Переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу

У законодавстві України містяться правові норми, що передбачають можливість переведення працівників на іншу роботу. Під переведенням розуміють зміну трудової функції працівника. Як оформити переведення на іншу роботу працівника на тому ж підприємстві, які гарантії передбачені для переведених працівників чинним законодавством та як здійснюється оплата їх праці — відповіді на ці запитання наші читачі знайдуть у цій статті.

Олена ІВАНОВА, консультант газети «Податки та бухгалтерський облік»

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.

Основи законодавства № 2801 — Основи законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.92 р. № 2801-XII.

Закон № 1105 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.

Закон № 2240 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.

Закон № 2694 — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Постанова № 98 — постанова КМУ «Про суми та склад витрат державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів» від 02.02.2011 р. № 98.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Постанова № 255 — постанова КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 р. № 255.

Постанова № 1662 — постанова КМУ «Про затвердження Переліку професійних захворювань» від 08.11.2000 р. № 1662.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Постанова № 9 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Постанова № 13 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13.

Інструкція № 455 — Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом МОЗ України від 13.11.2001 р. № 455.

Відповідно до ст. 21 КЗпП працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. У свою чергу, власник підприємства або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов’язки працівника, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади (ст. 31 КЗпП). Водночас на практиці може виникнути необхідність перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві.

Питання переведення на іншу роботу регулюються нормами ст. 32 — 34, 170, 178 КЗпП. Переведення на іншу роботу означає доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 постанови № 9). Не вважається переведенням переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою та з тими ж істотними умовами праці.

Відповідно до чинного законодавства переведення працівника на іншу роботу може бути тимчасовим або постійним. Ініціатором переведення може виступати як роботодавець, так і працівник. У разі якщо ініціатором виступає роботодавець, переведення на іншу роботу потребує згоди працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Винятком із цього правила є переведення працівника строком до одного місяця, якщо інша робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я, у разі певних обставин, передбачених ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Переведення на іншу роботу працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП) відбувається з різних причин, зокрема: перерозподіл кадрів, скорочення чисельності або штату працівників; переведення на вищу посаду; виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Зауважимо: переведення на іншу постійну роботу не є підставою для припинення трудового договору. У цьому випадку має місце зміна трудової функції працівника*. Як уже зазначалося, переведення на іншу роботу можливе тільки за згодою працівника.

* Слід відрізняти переведення на іншу роботу від зміни істотних умов праці, оскільки зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади.

При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення (ст. 114 КЗпП). Відповідно до п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 положення ст. 114 КЗпП застосовуються й у випадку, коли переведення відбулося з ініціативи самого працівника.

Середня заробітна плата розраховується відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують переведенню. Якщо працівник пропрацював менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється виходячи з установленої йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Документальне оформлення. Підставою для переведення є такі документи:

— доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність переведення;

— пропозиція про переведення на іншу роботу (якщо ініціатором переведення є роботодавець);

— заява працівника;

— наказ (розпорядження) керівника про переведення.

Зауважимо: заява працівника підтверджує його згоду на переведення. Якщо заява не складалася, згода працівника на переведення може бути оформлена у вигляді підпису в наказі про переведення або у письмовій пропозиції про переведення.

Наказ про переведення на іншу роботу, як правило, оформляється у двох примірниках. Один із них залишається у відділі кадрів, а другий передається до бухгалтерії підприємства. На підставі наказу вносяться відповідні записи до особистої картки працівника за типовою формою № П-2 та до трудової книжки.

При цьому в наказі слід точно вказати назву посади, на яку призначено працівника, відповідно до штатного розпису. Те саме має бути зроблено і в трудовій книжці.

Можливість переведення працівника на постійну роботу в іншу місцевість передбачена ч. 1 ст. 32 КЗпП. Водночас норми КЗпП не конкретизують, що слід розуміти під іншою місцевістю. Із положень п. 1 постанови № 255 випливає, що інша місцевість — це інший населений пункт.

Переведення працівника з однієї місцевості в іншу (у тому числі і разом з підприємством) може бути здійснене тільки за його згодою, якщо виконання роботи в різних місцевостях не було передбачено трудовим договором (наприклад, робота вахтовим методом тощо). Зауважимо: переведення в іншу місцевість слід відрізняти від службового відрядження.

Працівник, який переводиться на роботу в іншу місцевість, має право на певні гарантії та компенсації, передбачені нормами ч. 2 ст. 120 КЗпП та постанови № 255. Таким працівникам оплачуються:

— вартість проїзду працівника та членів його сім’ї (крім випадків забезпечення роботодавцем транспортом) у порядку та в розмірах, установлених законодавством для службових відряджень;

— витрати на перевезення майна залізничним, водним та автомобільним транспортом (загального користування) вагою до 500 кілограмів на самого працівника та до 150 кілограмів на кожного члена сім’ї, який переїжджає. За згодою приймаючої сторони може бути оплачено витрати на перевезення майна більшої ваги. За відсутності зазначених видів транспорту може бути оплачено витрати на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського або річкового порту, відкритого для навігації;

— добові працівнику за кожний день перебування в дорозі в розмірах, установлених законодавством для службових відряджень*;

— одноразова допомога самому працівнику — у розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи та кожному члену сім’ї, який переїжджає, — у розмірі 25 % одноразової допомоги самого працівника. Проте ця допомога виплачується за погодженням сторін. Якщо працівник переводиться або приймається на роботу на строк не більше одного року, а сім’я з ним не переїжджає, за погодженням сторін замість виплати одноразової допомоги йому можуть відшкодовуватися витрати, пов’язані з тимчасовим проживанням на новому місці. Розмір відшкодування витрат не повинен перевищувати 50 % розміру добових;

— заробітна плата за дні підготовки до переїзду та влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі, виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи. При цьому, якщо заздалегідь не можна точно визначити розмір належних працівнику сум компенсації, то за згодою сторін йому видається аванс.

* Граничні норми добових витрат, які може бути включено до витрат, для працівників підприємств всіх форм власності, крім державних службовців та осіб, які направляються у відрядження підприємствами, що повністю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштів, визначено нормами абз. 4 пп. 140.1.7 ПКУ та становлять 0,2 розміру мінімальної заробітної плати, установленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, у розрахунку за кожний календарний день. У 2013 році граничний розмір добових витрат складає 229,40 грн.

Граничні норми добових витрат для державних службовців та осіб, які направляються у відрядження підприємствами, що повністю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштів, установлено п. 1 постанови № 98 і дорівнюють 30 грн.

Крім того, працівникам, які переїхали в іншу місцевість у зв’язку з переведенням їх на роботу, та членам їх сімей житлове приміщення надається на умовах, передбачених трудовим договором, якщо таку гарантію передбачено трудовим договором (див. лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 256/06/187-07).

Якщо підприємство переводиться в іншу місцевість, а працівник відмовляється від переведення, то трудовий договір припиняється відповідно до норм п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

Документальне оформлення переведення в іншу місцевість здійснюється в тому ж порядку, що і при переведенні на іншу постійну роботу в тій же місцевості (див. попередній розділ цієї статті). Звертаємо увагу: у разі якщо у зв’язку з переведенням в іншу місцевість буде змінено істотні умови праці працівника (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменування посад та інші), працівника має бути попереджено про такі зміни за два місяці (при цьому попередження доцільно скласти у письмовій формі та вручити працівнику особисто під підпис).

Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за згодою працівника (ч. 1 ст. 33 КЗпП).

Відповідно до норм ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Звертаємо увагу: забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Оплата праці при переведенні на іншу роботу згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП здійснюється відповідно до виконаної роботи, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Середня заробітна плата розраховується відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують переведенню.

Документальне оформлення. Для тимчасового переведення на іншу роботу працівника оформляються такі документи:

— доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу, іншої посадової особи про необхідність переведення;

— пропозиція про тимчасове переведення на іншу роботу;

— наказ (розпорядження) керівника про переведення. У наказі має бути перелічено причини, що зумовили необхідність переведення працівника на іншу роботу.

Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вноситься.

Зауважимо: якщо пропозицію про переведення зроблено в усній формі, слід отримати від працівника заяву про тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Якщо пропозицію працівнику оформлено письмово, складати заяву не обов’язково, досить буде відмітки працівника про згоду на переведення, зробленої у пропозиції про переведення.

У разі якщо працівника тимчасово переводять на іншу роботу на підставі ч. 2 ст. 33 КЗпП (у зв’язку з форс-мажорними обставинами), згоду працівника на переведення отримувати не потрібно.

Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Ініціатором переведення в разі простою є роботодавець.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації:

— на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою

або

— на інше підприємство, але в тій же місцевості на строк до одного місяця.

Нормами законодавства не встановлено обмежень щодо кількості таких тимчасових переведень протягом календарного року та їх загальної тривалості.

Обмеження щодо оплати праці при переведенні на час простою чинним законодавством не встановлені. Тобто заробітна плата працівника, переведеного на іншу роботу (на інше підприємство) у зв’язку з простоєм, може бути як вище, так і нижче ніж зарплата на попередній роботі. Додаткові гарантії щодо оплати праці працівника, якого переведено при виникненні простою, може бути враховано в колективному договорі або безпосередньо у трудовому договорі.

Документальне оформлення. У цьому випадку оформляються:

— доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу, у якому стався простій;

— пропозиція про переведення на іншу роботу (якщо ініціатором переведення є роботодавець);

— заява працівника;

— акт простою;

— наказ (розпорядження) керівника про переведення. У наказі бажано обумовити строк переведення, його причину, місце переведення, а також розмір оплати праці.

Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вноситься.

Частиною 1 ст. 170 КЗпП передбачено, що працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи, роботодавець зобов’язаний перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Такі переведення можливі в разі втрати працездатності у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, при захворюванні на туберкульоз, загальних захворюваннях та бактеріоносійстві.

Підставою для переведення на легшу роботу відповідно до норм ст. 170 КЗпП є документ, виданий медичною установою. Необхідність та строки тимчасового переведення працівника на іншу роботу у зв’язку з хворобою визначаються в установленому порядку лікарем або комісією лікарів у закладах охорони здоров’я незалежно від форми власності, а також лікарями, які здійснюють господарську діяльність з медичної практики як фізичні особи — підприємці (ч. 1 ст. 69 Основ законодавства № 2801).

Відповідно до п. 2.13 Інструкції № 455 лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК) (а в разі її відсутності — лікуючий лікар з дозволу головного лікаря) може призначити непрацездатному працівнику внаслідок професійного захворювання* або захворювання на туберкульоз тимчасове переведення на іншу роботу з видачею листка непрацездатності строком до двох місяців. Переведення рекомендується, якщо хворий, не працездатний за своїм основним місцем роботи, може повноцінно виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування.

* Професійним вважається захворювання, що внесене до Переліку професійних захворювань, затвердженого постановою КМУ від 08.11.2000 р. № 1662.

У разі необхідності переведення на легшу роботу у зв’язку з іншими захворюваннями видається тільки висновок ЛКК. Листок непрацездатності в цьому випадку не видається.

Висновок про необхідність переведення на легшу роботу без обмеження строку видає медико-соціальна експертна комісія (МСЕК).

За наявності медичного висновку та згоди працівника роботодавець зобов’язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК роботу за наявності відповідних вакансій.

У разі якщо настання непрацездатності працівника пов’язане з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, при переведенні такого працівника на легшу нижчеоплачувану роботу за ним зберігається середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності згідно з висновком МСЕК (ч. 1 ст. 31 Закону № 1105). Протягом перших двох тижнів із дня переведення роботодавець виплачує середній заробіток за рахунок власних коштів (ст. 170 КЗпП). Починаючи з п’ятнадцятого дня переведення постраждалого на легшу нижчеоплачувану роботу роботодавець виплачує фактичний заробіток, а доплата до середнього заробітку, який працівник мав до настання нещасного випадку (професійно захворювання), здійснюється за рахунок коштів Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві протягом строку, установленого ЛКК або МСЕК.

Якщо в установлений ЛКК або МСЕК строк роботодавець не забезпечує постраждалого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України сплачує постраждалому страхову виплату в розмірі його середньомісячного заробітку.

