Гарантії та пільги працівнику-інваліду

Гарантії та пільги працівнику-інваліду

Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»
Катерина СКРИПКІНА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

Перш ніж перейти до розгляду конкретних гарантій трудових прав інвалідів, коротко скажемо про загальну ідею, що лежить в основі міжнародної концепції захисту прав інвалідів, у межах якої зобов'язання здійснювати свою політику в цій сфері взяла на себе й наша держава, що ратифікувала Конвенцію ООН про права інвалідів.

Згідно з Конвенцією права людей з обмеженими фізичними можливостями повинні визначатися як рівні з правами всіх інших людей, які не мають інвалідності, оскільки «людська гідність полягає в тому, що кожна людина визнається такою, що не підлягає будь-якій оцінці та ніщо не може зменшувати її цінність. Люди цінні не тому, що вони економічно чи з інших причин корисні, а тому, що цінна їх сутність як така».

Особи, які не підпадають під загальноприйняті норми, пов'язані з нормальним станом здоров'я, сприймаються суспільством як «інші», унаслідок чого виникають соціальні бар'єри, які перешкоджають нормальному життю інвалідів нарівні з іншими людьми. Сьогодні міжнародна концепція захисту прав інвалідів виходить з того, що головна причина проблем інвалідів полягає не в стані здоров'я інваліда, а у ставленні суспільства до нього, а тому завдання держави полягає в забезпеченні таких гарантій прав інвалідів, які б дозволяли мінімізувати або подолати повністю такі негативні прояви.

Установлення нормативу з працевлаштування інвалідів (див. про це статтю на с. 17) — один із заходів, вироблених міжнародною практикою для боротьби з дискримінацією осіб з обмеженими фізичними можливостями у сфері зайнятості. Дискримінацією вважається гірше порівняно з іншими поводження роботодавця з працівником, що ґрунтується на стереотипних уявленнях роботодавця, пов'язаних з наявною у працівника інвалідністю.

Чимало держав запроваджують квоти робочих місць, які мають бути зайняті інвалідами. Незаповнення квот підприємствами тягне за собою сплату штрафів, які, як правило, спрямовуються на реалізацію програм підтримки зайнятості людей з обмеженими можливостями. Такі системи існують у Німеччині, Франції, Австрії, Канаді, Японії, Російській Федерації та багатьох інших державах.

Система квот ґрунтується на двох взаємопов'язаних припущеннях: 1) роботодавці не найматимуть велику кількість людей з обмеженими можливостями, якщо їх до цього не зобов'язати; 2) більшість інвалідів не в змозі конкурувати на рівних з працівниками без інвалідності та перемогти в цій конкуренції завдяки своїм якостям.

Проте цей захід не єдиний та, безумовно, не може вважатися достатнім. Крім вимог, спрямованих на забезпечення працевлаштування інвалідів, чинне законодавство визнає людей з обмеженими фізичними можливостями особливою категорією працівників, яким установлено низку пільг та гарантій.

Часто дискримінаційне ставлення роботодавця виявляється ще на стадії відбору кандидатів на обіймання того чи іншого робочого місця на підприємстві. У спеціальній літературі з цієї проблематики наводяться такі приклади дискримінаційної поведінки роботодавця. Сліпу жінку не було включено до переліку кандидатів на роботу, що передбачає використання комп'ютера, бо роботодавець припустив, що ця жінка не зможе працювати на комп'ютері, оскільки сліпі цього робити не можуть (при цьому роботодавець не врахував, що зараз є спеціальні клавіатури із шрифтом Брайля та програми, котрі озвучують текст, які дозволяють сліпим працювати на комп'ютері). Отже, роботодавець поставив жінку в гірші умови порівняно з іншими працівниками, не включивши її до переліку кандидатів. Поводження з жінкою зумовлено виключно наявною в неї інвалідністю, оскільки подібні припущення не можуть виникнути щодо працівників, які не мають інвалідності.

Інший приклад: жінка, яка пересувається на інвалідній колясці, подала заяву про прийняття на роботу. Вона могла виконувати цю роботу так само, як і інші кандидати, проте роботодавець не прийняв її на роботу на підставі того, що інвалідна коляска створюватиме незручності в офісі. На роботу було прийнято людину, яка порівняно з цією жінкою менше підходить для цієї роботи, але не використовує інвалідну коляску. Подібна поведінка роботодавця також є дискримінаційною, а отже — може стати предметом судового позову. Закон № 875 забороняє відмовляти в укладенні трудового договору за мотивами інвалідності за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов'язків, створює загрозу здоров'ю і безпеці праці інших осіб або може привести до погіршення стану здоров'я самого інваліда (ч. 3 ст. 17 Закону № 875).

