Щорічна відпустка

Щорічна відпустка

Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

Документами, що визначають тривалість, умови та порядок надання щорічних відпусток, є КЗпП, Закон про відпустки, інші закони та нормативно-правові акти України.

Відразу зауважимо, що щорічна відпустка буває основною (ст. 6 Закону про відпустки) та додатковою (ст. 7, ч. 1 і 2 ст. 8 Закону про відпустки).

До щорічних додаткових відпусток належать:

1) додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону про відпустки);

2) додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону про відпустки);

3) інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Далі розглянемо, хто має право на щорічну відпустку та в разі виконання яких умов.

Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки право на щорічну відпустку мають громадяни України, іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні та перебувають у трудових відносинах із роботодавцями — юридичними особами та фізичними особами — підприємцями. Отже, особи, які виконують роботи (надають послуги) на підставі цивільно-правових договорів, права на щорічну відпустку не мають, оскільки в цьому випадку відносини регулюються не трудовим, а цивільним законодавством.

Щорічна основна відпустка надається всім працівникам в обов'язковому порядку та гарантована державою.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці надається працівникам за Списком № 1290-1 (ст. 7 Закону про відпустки).

Працівникам, професії та посади яких не вказані у Списку № 1290-1, але які окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями та посадами, що є в ньому, додаткова відпустка надається на тих самих підставах, що і працівникам, які мають право на таку відпустку.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, надається працівникам, зазначеним у Списку № 1290-2
(ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки).

Правила надання додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, а також додаткової відпустки за особливий характер праці регулюють Порядок № 16-1 та Порядок № 16-2 відповідно.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем (ч. 2 ст. 8 Закону про відпустки) надається відповідно до Рекомендацій № 7.

Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором (п. 7 Рекомендацій № 7). При цьому зверніть увагу, що згідно з п. 2 Роз'яснень № 7 ненормований робочий день не застосовується до працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. А от до працівників, які працюють у режимі неповного робочого тижня, застосування ненормованого робочого дня можливе, а отже, вони мають право на додаткову відпустку за особливий характер праці згідно з тим же п. 2 Рекомендацій № 7. Аналогічної думки дотримується і Мінпраці (див. лист від 07.05.2002 р. № 010-430).

Щорічна основна відпустка надається за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору з працівником (ст. 75 КЗпП, ст. 6 Закону про відпустки).

За загальним правилом право працівника на щорічні основну і додаткову відпустки повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві.

Винятком із цього правила є випадки надання щорічної відпустки таким категоріям працівників, яким на законодавчому рівні гарантовано право на відпустку повної тривалості незалежно від стажу роботи на цьому підприємстві (ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки):

1) жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

2) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

3) інвалідам;

4) особам віком до 18 років;

5) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

6) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом 3 місяців (не враховуючи час переїзду на постійне місце проживання);

7) сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

8) працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

9) працівникам, які не використали на попередньому місці роботи повністю або частково основну відпустку та не отримали за неї грошову компенсацію;

10) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

11) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

12) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором .

Крім того, право на щорічну відпустку (або її частину тривалістю не менше 12 календарних днів) до закінчення 6 календарних місяців роботи на цьому підприємстві мають працівники, діти яких віком до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості (ч. 8 ст. 10 Закону про відпустки). Така відпустка надається працівникові для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

Якщо ж працівник не належить до перелічених вище пільгових категорій, але бажає піти у відпустку до закінчення шестимісячного строку, то тривалість його відпустки визначатиметься пропорційно відпрацьованому ним часу на цьому підприємстві.

Порядок визначення тривалості відпустки в цьому випадку такий:

1) визначається стаж роботи , що дає право на відпустку, у календарних днях без урахування святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП (див. розділ «Як обчислюється стаж роботи, що дає право на щорічну відпустку» на с. 11);

2) розраховується кількість календарних днів щорічної відпустки , що припадає на кожен календарний день періоду, фактично відпрацьованого працівником, з урахуванням того, що відпустка повної тривалості належить за повний відпрацьований рік (365 (у високосному році — 366) календарних днів).

Тривалість відпустки, що припадає на один календарний день стажу, який дає право на відпустку, можна визначити за такою формулою:

Т_к.д. = Д_в : (К - С) ,

де Т_к.д. — тривалість відпустки, що припадає на один календарний день стажу;

Д_в — кількість календарних днів відпустки;

К — загальна кількість календарних днів у робочому році, за який надається відпустка (365
(у високосному році — 366) календарних днів);

С — кількість святкових та неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП у робочому році, за який надається відпустка;

3) визначається кількість належних працівнику днів щорічної відпустки шляхом множення стажу роботи працівника на цьому підприємстві (у днях) на тривалість відпустки за один день роботи.

Що стосується щорічної відпустки за другий та подальші роки роботи, то відпустка повної тривалості може бути надана в будь-який час відповідного року.

Щорічні додаткові відпустки, передбачені ст. 7 і 8 Закону про відпустки, надаються понад щорічну основну відпустку за однією підставою, вибраною працівником. Надання додаткових відпусток за кількома підставами передбачено для професій і посад, зазначених у виносках до Списку № 1290-1 і Списку № 1290-2. Щорічні додаткові відпустки можуть надаватися одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівнику з таким розрахунком, щоб їх було використано, як правило, до кінця робочого року.

