Менша нормальна тривалість робочого часу
Для працівників нашого підприємства колективним договором встановлено п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями з тривалістю щоденної роботи 8 годин при тижневій нормі 40 годин. Проте власник підприємства планує з вересня 2012 року зменшити норму тривалості робочого часу, скоротивши тривалість роботи напередодні вихідних днів (у п'ятницю) на 2 години, а напередодні святкових та неробочих днів — на 4 години. Як відобразяться ці зміни на оплаті праці працівників?
(м. Мукачеве)
Згідно зі ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Це гранична норма, яку не може бути збільшено ні колективним, ні трудовим договором. Проте роботодавець у колективному договорі має право встановити меншу нормальну тривалість робочого часу, наприклад, 38 годин на тиждень. При цьому такий передбачений колективним договором робочий час тривалістю менше 40 годин на тиждень не вважатиметься скороченим.
Оскільки з умов запитання випливає, що зараз колективним договором підприємства встановлено сорокагодинну норму робочого часу працівників, то зменшити її власник має право шляхом внесення відповідних змін до колективного договору (ст. 14 Закону № 3356). Такі зміни вносяться тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Нагадаємо, що сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган та один або декілька профспілкових чи інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а в разі відсутності таких органів — представники трудящих, обрані та уповноважені трудовим колективом. Тобто вносити зміни до колективного договору одноосібно власник не має права.
Якщо порядок унесення змін у колективному договорі не прописано, сторонам необхідно керуватися нормами Закону № 3356, що регулюють порядок укладення колективного договору (див. лист Національної служби посередництва та примирення України від 04.11.2004 р. № 05-01/38).
Зміни до колективного договору набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, указаного в самих змінах (доповненнях), незалежно від дати їх реєстрації (ст. 9 Закону № 3356).
Зауважимо: здебільшого колективний договір підприємства містить тільки інформацію про встановлену на підприємстві нормальну тривалість робочого часу працівників. Тривалість щоденної роботи (зміни) зазвичай визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Ці правила (графіки) затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства з дотриманням установленої колективним договором підприємства тривалості робочого тижня. З погодженими з профспілкою або представником трудового колективу та затвердженими керівником підприємства правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників підприємства має бути ознайомлено під підпис.
Звертаємо увагу: установлення меншої тривалості робочого часу є, по суті, зміною режиму роботи, тобто зміною істотних умов праці. Нагадаємо, що відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці, зокрема режиму роботи, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Тобто бажання роботодавця встановити для працівників меншу нормальну тривалість робочого часу не звільняє останнього від необхідності повідомити працівників про заплановані зміни в режимі роботи за два місяці. При цьому якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, а колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП із гарантованою виплатою працівнику вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Хоча в цій ситуації навряд чи хтось буде проти меншої тривалості робочого дня перед вихідними.
Тим більше враховуючи те, що в разі встановлення на підприємстві меншої нормальної тривалості робочого часу оплата праці повинна здійснюватися в повному розмірі, тобто за повною тарифною ставкою або за повним окладом. Тому, якщо на підприємстві встановлено нормальну тривалість робочого часу 38 годин на тиждень замість 40 годин, то працівник, відпрацювавши встановлену йому норму часу, повинен отримати повний оклад, а не його частину.
Лілія Ушакова, економіст-аналітик
