Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Податковий спір підприємства в суді. Звільнення в період непрацездатності за підставами, передбаченими контрактом

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Серпень, 2013/№ 64
Друк
Стаття

Звільнення в період непрацездатності за підставами, передбаченими контрактом

 

Суть спору

У цій справі суть спору зводиться до такого: чи може роботодавець звільнити працівника, прийнятого на роботу за контрактом, за підставами, передбаченими контрактом, у період тимчасової непрацездатності останнього?

Зауважимо, що звільнення за підставами, установленими в контракті, але не передбаченими чинним законодавством, здійснюється згідно з п. 8 ст. 36 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КзпП). Водночас ч. 3 ст. 40 КЗпП установлено заборону на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Розглянемо позиції сторін та вирішення справи судом.

 

Позиція сторін

Керуючись положеннями контракту, укладеного з працівником, та на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП роботодавець звільнив працівника за невиконання умов контракту з достроковим його розірванням.

У свою чергу, працівник, не погодившись із таким звільненням, звернувся до суду з позовом, де, посилаючись на те, що наказ про його звільнення було видано в період тимчасової непрацездатності, тобто, на думку працівника, з порушенням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП (див. вище), просив визнати наказ незаконним і скасувати його; поновити на роботі; стягти з роботодавця на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду.

 

Вирішення справи судом

Ознайомившись із матеріалами справи, ВСУ дійшов висновку, що норми ч. 3 ст. 40 КЗпП, які встановлюють обмеження на звільнення працівника в період його хвороби (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці, не поширюються на випадки припинення контракту за підставами, передбаченими таким контрактом згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП. Такий висновок суд зробив на підставі нормативного тлумачення пп. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. 40, 41 КЗпП та з урахуванням роз’яснень, наданих пленумом ВСУ в п. 17 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

 

Думка редакції

Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Працевлаштувати працівника шляхом укладення з ним контракту роботодавець має право тільки у випадках, прямо передбачених законом.

Контракт укладається в письмовій формі та підписується роботодавцем і працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. При укладенні контракту з працівником роботодавець має керуватися Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170. Типову форму контракту затверджено наказом Мінпраці України від 15.04.94 р. № 23.

Стосовно змісту контракту і правомірності його норм зауважимо таке. У цій постанові ВСУ зазначив, що на контрактну форму трудового договору не поширюються положення ст. 9 КЗпП про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Водночас, на сьогодні є рішення КСУ у справі від 09.07.98 р. № 12-рп/98, у якому цим судом було зроблено протилежний висновок: при укладенні контрактів повинні враховуватися вимоги ст. 9 КЗпП. Але в тому самому рішенні КСУ погоджується, що при укладенні контрактів сторонами можуть передбачатися в такому контракті невигідні для працівника умови: зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Адже дійсно в ситуації, коли контрактом, укладеним із працівником, установлено додаткові підстави його припинення та розірвання, не передбачені чинним законодавством, можна говорити про погіршення становища такого працівника порівняно з іншим працівником, якого було прийнято на роботу за трудовим договором і якого роботодавець має право звільнити лише за підставами, установленими законодавством. Однак оскільки ст. 21 КЗпП допускає наявність у контракті таких погіршень, а також те, що вона є спеціальнішою порівняно зі ст. 9 КЗпП, можна припустити, що контракт, який укладається з працівником, може містити «погіршувальні норми», але тільки в частині, визначеній у ч. 3 ст. 21 КЗпП (тобто щодо строку дії контракту, прав, обов’язків та відповідальності сторін (у тому числі матеріальної), умов матеріального забезпечення та організації праці працівника, умов розірвання договору, у тому числі дострокового).

Що стосується звільнення працівника-контрактника в період його хвороби за підставами, установленими в контракті, але не передбаченими чинним законодавством, то воно здійснюється згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП. Відповідно до п. 17 постанови пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства здійснюється з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Оскільки п. 4 ст. 36 КЗпП до звільнення з ініціативи роботодавця віднесено тільки звільнення за підставами, передбаченими ст. 40 і 41 КЗпП, а також те, що звільнення на підставах, установлених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП), не належить до тих, які законодавець спеціально визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, роботодавець мав повне право звільнити працівника в період його непрацездатності на підставі, установленій у контракті згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП. Адже підписуючи контракт з роботодавцем, в якому визначено додаткові підстави для звільнення, не передбачені чинним законодавством, працівник фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним контракту за цими підставами. Тому звільнення за п. 8 ст. 36 КЗпП не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи роботодавця.

 

Лілія Ушакова, економіст-аналітик

 


ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ
ПОСТАНОВА
від 23 січня 2013 року
(витяг)

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України <…> розглянувши у відкритому судовому засіданні заяву заступника Генерального прокурора України про перегляд ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 лютого 2012 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Державного комітету лісового господарства України (правонаступник — Державне агентство лісових ресурсів України) про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, встановила:

<…>

Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов’язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.

Установлено, що за результатами перевірки окремих питань фінансово-господарської діяльності державного підприємства «М» Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства були виявлені порушення зобов’язань підприємства перед бюджетом щодо сплати податків, зборів та обов’язкових платежів; невиконання зобов’язань стосовно вчасного погашення заборгованості із заробітної плати; погіршення фінансового стану підприємства тощо.

Контрактом сторін додатковою підставою дострокового припинення трудового договору передбачено випадки невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом і Пенсійним фондом України щодо сплати податків, зборів та обов’язкових платежів, а також невиконання підприємством зобов’язань стосовно виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати (п.п. «в» п. 26 контракту).

У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз’яснення про недопустимість звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Разом із тим зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення п. п. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. 40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом — п. 8 ст. 36 КЗпП України, а не у зв’язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються.

Саме до цього зводяться правові висновки, викладені в рішеннях і ухвалах, наданих заступником Генерального прокурора України як приклад неоднакового застосування судом касаційної інстанції ч. 3 ст. 40 КЗпП України в подібних правовідносинах, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень.

Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду України встановлено неоднакове застосування ч. 3 ст. 40 КЗпП України, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Ураховуючи викладене, ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 лютого 2012 року не може залишатися в силі, а підлягає скасуванню на підставі пункту 1 статті 355 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК України) з направленням справи на новий розгляд до суду касаційної інстанції.

Керуючись статтями 355, 3603, 3604 ЦПК України, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України постановила:

Заяву заступника Генерального прокурора України задовольнити частково.

Ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 лютого 2012 року скасувати, справу направити на новий розгляд до суду касаційної інстанції.

<…>


App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі