Профспілки ХХІ століття: основні завдання із захисту інтересів працівників
В історії нашої держави профспілкам може бути присвячено окрему сторінку: з’явившись на початку ХХ століття як оплот «боротьби пролетаріату проти капіталістичної експлуатації» та в подальшому пройшовши 70-річний шлях розвитку в ранзі «провідників політики комуністичної партії», останні декілька років профспілковий рух переходить на нові ідейні засади. Якими ж є завдання профспілок ХХІ століття?
Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»
Профспілка на підприємстві: повноваження та гарантії
Профспілки, схоже, тільки віднедавна стали усвідомлювати, що їх роль у взаємовідносинах працівника та роботодавця з певного часу істотно змінилася. Річ у тім, що починаючи з 1917 року та аж до розпаду СРСР профспілки були позбавлені прав, що вважалися традиційними в усьому світі (заборона на вимоги про підвищення заробітної плати робітників, організацію страйків тощо). Розвіяти у свідомості працівників уявлення про профспілку як про праву руку роботодавця, а не як про соратника самого працівника, досі вкрай непросто. До речі, соціологічні опити, які проводяться з 1991 року, свідчать, що за більш ніж 20 років рівень довіри до профспілок з боку працівників суттєво не змінився. Мабуть, розпочати слід зі зміни уявлення самих профспілок про свою роль у захисті прав працівників.
Наведемо нормативні акти, які цим організаціям доводиться використовувати у своїй діяльності в першу чергу.
| № з/п | Нормативно-правовий акт | Питання діяльності профспілок |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Конституція України (ч. 3 ст. 36) | Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Профспілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі профспілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках установлюються виключно Конституцією і законами України |
| 2 | Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV | Законом закріплено права профспілкових організацій (зокрема, на представництво і захист прав та інтересів членів профспілок, ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод, захист прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю, забезпечення зайнятості населення, соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян, у сфері соціального страхування, в управлінні підприємствами та при зміні форм власності, при вирішенні трудових спорів, при проведенні страйків та інших масових заходів тощо), урегульовано порядок їх створення та ведення діяльності |
| 3 | Кодекс законів про працю | Визначено статус профспілок (ст. 246), названо їх повноваження (ст. 247) та врегульовано: |
| 4 | Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII | Передбачено порядок укладення колективних договорів. |
| 5 | Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.2010 р. № 2862-VI | Передбачено умови, за яких профспілки та їх об’єднання можуть брати участь в укладенні генеральної, галузевих угод, колективних договорів |
| 6 | Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР | Урегульовано порядок вирішення колективних трудових спорів, у тому числі порядок прийняття рішення про оголошення страйку. Так, згідно зі ст. 19 рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування та вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом |
| 7 | Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312-VI | Профспілки здійснюють контроль за дотриманням вимог нормативно-правових актів у сфері професійного розвитку працівників, спільно з органами державної влади беруть участь у моніторингу ринку праці та у прогнозуванні його розвитку, формуванні державного замовлення на підготовку спеціалістів (ч. 1 ст. 5). |
| 8 | Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (набере чинності з 01.01.2013 р.) | Суб’єкти господарювання — роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників для виконання таких робіт за умови, що це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди профспілки (ч. 1 ст. 39). |
| 9 | Генугода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки від 09.11.2010 р. | Сторона профспілок узяла на себе низку зобов’язань, зокрема: здійснювати громадський контроль за виконанням законів, інших нормативно-правових актів з питань праці та зайнятості; надавати членам профспілки безоплатну правову допомогу, консультації з питань зайнятості, у разі потреби представляти їх права та інтереси в органах державної влади і судах; сприяти дотриманню трудової дисципліни на підприємствах, в організаціях та в установах, що перебувають у сфері управління (дії) Сторін Угоди. |
Зупинимося на найбільш значимих повноваженнях профспілок докладніше.
Участь в укладенні колдоговору та контролі за його виконанням
Первинні профспілкові організації є стороною колективного договору (ст. 12 КЗпП). Вони мають право: вести переговори щодо укладення колективного договору; укладати колективні договори від імені найманих працівників у порядку, передбаченому Законом про колдоговори та Законом про соціальний діалог; здійснювати контроль за виконанням вимог колдоговору.
