4. Поїздка обмежена певним строком

.

Як уже зазначалося, і

ПКУ, і КЗпП використовують термін «відрядження» і при цьому не дають його визначення. Таку прогалину не можна розглядати як можливість підприємствам самостійно визначати, які поїздки слід вважати відрядженнями, а які — ні. У зв'язку з цим підприємствам у будь-якому разі необхідно виходити з критеріїв, які наведено в Інструкції № 59 як ознаки відрядження (поїздка за розпорядженням роботодавця до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи). Один із таких критеріїв — тривалість поїздки. Згідно з абзацом другим п. 1 розд. ІІ Інструкції № 59 строк відрядження в межах України визначається керівником або його заступником і не може перевищувати 30 календарних днів (за деякими винятками, зокрема відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних та будівельних робіт, не повинне перевищувати строку будівництва об'єктів), для відряджень за кордон — 60 календарних днів за винятком випадків, передбачених Кабміном.

На нашу думку, у разі направлення працівника до іншої адміністративно-територіальної одиниці для виконання службового завдання за розпорядженням роботодавця на строк понад 30 календарних днів може розглядатися як переведення працівника на роботу в іншу місцевість. Щоправда, навіть автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю визнають, що сьогодні законодавство про працю не дає достатніх критеріїв для розмежування переведення на іншу роботу та відрядження (див. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — 12-те вид., перероб. і доп. — Х.: Фактор, 2010. — С. 171).

Якщо поїздку буде кваліфіковано перевіряючими як переведення, то, по-перше, обов'язковою є згода працівника на таке переведення; по-друге, підприємство повинне виконати вимоги

ст. 120 КЗпП, що передбачає гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість. Так, зокрема, працівники мають право на відшкодування витрат, пов'язаних з переїздом в іншу місцевість. Їм виплачується вартість проїзду (самого працівника та за необхідності членів його сім'ї), витрати на перевезення майна, добові за час перебування в дорозі, одноразова допомога на самого працівника та на кожного члена його сім'ї, який переїжджає разом із ним, заробітна плата за дні збору в дорогу та облаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Відповідно, направлення працівника для виконання службового завдання в іншій місцевості, оформлене як відрядження, а не як переведення до іншої місцевості, може бути кваліфіковано як порушення трудового законодавства із застосуванням до посадових осіб підприємства адміністративного штрафу в розмірі від 510 до 1700 грн. (

ст. 41 КпАП). Крім того, не виключено, що виявлене порушення буде підставою для проведення фактичної перевірки податковими органами.

Ще одне питання, що дискутується з початку цього року: питання про включення (або невключення) днів вибуття у відрядження та прибуття з нього до строку відрядження.

Тут аргументи аналогічні. У

ПКУ та КЗпП ідеться про добові витрати, але при цьому правил обчислення доби, за яку вони виплачуються, не наводиться.

З набуттям чинності

ПКУ деякими фахівцями стала висловлюватися позиція, згідно з якою під добою для цілей застосування податкового законодавства слід розуміти 24 години. Отже, за такого підходу якщо працівник виїжджає у відрядження, скажімо, о п'ятій ранку, перебуває у службовій поїздці повні (від 0 годин до 24 годин) шість днів і після цього повертається з відрядження, наприклад, о десятій ранку, виплаті підлягатимуть добові тільки за сім днів (тобто за сім повних діб тривалістю 24 години).

На наш погляд, як і раніше,

визначення кількості днів відрядження для виплати добових здійснюється з урахуванням дня вибуття у відрядження та дня прибуття до місця постійної роботи, які зараховуються як два дні. Законодавець, говорячи про добові, під добою розуміє не проміжок часу у 24 години, а календарний день, повний чи неповний. На підтримку такого висновку свідчить і те, що з 1 серпня 2011 року більш коректно сформульовано абзац четвертий п.п. 140.1.7 ПКУ, що стосується добових. Попередня його редакція, що діяла до внесення відповідних змін Законом № 3609, давала привід для двоякого тлумачення. Тепер у ньому зазначається, що до «податкових» витрат у граничному розмірі (не більше ніж 0,2 розміру мінімальної зарплати — для відряджень у межах України і не більше ніж 0,75 мінзарплати — для відряджень за кордон) уключаються добові з розрахунку «за кожний календарний день» відрядження, а не «за добу» — як у цьому підпункті вказувалося раніше (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 65, с. 16).