Черговість надання відпусток установлюється графіком надання відпусток, який щорічно затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим представником трудового колективу. При складанні графіків ураховуються особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку, а також інтереси виробництва
(ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки).

Водночас ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки визначено категорії працівників, яким відпустку має бути надано в будь-який зручний для них час. До них належать:

— особи віком до 18 років;

— інваліди;

— жінки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

— жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

— одинокі матері (батьки), які виховують дитину без батька (матері); опікуни, піклувальники або інші одинокі особи, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;

— дружини (чоловіки) військовослужбовців;

— ветерани праці та особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

— ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на яких поширюється дія Закону № 3551;

— батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;

— інші особи в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Крім того, згідно з чинним законодавством право на використання чергової відпустки в будь-який зручний час мають:

— особи, віднесені до 1 — 2 категорій осіб, які постраждали від Чорнобильської катастрофи (п. 22 ч. 1 ст. 20 і п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону № 796);

— один із батьків (особа, яка замінює батьків) дитини, якій установлена інвалідність у зв'язку з Чорнобильською катастрофою (п. 3 ч. 3 ст. 30 Закону № 796);

— ветерани військової служби, ветерани органів внутрішніх справ, ветерани державної пожежної охорони, ветерани служби цивільного захисту, ветерани Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України (п. 13 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів внутрішніх справ та деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР).

Особливий порядок надання щорічних відпусток установлено для працівників, які навчаються:

— у навчальних закладах без відриву від виробництва. Таким особам щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки й захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою (ч. 15 ст. 10 Закону про відпустки);

— у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах. Щорічні відпустки за бажанням цих працівників надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані ними до початку навчання в цих закладах (ч. 16 ст. 10 Закону про відпустки).

Стаж роботи, який дає право на щорічну відпустку (основну та додаткову), визначають відповідно до ст. 82 КЗпП та ст. 9 Закону про відпустки. Наведемо в таблиці періоди роботи працівника, що включаються до стажу роботи, який дає право на щорічні основну та додаткову відпустки.

Крім того, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, працівника, прийнятого на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, який на попередньому місці роботи повністю або частково не використав щорічні основну і додаткову відпустки та не отримав за них грошову компенсацію, зараховується час роботи, за який він не використав ці відпустки на попередньому місці роботи (ч. 3 ст. 9 Закону про відпустки).

Тривалість щорічних відпусток визначена Законом про відпустки, іншими законами та підзаконними нормативно-правовими актами. Вона встановлюється в календарних днях та не залежить від режимів та графіків роботи підприємства (ст. 5 Закону про відпустки).

При визначенні тривалості щорічної відпустки (як основної, так і додаткової) святкові та неробочі дні не враховуються (ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки). Перелік таких днів наведено у ст. 73 КЗпП. На ці дні відпустку подовжують, але не оплачують.

Тривалість щорічної основної відпустки , що надається працівникам за відпрацьований робочий рік, має бути не менше ніж 24 календарні дні. Зауважимо, що 24 календарні дні — це мінімальна тривалість основної відпустки за відпрацьований рік, установлена ст. 75 КЗпП та ст. 6 Закону про відпустки.

Залежно від характеру виконуваної роботи та посади окремим категоріям працівників щорічна основна відпустка може надаватися тривалістю до 56 календарних днів.

Максимальна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці встановлена Списком № 1290-1 залежно від виробництв, цехів, професій та посад працівників. При цьому до розрахунку часу, що дає право на додаткову відпустку, зараховуються тільки ті дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах із шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня (п. 10 Порядку № 16-1).

Максимальна тривалість щорічної додаткової відпустки, що надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, встановлена Списком № 1290-2. Причому, як і у попередньому випадку, до розрахунку часу, що дає право на додаткову відпустку, зараховуються тільки ті дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня (див. п. 7 Порядку № 16-2, лист Мінпраці від 24.05.2007 р. № 154/13/116-07).

Щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі або посаді, що дає право на цю відпустку.

Конкретна тривалість усіх перелічених вище щорічних додаткових відпусток установлюється в колективному або трудовому договорі.

Тривалість інших видів додаткових відпусток установлюється нормативно-правовими актами, якими передбачено їх надання.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів , а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів (ст. 10 Закону про відпустки).

Можливість перенесення щорічної відпустки передбачена ст. 11 Закону про відпустки. Умовно всі випадки перенесення щорічної відпустки можна розподілити на три групи:

1) перенесення на вимогу працівника у випадку (ст. 80 КЗпП, ст. 11 Закону про відпустки):

— порушення власником або уповноваженим ним органом строку письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;

— несвоєчасної виплати роботодавцем відпускних;

2) перенесення у зв'язку з непередбаченими обставинами:

— тимчасова непрацездатність працівника, засвідчена в установленому порядку;

— виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати;

— настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

— збіг щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням;

3) перенесення з ініціативи роботодавця. Як виняток щорічну відпустку може бути перенесено на інший період, якщо її надання в раніше обумовлений строк може несприятливо позначитися на нормальній роботі підприємства. При цьому обов'язково має бути дотримано такі умови:

— працівник повинен дати письмову згоду на перенесення відпустки;

— перенесення має бути погоджене з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим представником трудового колективу;

— частину відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів має бути надано в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий строк її надання встановлюється за згодою між працівником та роботодавцем. При цьому необхідно дотримуватись таких вимог: якщо причини, що є підставою для перенесення щорічної відпустки, настали в період такої відпустки, то невикористана частина щорічної відпустки може бути:

1) надана після закінчення дії причин, які її перервали (ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки)

або

2) перенесена на інший період за згодою сторін. У цьому випадку невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Частиною 1 ст. 12 Закону про відпустки встановлено, що на прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Із наведеної норми можна зробити два висновки:

по-перше, поділ відпустки здійснюється на прохання працівника та за згодою роботодавця (адже саме роботодавець прийматиме остаточне рішення про можливість такого поділу);

по-друге, при поділі відпустки основна її частина не має бути менше 14 календарних днів. При цьому не обов'язково, щоб працівник у першу чергу використовував основну частину відпустки. Працівник за узгодженням з роботодавцем має право сам визначити кількість частин, на які він має намір поділити відпустку, та послідовність їх використання.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику:

— до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка;

— з будь-якого дня тижня, незалежно від того, в який із днів тижня закінчилася попередня використана її частина.

Згідно зі ст. 79 КЗпП і ч. 3 ст. 12 Закону про відпустки відкликання зі щорічної відпустки допускається виключно для:

— відвернення стихійного лиха;

— відвернення виробничої аварії;

— негайного усунення наслідків стихійного лиха або виробничої аварії;

— відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства;

— в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, ст. 20 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII передбачає можливість відкликання зі щорічної основної або додаткової відпустки за рішенням керівника держслужбовців для виконання термінової та непередбаченої роботи).

Наведений перелік підстав для відкликання працівника з відпустки є вичерпним.

Проте навіть у перелічених вище випадках відкликання з відпустки можливе тільки в разі виконання таких умов:

1) працівник повинен письмово підтвердити свою згоду на відкликання з відпустки (виняток становлять держслужбовці, яких можуть відкликати з відпустки без їх згоди, а за рішенням керівника відповідного держоргану);

2) основна безперервна частина наданої відпустки повинна становити не менше 14 календарних днів. Це не означає, що працівника не можна відкликати з відпустки до того моменту, поки не мине 14 днів. Головне, щоб цю умову було дотримано в подальшому при наданні працівнику невикористаних ним днів відпустки;

3) невикористана частина щорічної відпустки надається працівнику після закінчення дії причин, за якими його було відкликано з відпустки, або за згодою сторін переноситься на інший період. При цьому слід мати на увазі, що згідно зі ст. 12 Закону про відпустки невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відкликання працівника з відпустки оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Зауважимо, що неправомірне відкликання працівника із щорічної відпустки та/або відкликання без його згоди є порушенням трудового законодавства і може стати причиною притягнення керівника підприємства до адміністративної відповідальності за ст. 41 КпАП (штраф у розмірі від 510 до 1700 грн.).

Оплата праці працівника, відкликаного з відпустки, здійснюється з урахуванням суми, яка була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки (ч. 3 ст. 12 Закону про відпустки). Тобто бухгалтер повинен за час фактичної роботи нарахувати працівнику заробітну плату та здійснити перерахунок відпускних. При наданні працівнику згодом невикористаних днів щорічної відпустки середню заробітну плату за ці дні необхідно буде розрахувати заново, якщо:

— така відпустка переноситься на інший період за згодою між працівником та роботодавцем;

— початок відпустки, наданої після закінчення дії причин, за якими його відкликано з відпустки, припадає на місяць, наступний за місяцем відкликання працівника з відпустки.

Першим етапом процедури оформлення відпусток є складання графіка відпусток, який, зазвичай, складається щорік на початку календарного року. Форму графіка відпусток законодавством не встановлено, тому на кожному підприємстві розробляється своя форма, зручна для використання.

Як правило, складання графіка відпусток відбувається так:

1. З ініціативи роботодавця або профспілкового органу на підприємстві складається графік надання відпусток. При складанні графіка в ідеалі мають бути враховані як інтереси роботодавця, так і особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Складаючи графік відпусток, також не слід забувати про те, що на підприємстві можуть працювати працівники, яким роботодавець зобов'язаний надати відпустку в будь-який зручний для них час (див. відповідь на запитання «Як установлюється час виходу працівника у відпустку?» на с. 7).

При складанні графіка відпусток зазвичай не вказується конкретна дата виходу працівників у відпустку, а встановлюється місяць початку та закінчення відпустки;

2. Складений графік надання відпусток затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки).

3. Затверджений графік відпусток доводиться до відома працівників підприємства під підпис.

Дотримання затвердженого графіка надання відпусток є обов'язковим як для роботодавця, так і для працівника. Унесення змін до графіка можливе виключно після узгодження таких змін з усіма зацікавленими сторонами. Тобто, наприклад, якщо працівник з якихось причин бажає змінити період виходу у відпустку, затверджену у графіку відпусток, то він повинен у заяві на ім'я керівника підприємства вказати такі причини та бажаний період виходу у відпустку. Після погодження бажаного періоду відпустки з безпосереднім керівником працівника та затвердження заяви працівника керівником підприємства зміни вносяться до графіка відпусток.

Про дату початку відпустки роботодавець зобов'язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку. Зробити це можна двома способами:

— шляхом направлення працівнику повідомлення про дату початку відпустки (складається в довільній формі);

— шляхом ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про надання відпустки.

Якщо працівника в установлений строк не буде попереджено про дату початку щорічної відпустки, то він може вимагати перенесення відпустки на інший період (п. 1 ч. 1 ст. 80 КЗпП і п. 1 ч. 1 ст. 11 Закону про відпустки).

Другим етапом документального оформлення щорічних відпусток працівникам є складання наказу (розпорядження) про надання відпустки, типову форму якого (форма № П-3) затверджено наказом № 489. Оскільки ця форма має рекомендаційний характер, на практиці досить часто чимало підприємств не використовують зазначену типову форму, а користуються власними внутрішніми формами наказу (розпорядження).

Підставою для складання наказу (розпорядження) про надання відпустки є затверджений графік надання відпусток.

Наказ (розпорядження) складається у двох примірниках, один з яких залишається у відділі кадрів, а другий — передається до бухгалтерії. На підставі цього наказу (розпорядження) відділ кадрів вносить інформацію про відпустку, що надається працівнику, до розділу «V. ВІДПУСТКИ» особистої картки (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату України і Міноборони України від 25.12.2009 р. № 495/656 ), а бухгалтерія розраховує суму відпускних.

У табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом № 489):

— період щорічної основної відпустки позначається буквеним кодом «В» (цифровим — 08);

— період додаткової основної відпустки — буквеним кодом «Д» (цифровим — 09).

Якщо на підприємстві графіки відпусток не складаються, документальне оформлення надання відпусток здійснюється так:

1) працівник подає роботодавцю заяву про надання відпустки, в якій указується бажана дата виходу у відпустку та тривалість відпустки;

2) на підставі заяви працівника, погодженої з його безпосереднім керівником, видається наказ (розпорядження) про надання відпустки .

Працівник не має права йти в щорічну відпустку в період, не погоджений з роботодавцем. Такий вчинок може бути розцінено як порушення трудової дисципліни.

Ні, не може. Пояснимо чому.

Відповідно до ст. 80 КЗпП і ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки забороняється ненадання щорічної відпустки повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання її протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами або з особливим характером праці.

Невиконання цих вимог є порушенням законодавства про працю і тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій у розмірі від 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КпАП). Причому відмова, у тому числі письмова, самого працівника від «походу» у відпустку не звільняє роботодавця від відповідальності. Отже, якщо на підприємстві є такі працелюбні працівники, які не люблять відпочивати, роботодавцю, щоб уникнути штрафних санкції, слід умовити їх піти у відпустку. Зробити це можна шляхом складання на підприємстві графіка надання відпусток. У цьому випадку підставою для видання наказу про надання відпустки буде графік відпусток (тобто працівник не повинен подавати заяву на відпустку). Про дату початку відпустки роботодавець повинен повідомити працівника під підпис не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку. Зауважимо: якщо працівник, який був ознайомлений під підпис із датою початку відпустки, відмовляється йти у відпустку, то така відмова може бути розцінена роботодавцем як порушення трудової дисципліни. Тобто роботодавець має право застосувати до працівника заходи стягнення, установлені ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни.

Водночас, якщо на підприємстві з якихось причин відпустки не надавалися працівникам взагалі або надавалися частково, то роботодавцю слід мати на увазі, що законодавством не передбачено строк давності, після якого працівник втрачав би право на щорічну відпустку. Крім того, не передбачена заборона на надання підряд декількох щорічних відпусток, не використаних у попередні роки.

Отже, якщо працівник з якихось причин не використав відпустки за декілька попередніх років, він має право їх використати в повному обсязі, а в разі звільнення йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток (ст. 24 Закону про відпустки). Зауважимо також, що, крім невикористаних днів щорічних відпусток, компенсації підлягають невикористані дні відпусток на дітей (див. статтю «Надаємо додаткову відпустку працівникам, які мають дітей» // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 29, с. 28).

Розрахунок сум відпускних в разі надання працівнику щорічної (основної або додаткової) відпустки здійснюється відповідно до Порядку № 100 виходячи з розміру середньоденної заробітної плати.

Ураховуючи положення п. 7 Порядку № 100, розрахунок відпускних можна навести у вигляді такої формули:

В = Д_в х ЗП_ср, де В — сума відпускних;

Д_в — кількість календарних днів відпустки;

ЗП_ср — розмір середньої заробітної плати.

У свою чергу, середня зарплата для оплати періоду відпустки визначатиметься так:

ЗП_ср = ЗП : (Д_рп - С - Ч),

де ЗП — суми заробітної плати та інших виплат, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати, нараховані в розрахунковому періоді;

Д_рп — загальна кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за 12 місяців — це 365
(у високосному році — 366) календарних днів або за інший менший період);

С — кількість святкових та неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП, що припадають на розрахунковий період;

Ч — час, протягом якого працівник відповідно до чинного законодавства чи з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково в розрахунковому періоді.

Розглянемо докладно порядок визначення тривалості розрахункового періоду та виплат, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати.

1. Визначаємо тривалість розрахункового періоду. Порядок визначення розрахункового періоду для розрахунку відпускних наведемо в таблиці на с. 14.

При визначенні тривалості розрахункового періоду із загальної кількості календарних днів у розрахунковому періоді виключаються:

1) святкові та неробочі дні, установлені ст. 73 КЗпП;

2) час, протягом якого працівник відповідно до чинного законодавства чи з інших поважних причин у розрахунковому періоді не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, а саме:

— час, протягом якого працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати відповідно до ст. 25 і 26 Закону про відпустки. Звертаємо увагу: якщо працівнику на підставі його заяви було надано відпустку без збереження заробітної плати більшої тривалості, ніж установлена ст. 26 Закону про відпустки (не більше 15 календарних днів), наприклад 25 календарних днів, то із розрахункового періоду необхідно виключити тільки 15 календарних днів, 10 календарних днів, що залишилися, із розрахункового періоду не виключаються та беруть участь у розрахунку середньої заробітної плати;

— час перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (або шести років у випадках, передбачених законодавством);

— час простою не з вини працівника (якщо середній заробіток зберігався частково);

— невідпрацьовані дні у зв'язку з роботою в режимі неповного робочого тижня, що установлений з ініціативи роботодавця (ст. 32 КЗпП). При цьому вихідні дні з розрахунку виключати не слід (див. лист Мінпраці від 07.08.2009 р. № 472/13/84-09 // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 40).

Якщо ж у розрахунковому періоді протягом певного часу працівник не працював з власної ініціативи та за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, то такий час із розрахункового періоду, за який здійснюється розрахунок відпускних, не виключається. Так, наприклад, якщо працівник працює на умовах неповного робочого тижня за власним бажанням (ст. 56 КЗпП), або в розрахунковому періоді був прогул, розрахунковий період для визначення середньої заробітної плати для розрахунку відпускних не зменшують на кількість невідпрацьованих з названих причин днів.

Зауважимо, що період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами не виключається з розрахункового періоду для визначення суми відпускних.

Звертаємо увагу: для працівників з відрядною оплатою праці в разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду такий останній місяць можна замінити іншим місяцем, який безпосередньо передує розрахунковому періоду.

2. Визначаємо виплати, що беруть участь у розрахунку відпускних. Перелік виплат, які слід уключати до розрахунку відпускних, наведено в п. 3 Порядку № 100, а тих, які не включаються до розрахунку, — у п. 4 Порядку № 100. Для наочності наведемо їх у таблиці на с. 15.

Звертаємо увагу: абзацом першим п. 3 Порядку № 100 встановлено, що при розрахунку середньої заробітної плати для оплати періоду відпусток тільки премії включаються до заробітної плати того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Усі інші виплати повинні враховуватися в сумі виплат за ті місяці, за які їх нараховано (див. лист Мінсоцполітики від 09.12.2011 р. № 1105/13/81-11 та консультацію фахівця Мінсоцполітики в газеті «Праця і зарплата», 2012, № 12, с. 11). Це, зокрема, стосується «перехідних» виплат — лікарняних та відпускних. Так, наприклад, якщо в першому місяці розрахункового періоду травень 2011 року — квітень 2012 року, тобто у травні 2011 року, працівниці були нараховані лікарняні за період з 25 квітня по 3 травня 2011 року, то при розрахунку відпускних сума лікарняних, нарахована за дні хвороби у квітні 2011 року, не враховуватиметься.

Усі виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати в тому розмірі, в якому вони нараховані, без вирахування сум податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО), єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі — ЄСВ) у частині утримань, аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Приклад 1. Працівника прийнято на роботу з 05.09.2011 р. Згідно з наказом про надання відпустки, виданим на підставі затвердженого графіка відпусток, працівнику надається щорічна відпустка з 7 травня 2012 року тривалістю 24 календарні дні. Причому, оскільки 9 травня 2012 року — святковий день, то відпустка працівника подовжується на цей день.

У розрахунковому періоді (жовтень 2011 року — квітень 2012 року) працівнику нараховано:

— зарплату в сумі 20250 грн.;

— лікарняні — 707,55 грн.;

— матеріальну допомогу — 300 грн.;

— премію за підсумками роботи за 2011 рік — 600 грн. (нарахована в січні 2012 року).

1. Визначимо кількість календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої зарплати.

Кількість календарних днів у розрахунковому періоді склала 213 к. дн.

Кількість святкових та неробочих днів, що припадають на цей період, — 4 к. дн. (1, 7 січня,
8 березня і 15 квітня 2012 року).

Кількість календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої заробітної плати:

213 - 4 = 209 (к. дн.)

2. Визначимо виплати, що беруть участь у розрахунку середньої зарплати.

У розрахунку середньої зарплати для визначення суми відпускних не бере участі матеріальна допомога (див. таблицю вище).

Оскільки розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати склав
7 місяців, премія, нарахована у 2012 році за підсумками роботи в 2011 році, потрапить до розрахунку в розмірі 7/12 від її суми:

600 : 12 х 7 = 350 (грн.)

Інші виплати включаються до розрахунку в повному обсязі.

3. Розрахуємо середньоденну зарплату:

(20250 + 707,55 + 350) : 209 = 101,95 (грн.)

4. Визначимо суму відпускних:

101,95 х 24 = 2446,80 (грн.)

Приклад 2. Працівниця йде в щорічну відпустку з 30.04.2012 р. на 24 календарні дні. З 26.12.2011 р. по 29.04.2012 р. вона перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

Розрахунковий період для визначення суми відпускних — квітень 2011 року — березень 2012 року.

У розрахунковому періоді працівниці нараховано такі виплати:

— заробітну плату — 28254,55 грн.;

— допомогу по вагітності та пологах — 14458,50 грн., із них за квітень 2012 року — 3327,75 грн.

З 4 по 22 квітня 2011 року (19 календарних днів) працівниця перебувала у відпустці без збереження заробітної плати у зв'язку із сімейними обставинами. Підставою для надання такої відпустки стала заява працівниці.

1. Визначимо кількість календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої зарплати:

366 - 10 - 15 = 341 (к. дн.),

де 366 — кількість календарних днів у розрахунковому періоді;

10 — кількість святкових та неробочих днів, що припадають на розрахунковий період;

15 — кількість календарних днів, протягом яких працівниця перебувала у відпустці без збереження заробітної плати відповідно до ст. 26 Закону про відпустки. Незважаючи на те, що згідно з умовами прикладу працівниці була надана відпустка без збереження заробітної плати більшої тривалості, ніж установлено ст. 26 Закону про відпустки (19 календарних днів), із розрахункового періоду ми маємо право виключити тільки 15 календарних днів (тобто максимальну кількість календарних днів такої відпустки, визначену ст. 26 Закону про відпустки). 4 календарні дні відпустки, що залишилися (19 - 15), братимуть участь у розрахунку середньої заробітної плати.

Звертаємо увагу: надання роботодавцем відпустки без збереження заробітної плати більшої тривалості, ніж указана у ст. 25 і 26 Закону про відпустки, є грубим порушенням чинного трудового законодавства.

2. Визначимо виплати, що беруть участь у розрахунку середньої зарплати.

За час перебування в декреті за працівницею зберігається середній заробіток (допомога по вагітності та пологах), і вона перебуває у трудових відносинах зі своїм роботодавцем. Тому час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами повинен уключатися до розрахункового періоду, а сума допомоги — ураховуватися при визначенні середньої заробітної плати для оплати відпускних.

3. Розрахуємо середньоденну зарплату.

(28254,55 + 14458,50 - 3327,75) : 341 = 115,50 (грн.).

4. Визначимо суму відпускних:

115,50 х 24 = 2772,00 (грн.).

З метою недопущення зниження середньої заробітної плати при розрахунку відпускних п. 10 Порядку № 100 встановлено обов'язок роботодавця проводити коригування виплат, що враховуються при розрахунку середньої заробітної плати та нараховані до такого підвищення, на коефіцієнт їх підвищення в разі підвищення тарифних ставок та посадових окладів на підприємстві, в установі, організації згідно з актами законодавства та/або рішенням, передбаченим колективним договором:

1) у розрахунковому періоді, за який здійснюється розрахунок середньої заробітної плати;

2) під час перебування працівника у відпустці. У цьому випадку коригування середньої заробітної плати та донарахування відпускних проводиться за період із дня підвищення посадових окладів (тарифних ставок) (див. абзац другий п. 10 Порядку № 100). Подібне донарахування також має здійснюватися й у разі, коли працівник відразу після відпустки звільняється, а в період його перебування у відпустці відбулося підвищення окладів (див. лист Мінпраці від 24.10.2008 р. № 696/13/84-08).

Це правило поширюється також на випадки, коли місячний оклад (тарифна ставка) прив'язаний до розміру мінімальної заробітної плати та підвищується у зв'язку з підвищенням мінзарплати згідно з чинним законодавством.

Коригування не здійснюється :

1) у разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівника у зв'язку з присвоєнням йому більш високого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо (абзац третій п. 10 Порядку № 100). При цьому якщо в розрахунковому періоді, крім підвищення окладу у зв'язку з підвищенням працівника на посаді, були підвищення окладів за рішеннями, передбаченими в колективних договорах або згідно з актами законодавства, то коригування середньої зарплати здійснювати потрібно;

2) якщо в розрахунковому періоді або в періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, відбулося підвищення тарифних ставок (посадових окладів) тільки окремим категоріям працівників (див. лист Мінпраці від 03.08.2005 р. № 18-441-1).

Звертаємо увагу: коригувати необхідно всі виплати, які були нараховані в розрахунковому періоді та враховуються при обчисленні середньої заробітної плати за проміжок часу до підвищення, а не тільки оклад (тарифну ставку).

Коефіцієнт коригування розраховується шляхом ділення окладу (тарифної ставки), установленого працівнику після підвищення, на оклад (тарифну ставку), який був у працівника до підвищення.

Такі коефіцієнти розраховують для кожного працівника окремо за кожним випадком підвищення окладу.

Розрахований коефіцієнт або декілька коефіцієнтів, якщо зарплата підвищувалася кілька разів, помножують на виплати за період до підвищення. Виходячи з відкоригованої в такий спосіб зарплати визначають середню зарплату для розрахунку відпускних.

На госпрозрахункових підприємствах коригування заробітної плати та інших виплат здійснюється з урахуванням їх фінансових можливостей (абзац перший п. 10 Порядку № 100). Тобто в разі скрутного фінансового становища госпрозрахункове підприємство має право зменшити коефіцієнт коригування, видавши наказ (розпорядження) про застосування нижчого коефіцієнта коригування. Цей наказ (розпорядження) має погоджуватися з профспілковою організацією підприємства або іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом. Проте не проводити коригування взагалі таке підприємство не має права (див. лист Мінпраці від 24.10.2008 р. № 696/13/84-08 // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 40).

Зауважимо, що в разі зниження працівникам розміру посадових окладів (тарифних ставок) коригування не здійснюється.

Приклад 3. Працівник іде в щорічну відпустку з 14 травня 2012 року тривалістю 24 календарні дні. Протягом розрахункового періоду (травень 2011 року — квітень 2012 року) посадовий оклад працівника підвищувався три рази відповідно до положень колективного договору. Крім того, у червні 2012 року під час перебування працівника в щорічній відпустці на підприємстві відбулося чергове підвищення окладів згідно з колективним договором. Після підвищення оклад працівника склав 3960 грн.

Дані про нарахований дохід працівника за останні 12 календарних місяців наведено в таблиці на с. 20.

У зв'язку з нестабільним фінансовим становищем підприємства на початку 2012 року було прийнято рішення про застосування нижчих коригувальних коефіцієнтів для проведення коригування виплат, що враховуються при розрахунку середньої заробітної плати для розрахунку відпускних, а саме в розмірі 60 % від фактичного відсотка підвищення окладів (ставок). Рішення було оформлено наказом керівника, який погоджено з профспілковою організацією підприємства.

Пояснимо деякі показники таблиці.

Коефіцієнт коригування заробітної плати за травень 2011 року становить 1,08 (2700 : 2500). Це означає, що оклад працівника підвищено з червня 2011 року на 8 %. Але з урахуванням фінансових можливостей підприємства коефіцієнт підвищення заробітної плати для розрахунку відпускних застосовуватиметься на рівні 1,048, тобто враховується зростання окладу на 4,8 % (8 % х 0,6).

Аналогічно розраховані коефіцієнти перерахунку в решті випадків підвищення зарплати.

Оскільки зарплата підвищувалася тричі, то для коригування зарплати за травень 2011 року суму виплат, що враховуються для розрахунку відпускних, помножують на попередньо розраховані коефіцієнти підвищення окладу в червні, жовтні 2011 року та лютому 2012 року. Тобто зарплата працівника за травень 2011 року до розрахунку середнього заробітку потрапить у сумі:

2750 х 1,048 х 1,111 х 1,075 = 3442,04 (грн.).

Виплати за червень — вересень 2011 року коригуються на коефіцієнти підвищення окладу в жовтні 2011 року та лютому 2012 року.

Виплати за період жовтень 2011 року — січень 2012 року — тільки на коефіцієнт підвищення окладу в лютому 2012 року.

Виплати за лютий — квітень 2012 року не коригують, оскільки вони розраховані виходячи з підвищеного окладу.

Розрахуємо суму відпускних, що підлягають нарахуванню працівнику за час відпустки, з урахуванням проведеного коригування.

Кількість календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої заробітної плати:

366 - 10 = 356 (к. дн.).

Середньоденна заробітна плата становитиме:

44646,62 : 356 = 125,41 (грн.).

Сума відпускних:

125,41 х 24 = 3009,84 (грн.),

із них 2257,38 грн. — відпускні, що припадають на травень 2012 року, 752,46 грн. — відпускні, що припадають на червень 2012 року.

Оскільки під час перебування працівника в щорічній відпустці на підприємстві відбулося підвищення окладів, то працівнику необхідно відкоригувати відпускні за 6 днів червня 2012 року.

Коефіцієнт підвищення окладу в червні 2012 року склав 1,1 (3960 грн. : 3600 грн.). Проте з урахуванням фінансових можливостей підприємства коефіцієнт коригування становитиме 1,06.

Сума середньої заробітної плати з урахуванням коефіцієнта за червень 2012 року:

125,41 х 1,06 = 132,93 (грн.).

Сума відпускних за дні відпустки, що припадають на червень 2012 року, становитиме:

132,93 х 6 = 797,58 (грн.).

Сума доплати відпускних після проведення перерахунку дорівнює:

797,58 - 752,46 = 45,12 (грн.).

Звертаємо увагу: якщо про підвищення окладу працівника відомо ще до нарахування відпускних, то відповідний коефіцієнт необхідно застосовувати ще на етапі розрахунку відпускних.

Приклад 4. Працівник іде в щорічну відпустку з 30 квітня 2012 року тривалістю 24 календарні дні. Розрахунковим періодом є квітень 2011 року — березень 2011 року. Протягом розрахункового періоду заробітна плата працівника підвищувалася тричі: уперше — з 01.07.2011 р. у зв'язку з підвищенням посадових окладів на підприємстві всім працівникам, удруге — з 01.09.2011 р. у зв'язку з переходом на нову посаду, утретє — з 01.01.2012 р. у зв'язку з підвищенням посадових окладів на підприємстві всім працівникам.

У цьому випадку заробітна плата працівника на попередній та на нинішній посаді має коригуватися на коефіцієнти підвищення заробітної плати за відповідною посадою .

Припустимо, що на підприємстві підвищення окладів проводилося:

— за попередньою посадою працівника — у липні 2011 року — на 20 %, у січні 2012 року — на 15 %;

— за нинішньою посадою працівника — у січні 2012 року — на 10 %.

Наведемо в таблиці порядок розрахунку коефіцієнтів коригування зарплати для такого працівника.

Розрахуємо суму відпускних, що підлягають нарахуванню працівнику за час відпустки, з урахуванням проведеного коригування.