Певні особливості при укладенні колективного договору передбачені в ситуації, якщо на підприємстві діє декілька первинних профспілкових організацій. У цьому випадку вони повинні утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору на засадах пропорційного представництва (відповідно до кількості членів кожної первинної профспілкової організації), при цьому кожна первинна профспілкова організація повинна визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Якщо первинна профспілкова організація відмовляється від участі в об’єднаному представницькому органі, то вона позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.
Можлива також ситуація, коли в об’єднаному представницькому органі не можуть досягти згоди щодо колективного договору, у цьому випадку загальні збори трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного договору та доручають профспілці, що розробила цей проект, провести на його основі переговори та укласти затверджений колективний договір від імені трудового колективу.
Якщо на підприємстві профспілка відсутня, то в переговорах беруть участь представники працівників, які обираються трудовим колективом.
Зниження заробітної плати: чи може профспілка перешкоджати?
Зменшення розміру виплат найманим працівникам може здійснюватися шляхом: 1) зниження окладу (тарифної ставки, посадового окладу) працівника та/або 2) зменшення розміру надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
При відповіді на запитання про те, чи може профспілка перешкодити подібним діям з боку роботодавця, багато що залежатиме від того, за якими підставами проводиться зменшення виплат працівникам (докладно див. «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 81, с. 19). Просто на власний розсуд зменшити виплати працівникам чи в інший спосіб істотно змінити умови праці роботодавець, безумовно, не може. Більше того, не може він цього зробити, навіть заручившись згодою профспілки на проведення подібних заходів.
Можливі декілька варіантів розвитку подій:
1. Роботодавець отримує згоду всього трудового колективу (якщо зміни стосуються всіх) або конкретного працівника (якщо йдеться про оплату праці чи про інші істотні умови праці тільки окремого працівника) на здійснення подібних змін. При цьому роботодавець, навіть з відома колективу, не може погіршити становище працівників порівняно з наданими їм законом гарантіями (знизити зарплату нижче мінімальної за умови виконання норми праці, установити робочий час більше 40 годин на тиждень тощо).
2. Роботодавець змінює істотні умови праці, не звертаючись за згодою всіх працівників, яких така зміна стосуватиметься (тим більше, що на більш-менш великих підприємствах це складно реалізувати). У цьому випадку він повинен, по-перше, обґрунтувати необхідність вжитих заходів змінами в організації виробництва і праці, по-друге, попередити працівників, яких такі зміни стосуватимуться, за два місяці до їх запровадження.
І в першому, і в другому випадку у роботодавця виникає необхідність внесення змін до колективного договору, а тому в цьому процесі в обов’язковому порядку братиме участь профспілка. Винятком буде лише ситуація, коли зміни стосуються тільки окремого працівника або декількох працівників (наприклад, працівник переходить на роботу вдома, у зв’язку з чим за домовленістю сторін змінюються умови оплати його праці). Такі зміни не спричинюватимуть необхідності їх відображення в колдоговорі, а отже, і згода профспілки для них не буде потрібна.
Участь профспілок у вирішенні трудових спорів
Профспілки мають право представляти інтереси працівників при розгляді індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, установленому законодавством (ст. 26 Закону про профспілки).
За бажанням працівника при розгляді індивідуального трудового спору в комісії із трудових спорів може брати участь представник профспілкового органу , який виступає від його імені (ч. 1 ст. 226 КЗпП).
Для участі представника профспілкового органу як представника працівника при розгляді індивідуального трудового спору в суді працівник повинен надати йому такі повноваження шляхом попередньої видачі йому довіреності або безпосередньо в судовому засіданні за усною заявою, яка фіксується в журналі судового засідання (ст. 42 Цивільного процесуального кодексу України).
Порядок надання профспілці повноважень представляти інтереси працівників при розгляді колективних трудових спорів (конфліктів), як і сам порядок вирішення цих спорів, визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР.
Роль профспілок при розірванні трудового договору
Роль профспілки при звільненні полягає в захисті інтересів працівника. Для цього КЗпП передбачає випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливо тільки з відома виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Так, згідно зі ст. 43 КЗпП попередня згода профспілки, членом якої є працівник, обов’язково має бути отримана власником або уповноваженим ним органом при розірванні трудового договору з працівником в таких випадках:
1) зміни в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
2) виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);
3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
4) прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
5) нез’явлення на роботу протягом більш ніж чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП);
6) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
7) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП);
8) учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).