Як передбачає ст. 24 Закону № 875 , після закінчення навчального закладу інвалідам надається право вибору місця роботи з наявних варіантів або надається за їх бажанням право вільного працевлаштування. При відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за фахом інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недотриманні інших умов трудового договору та законодавства про працю підприємство відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супроводжуючого (якщо присутність супроводжуючого необхідна).

Чинним законодавством установлено три групи інвалідності. У ст. 17 Закону № 875 визначено право інвалідів на працю незалежно від установленої їм групи інвалідності . У свою чергу, Фонд соціального захисту інвалідів у листі від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06 указує на можливість працевлаштування інвалідів I групи, якщо за висновком медико-соціальної експертизи вони направляються на роботу. Отже, не забороняється використовувати працю інвалідів будь-якої з груп.

Як і інші працівники, при працевлаштуванні інваліди повинні подати роботодавцю документи, перелічені у ст. 24 КЗпП, а саме:

— паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

— трудову книжку;

— документ про освіту (у випадках, передбачених законодавством).

Додатково для підтвердження свого статусу інвалід надає роботодавцю довідку про присвоєння групи інвалідності та індивідуальну програму реабілітації.

Документами, що засвідчують інвалідність працівника, можуть бути копія пенсійного посвідчення або довідка до акта огляду медико-соціальної експертної комісії за формою № 157-1/0, затверджена наказом Міністерства охорони здоров'я від 19.05.2003 р. № 224. Копії цих документів роботодавцю слід завірити печаткою підприємства та зберігати в особистій справі працівника. Крім того, не зайвим буде, якщо на копіях документів, що засвідчують інвалідність, будуть вказані: дата їх надання та підпис працівника-інваліда, а також дата отримання, П. І. Б. та підпис посадової особи, яка їх отримала (як правило, це працівник відділу кадрів). Наявність такої інформації на вказаних документах убезпечить роботодавця від можливих спорів з контролюючими органами або від трудових спорів.

Вимагати від працівника при прийнятті на роботу документи про стан здоров'я роботодавець має право тільки тоді, коли такому працівнику необхідно пройти обов'язковий попередній (при влаштуванні на роботу) медичний огляд. Згідно зі ст. 17 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII обов'язковий попередній (при влаштуванні на роботу) медичний огляд проводиться для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є необхідність у професійному відборі, та щорічно для осіб віком до 21 року.

Необхідність попереднього медичного огляду для працівників інших категорій передбачено, зокрема:

— наказом Міністерства охорони здоров'я України «Щодо організації проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв і організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб» від 23.07.2002 р. № 280 ;

— постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, порядку проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок» від 23.05.2001 р. № 559 ;

— наказом Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій» від 21.05.2007 р. № 246 ; цим же наказом затверджено Перелік робіт, для виконання яких є обов'язковим попередній (періодичні) медичний огляд працівників;

— наказом Міністерства охорони здоров'я України та Міністерства внутрішніх справ України «Про затвердження Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів» від 05.06.2000 р. № 124/345 .

Слід також мати на увазі, що для окремих професій, посад та видів робіт передбачена необхідність обов'язкових профілактичних та попередніх психіатричних і наркологічних оглядів. Для встановлення кола осіб, щодо яких вони проводяться, слід звернутися до таких документів:

— постанови Кабінету Міністрів України «Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення» від 06.11.97 р. № 1238 ; цією ж постановою затверджено Перелік професій та видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний і періодичний профілактичний наркологічний огляд;

— постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення обов'язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і переліку медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих» від 27.09.2000 р. № 1465 .

Тільки у перелічених випадках інвалід, як і будь-який інший працівник, підлягає відповідному медогляду. У всіх інших випадках працівник самостійно вирішує, повідомлятиме він роботодавця про наявність інвалідності чи ні. Тому якщо працівник не повідомив роботодавця про встановлену йому інвалідність (не надав документи, що посвідчують інвалідність), у контролюючих органів немає підстав для притягнення роботодавця до відповідальності за ненадання такому працівнику встановлених чинним законодавством пільг та гарантій (докладно ситуація, коли працівник надає роботодавцю документ, що підтверджує інвалідність, через певний тривалий проміжок часу після її встановлення, розглядалася нами в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 90, с. 37).

Що стосується індивідуальної програми реабілітації, то вона розробляється фахівцями МСЕК згідно з Положенням про індивідуальну програму реабілітації інваліда, затвердженим постановою Кабміну від 23.05.2007 р. № 757, та на підставі Державної типової програми реабілітації інвалідів, затвердженої постановою Кабміну від 08.12.2006 р. № 1686. Якщо інвалід при працевлаштуванні не надає роботодавцю таку програму, то роботодавець може її запросити самостійно у МСЕК, яка видала довідку про встановлення інвалідності.

Інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи, не встановлюється строк випробування (ст. 26 КЗпП).

Якщо працівника, щодо якого встановлено інвалідність, прийнято на роботу або він отримав інвалідність, уже працюючи на підприємстві, то роботодавцю слід пам'ятати про такі трудові гарантії для цієї категорії працівників:

1. На прохання працівника-інваліда роботодавець зобов'язаний установити йому неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ч. 1 ст. 172 КЗпП). Роботу в режимі неповного робочого часу регламентовано ст. 56 КЗпП. Неповний робочий час може бути встановлено шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, зменшення кількості днів роботи протягом тижня або одночасного зменшення кількості днів та тривалості щоденної роботи.

Таким чином, при встановленні неповного робочого часу інвалід працюватиме менше нормальної тривалості. Оплата праці при цьому здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Звертаємо увагу: робота інвалідів на умовах неповного робочого часу не спричиняє будь-яких обмежень трудових прав працівників. Докладно про режим неповного робочого часу див. газету «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 92.

2. Відповідно до ч. 2 ст. 172 КЗпП не допускається залучення інвалідів до надурочної роботи та до роботи в нічний час. При цьому інваліди можуть працювати в нічний час і надурочно за їх згодою, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП).

3. Слід мати на увазі, що при скороченні чисельності або штату працівників учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII, мають переважне право залишитися на роботі за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації.

Звертаємо також увагу, що в разі звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець подає до центру зайнятості форми звітності № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників» і № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників». Цей обов'язок передбачено для всіх роботодавців, у тому числі фізосіб-підприємців. Так, роботодавець повинен повідомити державну службу зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3 ст. 49² КЗпП, п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість населення). Повідомлення центру зайнятості має відбуватися в ті самі строки, що і повідомлення працівника, тобто за два місяці до запланованого звільнення. Протягом 10 днів після звільнення, здійсненого на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен направити до центру зайнятості списки фактично звільнених працівників, окремо вказавши в них інвалідів (ч. 5 ст. 20 Закону про зайнятість населення). Звіт про фактичне вивільнення складається за формою № 4-ПН (факт). При звільненні з інших підстав така звітність не подається (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 16). У разі неподання зазначених форм звітності або порушення строків їх подання роботодавцю згідно з абзацом другим ч. 5 ст. 20 Закону про зайнятість населення може загрожувати штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника (див. також лист Державного центру зайнятості від 08.05.2008 р. № ДЦ-09-2782/0/6-08).

4. Інвалідам з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС та постраждалим від Чорнобильської катастрофи, щодо яких встановлено причинний зв'язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, хворим унаслідок Чорнобильської катастрофи променевою хворобою надається переважне право залишитися на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. При звільненні такої категорії працівників із зазначених причин їм виплачується допомога в розмірі триразової середньомісячної заробітної плати, а також за їх бажанням за ними зберігається посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше ніж один рік. Крім того, їм гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання новій професії (спеціальності) зі збереженням в установленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше ніж один рік (п. 7 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII).

5. На вимогу працівника у разі його інвалідності, що перешкоджає виконанню роботи за договором, строковий трудовий договір достроково підлягає розірванню (ст. 39 КЗпП).

6. При звільненні за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію по інвалідності роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП). При звільненні працівника до закінчення робочого року, у рахунок якого він уже отримав відпустку, у зв'язку з виходом на пенсію (у тому числі по інвалідності) утримання за використану наперед відпустку не здійснюють (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

7. Звільнення інваліда з ініціативи роботодавця не допускається за винятком випадків, коли за висновком МСЕК стан здоров'я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю та безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу створюють загрозу погіршення здоров'я самого інваліда (ч. 3 ст. 17 Закону № 875). У цьому випадку трудовий договір розривається на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП.

У загальному випадку тривалість щорічної основної відпустки, що надається працівникам за відпрацьований робочий рік, має бути не менше ніж 24 календарні дні. Зауважимо, що 24 календарні дні — це мінімальна тривалість основної відпустки за відпрацьований рік, установлена ст. 75 КЗпП та ст. 6 Закону про відпустки. Тривалість відпрацьованого робочого року обчислюється з дня укладення трудового договору.

Водночас для окремих категорій працівників Законом про відпустки встановлено більш тривалі строки щорічної основної відпустки. До таких категорій належать, зокрема, і працівники-інваліди. Поряд із Законом про відпустки тривалість щорічної основної відпустки може встановлюватися іншими нормативно-правовими актами. У такому разі норми Закону про відпустки щодо тривалості щорічної основної відпустки на працівників, тривалість відпустки яким установлено іншими актами законодавства, не поширюватимуться (ч. 10 ст. 6 Закону про відпустки). Проте в будь-якому випадку тривалість їх відпустки не може бути менше встановленої ст. 6 Закону про відпустки.

Так, згідно з ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів.

При цьому працівники-інваліди мають право на щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві (п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки). Нагадаємо: у загальному випадку працівник може претендувати на відпустку повної тривалості тільки після шести місяців роботи.

Щорічна відпустка надається працівнику-інваліду за його бажанням у будь-який зручний для нього час.

Крім того, згідно зі ст. 25 Закону про відпустки за бажанням працівника-інваліда роботодавець зобов'язаний надати йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю:

— до 30 календарних днів щорічно — інвалідам III групи;

— до 60 календарних днів щорічно — інвалідам I і II груп.

Працівники-інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС та постраждалі від Чорнобильської катастрофи, щодо яких установлено причинний зв'язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, хворі внаслідок Чорнобильської катастрофи променевою хворобою (категорія 1) мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю 14 робочих (16 календарних) днів на рік (п. 22 ст. 20 Закону № 796). Про особливості надання такої відпустки читайте у статті «Надаємо додаткову відпустку працівникам-чорнобильцям» // «Податки та бухгалтерський облік», 2009, № 54.

Чинним законодавством передбачено соціальні гарантії для окремих категорій інвалідів.

Так, інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС та постраждалі від Чорнобильської катастрофи, щодо яких установлено причинний зв'язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, хворі внаслідок Чорнобильської катастрофи променевою хворобою, віднесені до 1 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, мають право на:

— допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу (абз. 5 ч. 1 ст. 37 Закону № 2240, п. 8 ч. 1 ст. 20 Закону № 796);

— отримання листка непрацездатності на весь період лікування в санаторіях та спеціалізованих лікувальних закладах з урахуванням часу проїзду туди і назад, з виплатою допомоги за державним соціальним страхуванням незалежно від того, ким та за чий рахунок видано путівку (п. 16 ч. 1 ст. 20 Закону № 796).

Інвалідам, які працюють на підприємствах та в організаціях товариств УТОГ і УТОС , допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі — Фонд) починаючи з першого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або встановлення МСЕК інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності в порядку та розмірах, установлених законодавством (абз. 3 ч. 2 ст. 35 Закону № 2240).

Для інших категорій інвалідів лікарняні виплачуються в загальному порядку, а саме: перші п'ять днів тимчасової непрацездатності оплачуються за рахунок коштів підприємства, а починаючи з шостого дня тимчасової непрацездатності за весь період непрацездатності виплачується допомога за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Розмір виплат по тимчасовій непрацездатності залежить від страхового стажу працівника — застрахованої особи (ч. 1 ст. 37 Закону № 2240, п. 5 Порядку № 439). Середня заробітна плата для оплати листка непрацездатності розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

У разі смерті працівника, який мав статус інваліда, допомога на поховання виплачується не за рахунок коштів Фонду, а за рахунок коштів Пенсійного фонду безпосередньо органом Пенсійного фонду України. На це Фонд звертав увагу в листі від 24.03.2008 р. № 04-06/Ш-30з-43. Допомога на поховання інваліда надається особам, які здійснили поховання, у розмірі двомісячної пенсії, яку отримував померлий на момент смерті (ст. 53 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV, див. також консультацію в журналі «Вісник податкової служби України», 2009, № 9, с. 39).

Отже, якщо ви прийняли на роботу фізичну особу, яка має статус інваліда, або якщо працівнику встановлено інвалідність після прийняття на роботу, необхідно дотримуватися передбачених законодавством трудових та соціальних гарантій для такого працівника. Крім того, роботодавець може встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові гарантії порівняно з чинним законодавством (ст. 9¹ КЗпП). На продовження нашого тематичного номера розглянемо питання про працевлаштування інвалідів.