Середньомісячний заробіток розраховується згідно з Порядком № 1266 виходячи з виплат за останні шість місяців, що передують настанню страхового випадку. Якщо працівник відпрацював менше шести місяців, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьовані календарні місяці (з першого до першого числа), в яких сплачено страхові внески. У разі якщо працівник працював менше календарного місяця, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку. Якщо в розрахунковому періоді перед настанням страхового випадку працівник не мав заробітку з поважних причин (тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною), розрахунок провадиться виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), установленої працівнику на момент настання страхового випадку.

При настанні непрацездатності працівника внаслідок загального захворювання або каліцтва, не пов’язаного з трудовою діяльністю працівника, згідно з ч. 8 ст. 35 Закону № 2240 працівнику, переведеному на легшу, нижчеоплачувану роботу, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, але не більше ніж за два місяці. У зв’язку з тим, що підставою для призначення допомоги є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а тимчасове переведення з видачею листка непрацездатності призначається тільки в разі професійного захворювання або захворювання на туберкульоз, то претендувати на отримання допомоги за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності зможуть тільки хворі на туберкульоз працівники. Ця допомога обчислюється за загальними правилами відповідно до Порядку № 1266, але надається в розмірі, що разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суму повного заробітку до настання переведення.

Якщо заробіток осіб на легшій роботі вище ніж заробіток, що отримувався до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

У разі якщо робота, яку виконує працівник, протипоказана йому за станом здоров’я (що підтверджується медичним висновком), але працівник відмовляється від переведення на іншу, легшу роботу, роботодавець має право звільнити такого працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника обійманій посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я (п. 2 ст. 40 КЗпП). Проте роботодавець не має права звільнити працівника, стан здоров’я якого погіршився внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання. Річ у тім, що за таким працівником зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання та перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій (ч. 3 ст. 9 Закону № 2694).

Після закінчення тимчасового періоду, строк якого визначається медичним висновком та встановлюється наказом роботодавця, працівник має право повернутися на попереднє місце роботи.

Документальне оформлення. При переведенні працівника на легшу роботу за станом здоров’я необхідні такі документи:

— медичний висновок, виданий у відповідному порядку;

— заява працівника про переведення на легшу роботу;

— наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на легшу роботу. Якщо переведення здійснюється на нижчеоплачувану посаду, у наказі застерігається строк збереження попереднього заробітку.

У разі постійного переведення на підставі наказу вносяться відповідні записи до особової картки працівника за типовою формою № П-2 та до трудової книжки.

Статтею 178 КЗпП передбачено переведення на легшу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Згідно з ч. 1 ст. 178 КЗпП вагітні жінки на підставі медичного висновку переводяться на іншу роботу, яка є легшою та виключає дію несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, що є легшою та виключає дію несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням за рахунок підприємства середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні. Дія трудового договору в цьому випадку не припиняється, проте працівниця тимчасово звільняється від виконання своїх трудових обов’язків.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (ч. 3 ст. 178 КЗпП).

При реалізації гарантій, передбачених ст. 178 КЗпП, середній заробіток розраховується відповідно до Порядку № 100. Якщо зарплата цих категорій працівників на легшій роботі вища ніж та, яку вони отримували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Звертаємо увагу: при відмові вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до трьох років, від переведення її на іншу, легшу роботу роботодавець не може звільнити їх за п. 2 ст. 40 КЗпП. Відповідно до норм ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років за наявності медичного висновку), одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

У разі відмови жінки, яка має дитину віком до трьох років, від переведення на іншу роботу або відсутності у роботодавця такої роботи роботодавець повинен створити цій працівниці відповідні умови (наприклад, установити особливий режим роботи, зменшити обсяг виконуваних робіт тощо) для можливості виконання нею попередньої роботи.

Документальне оформлення. У цьому випадку необхідні такі документи:

— виданий у відповідному порядку медичний висновок (для вагітних жінок) або інший документ, що підтверджує неможливість виконання попередньої роботи (для жінок, які мають дітей віком до 3 років);

— заява працівника про переведення на легшу роботу;

— наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на легшу роботу.

Запис про переведення до трудової книжки не вноситься.

Сподіваємося, що матеріал цієї статті стане у пригоді, якщо у роботодавця виникне необхідність у переведенні працівника або він сам буде ініціатором переведення.