Крім того, згода профспілки необхідна роботодавцю при розірванні трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон про профспілки, законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах з приводу укладення або зміни колективного договору, не виконує обов’язків за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори (п. 9 ст. 38 Закону про профспілки).
У перелічених вище випадках роботодавець повинен направити до профспілки обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником, який є членом цієї профспілки. Після цього у профспілки є п’ятнадцять днів для його розгляду (ч. 2 ст. 43 КЗпП), який має відбуватися у присутності працівника, на якого було внесено подання про звільнення (ч. 3 ст. 43 КЗпП). Розгляд подання за відсутності працівника допускається тільки за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явилися на засідання, розгляд заяви відкладається в межах
п’ятнадцятиденного строку. У разі повторного нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП). У разі відсутності на підприємстві профспілки звільнення відбувається без отримання згоди профспілки (п. 6 ч. 1 ст. 431 КЗпП).
Профспілка повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом декількох профспілок, що діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.
Згода профспілки на звільнення не має юридичного значення, якщо не дотримані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалася за зверненням посадової особи, яка не наділена правом прийняття на роботу та звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу чи згода мотивована іншими підставами, ніж ті, що вказувалися в поданні власника або уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення (абзац третій п. 15 постанови № 9). Питання про надання згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можуть вирішувати і профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо), якщо їм таке право делеговано профспілковим органом підприємства (абзац четвертий п. 15 постанови № 9).
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць із дня отримання згоди профспілки (профспілкового представника). При цьому слід також пам’ятати про дотримання строків для застосування дисциплінарних стягнень, установлених ст. 148 КЗпП.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведене без звернення до профспілки, при виникненні судового спору суд запрошує згоду профспілки та після її отримання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не суперечитиме закону, якщо до профспілкового органу в цьому випадку звернеться власник або уповноважений ним орган чи суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілки на звільнення визнана такою, що не має юридичного значення. Якщо в цих випадках профспілка відмовить у наданні згоди на звільнення працівника, суд повинен поновити його на роботі (абзац п’ятий п. 15 постанови № 9).
КЗпП передбачає також випадки, коли працівника може бути звільнено з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілки (ст. 431 КЗпП).
Громадський контроль
Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, дотриманням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних та нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі наявності загрози життю чи здоров’ю працівників профспілка має право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на певний час, необхідний для усунення загрози життю чи здоров’ю працівників, на робочих місцях, виробничих ділянках, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому.
Профспілки мають право брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків та профзахворювань на виробництві, надавати свої висновки щодо них, проводити незалежну експертизу об’єктів виробничого призначення (на будь-якій стадії — проектування, будівництва чи експлуатації), а також умов праці на предмет їх відповідності вимогам нормативно-правових актів з питань охорони праці.
У разі встановлення порушень уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю та в місячний строк отримати від них аргументовані відповіді, при цьому розгляд цих подань є обов’язковим.
Профспілки здійснюють громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров’я, медико-соціальної допомоги, беруть участь у діяльності експертних, консультативних та наглядових рад при органах та закладах охорони здоров’я, в розвитку масової фізичної культури, спорту, туризму, створенні та підтримці спортивних товариств та туристичних організацій.
Крім того, профспілка може виявляти випадки, коли при укладенні цивільно-правового договору мають місце фактичні трудові відносини.
Захист прав працівників при ліквідації та реорганізації
Роботодавець повинен завчасно інформувати профспілку про майбутні заходи (ліквідація, реорганізація підприємства, зміна форми власності, часткове зупинення виробництва тощо), якщо вони тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, а також надає профспілці інформацію про причини наступних звільнень, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень. Крім цього, роботодавець повинен не пізніше трьох місяців з моменту прийняття рішення про це провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням або зведення їх кількості до мінімуму, про пом’якшення несприятливих наслідків майбутніх звільнень тощо, при цьому профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.
Ми назвали лише найбільш істотні із закріплених за профспілками напрямів діяльності. Доповнити картину зможе наступна стаття цього номера.