Середньоденна заробітна плата становитиме:

46510 : 356 = 130,65 (грн.),

де 356 — кількість календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої заробітної плати.

Сума відпускних складе:

130,65 х 24 = 3135,60 (грн.).

ЄСВ. Оскільки оплата періоду щорічних та додаткових відпусток входить до фонду оплати праці у складі додаткової заробітної плати на підставі п.п. 2.2.12 Інструкції № 5, то вона включається до бази для нарахування та утримання ЄСВ (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону № 2464, п.п. 3.1.1, 4.3.5 Інструкції № 21-5).

Розмір ЄСВ у частині нарахувань на суму відпускних залежить від класу професійного ризику виробництва (ч. 5 Закону № 2464 і п.п. 3.1.1 Інструкції № 21-5). Розмір ЄСВ у частині утримань із суми відпускних у загальному випадку становить 3,6 % (абзац перший ч. 7 ст. 8 Закону № 2464, п. 3.5 Інструкції № 21-5).

Сума відпускних відображається роботодавцем у таблиці 1 і таблиці 6 додатка 4 до Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України від 08.10.2010 р. № 22-2.

ПДФО. Для цілей обкладення ПДФО відпускні підпадають під поняття «заробітна плата». У зв'язку з цим відпускні:

— ураховуються при визначенні граничного розміру доходу, що дає право на отримання податкової соціальної пільги (далі — ПСП). Для цих цілей відпускні, що припадають на декілька місяців, розподіляються за місяцями, за які вони нараховані (абзац третій п.п. 169.4.1 ПКУ);

— при визначенні бази оподаткування зменшуються на суму ЄСВ та ПСП (за наявності права на неї);

— у складі заробітної плати обкладаються ПДФО за ставками, установленими п. 167.1 ПКУ, а саме 15 % і 17 %.

У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ суми відпускних відображаються в загальній сумі заробітної плати, нарахованої працівнику у звітному періоді, з ознакою доходу «101».

Наведемо в таблиці граничні строки сплати ПДФО та ЄСВ із сум відпускних.

Бухгалтерський облік. У бухгалтерському обліку нарахуванню відпускних передує створення забезпечення для відшкодування витрат на виплату відпусток працівникам (що зазвичай називають просто «резерв відпусток») (п. 13 П(С)БО 11).

Забезпечення створюється щомісячно тільки для оплати щорічних (основної та додаткової) відпусток та додаткових відпусток працівникам із дітьми.

Створення резерву відпусток відображається за кредитом субрахунку 471 у кореспонденції з дебетом відповідного рахунка обліку витрат — 23, 91, 92, 93, 94 (див. лист Мінфіну від 24.05.2007 р. № 31-34000-10-10/10654 // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 37).

Суми створених забезпечень у бухгалтерському обліку є зобов'язаннями та визнаються витратами (пп. 6 і 13 П(С)БО 11).

Використання резерву відпусток (нарахування відпускних працівникам) відображається за дебетом субрахунку 471 у кореспонденції з кредитом субрахунків:

— 661 — на суму нарахованих відпускних або компенсації за невикористану відпустку;

— 651 — на суму нарахованого на відпускні або компенсацію ЄСВ.

Звертаємо увагу: якщо сума нарахованого резерву відпусток менше суми відпускних та нарахованого на них ЄСВ, то сума відпускних та ЄСВ, що перевищує резерв, нараховується за рахунок витрат звітного періоду. Використовувати резерв більше, ніж його було нараховано, не можна.

Податковий облік. Суми відпускних, нарахованих працівникам, уключаються до витрат на підставі пп. 138.8.2, 138.8.5, 138.10.2, 138.10.3 і п. 142.1 ПКУ.

Сума ЄСВ, нарахованого на всю суму відпускних, відноситься на витрати на підставі п.п. 138.10.4, п. 143.1 ПКУ.

Щодо моменту виникнення витрат за резервом на оплату відпусток зазначимо таке. Виходячи з норм ПКУ, у податковому обліку має дотримуватися принцип визнання витрат аналогічний наведеному вище для бухгалтерського обліку. Проте такий підхід, мабуть, буде складно довести перевіряючим органам. Тому ми не рекомендуємо списувати до витрат створення резерву відпусток і вважаємо, що найбезпечніше відображати витрати за фактом нарахування відпускних працівнику.

У Податковій декларації з податку на прибуток підприємства (далі — декларація), форму якої затверджено наказом Мінфіну України від 28.09.2011 р. № 1213, витрати на оплату періодів щорічних відпусток (ЄСВ) відображаються:

— виробничого та загальновиробничого персоналу (що включаються до витрат періоду) — у рядку 05.1 декларації;

— адміністративного персоналу — у рядку 06.1 декларації;

— працівників служби збуту — у рядку 06.2 декларації.

Виплата відпускних здійснюється роботодавцями не пізніше ніж за 3 календарні дні до початку відпустки ( ст. 21 Закону про відпустки, лист Мінпраці від 26.06.2009 р. № 155/13/116-09 // «Податки та бухгалтерський облік», 2009, № 66). Тобто між днем виплати відпускних та першим днем відпустки має минути три календарні дні.

На завершення бажаємо нашим читачам приємного відпочинку у відпустці. А правильно розрахувати та облікувати суми відпускних допоможе бухгалтерам матеріал цієї статті.