Отже, оскільки днем вибуття у відрядження вважається дата відправлення поїзда, літака, автобуса чи іншого транспортного засобу від місця постійної роботи відрядженого, а днем повернення — дата прибуття зазначеного транспортного засобу до місця постійної роботи, то при відправленні транспортного засобу до 24:00 включно днем від'їзду у відрядження вважається поточна доба, а з 0:00 і пізніше — наступна доба. Якщо станція, пристань або аеропорт розташовані за межами населеного пункту, ураховується час, необхідний для проїзду до станції, пристані або аеропорту. Аналогічно визначається день приїзду працівника до місця постійної роботи.

Наприклад, згідно із залізничними квитками дата відправлення потягу — 27 вересня 2011 року о 0:05, а дата прибуття — 29 вересня о 23:50. Станція розташована в межах населеного пункту. Посадка на потяг почалася 26 вересня о 23:30. Датою виїзду працівника у відрядження буде вівторок, 27 вересня, а датою приїзду — четвер, 29 вересня. Строк відрядження становитиме три дні.

Якщо ж, наприклад, залізнична станція розташована за межами населеного пункту, до якої відряджений працівник добирається автобусом приміського сполучення, то в аналогічному прикладі датою виїзду працівника у відрядження вважатиметься понеділок, 26 вересня, а датою прибуття — п'ятниця, 30 вересня. Строк відрядження становитиме п'ять днів.

Питання про явку працівника на роботу в день виїзду у відрядження та в день приїзду з відрядження вирішується за домовленістю з роботодавцем.

 

Кого не можна направити у відрядження?

Перш ніж направити працівника у відрядження, роботодавцю необхідно переконатися, що працівник не належить до категорії осіб, щодо яких установлено заборону на направлення у службові поїздки.

 

Обмеження щодо можливості направити працівника у відрядження

№ з/п

Категорія осіб

Стаття

КЗпП

Коментар

1

2

3

4

1

Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років

176

Для цієї категорії встановлена повна заборона на відрядження. Це означає, що навіть заручившись заявою працівниці про її бажання поїхати у відрядження, роботодавець не може направити її у службову поїздку. В іншому разі до його посадових осіб може бути застосовано штраф за

ст. 41 КпАП у розмірі від 510 до 1700 грн.

2

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років

177

Можуть бути направлені у відрядження при дотриманні таких умов:
— від них отримано письмову згоду;
— відрядження не заборонено їм медичними рекомендаціями;
— вони ознайомлені з правом відмови від відрядження*.
Недотримання наведених вимог також може стати підставою для накладення на посадових осіб підприємства штрафу в розмірі від 510 до 1700 грн.

3

Батько, який виховує дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), прийомні батьки

1861

На зазначену категорію осіб поширюються гарантії, аналогічні наведеним у пп. 1 і 2 таблиці залежно від віку дитини

* При цьому ознайомлення із зазначеним правом може бути здійснено за допомогою:

— направлення працівнику повідомлення;

— уключення формулювання, що підтверджує факт ознайомлення працівника з його правом на відмову від направлення у відрядження, до заяви про згоду;

— уведення до уніфікованої форми наказу про направлення у відрядження додаткового реквізиту «Відмітка про ознайомлення з правом на відмову від направлення у службове відрядження відповідно до КЗпП».

 

Для інших категорій працівників необґрунтована відмова від відрядження може бути розцінена роботодавцем як дисциплінарний проступок із застосуванням такого стягнення, як догана. Якщо ж подібні дисциплінарні порушення матимуть систематичний характер, то можуть бути підставою для звільнення (див. «Чи може працівник відмовитися від відрядження?» // «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 36-37; див. також

п. 3 листа Мінпраці від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07 // «Податки та бухгалтерський облік», 2007, спецвипуск № 11). Обґрунтованою може бути визнана відмова від відрядження тільки у випадку, якщо виконання службового завдання не охоплюється трудовими обов'язками працівника або в укладеному з ним договорі є пряма норма, яка обумовлює, що його не може бути направлено у службову поїздку до іншого населеного пункту.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі