Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Обов'язковість навчання працівників і відповідальність за його непроведення

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Серпень, 2013/№ 67
В обраному У обране
Друк
Стаття

Обов’язковість навчання працівників і відповідальність за його непроведення

 

 

У 2011 — 2013 рр. у сфері професійного навчання працівників сталися суттєві зміни: з’явилися нові нормативно-правові акти, було підкориговано старі тощо. У зв’язку з цим багатьох почало хвилювати питання щодо обов’язковості навчання працівників. Розглянемо його в цій статті.

Віталій СМЕРДОВ, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

У попередній статті номера ми зазначали, що до останнього моменту основою професійного навчання працівників була, зокрема, ст. 201 КЗпП. При цьому вона не покладала на роботодавців конкретних обов’язків, у тому числі щодо обов’язкового навчання працівників. Ця стаття також не надавала працівникам права вимагати від роботодавців навчання.

На сьогодні щодо професійного навчання слід орієнтуватися передусім на Закон про зайнятість, Закон № 4312 та Положення № 127. Так, ст. 34 Закону про зайнятість зазначає: роботодавець організовує для працівників професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації. При цьому така норма не встановлює конкретного порядку організації навчання, а відсилає з цією метою до законодавства, колективних договорів і угод (генеральної, територіальної або галузевої/міжгалузевої).

 

Обов’язковість згідно із законодавством

Почнемо із Закону № 4312. Його ч. 1 ст. 4 передбачено, що основними напрямами діяльності роботодавців у сфері професійного розвитку працівників, зокрема, є: визначення видів, форм і методів професійного навчання працівників, а також організація професійного навчання працівників. Ця норма має загальний характер і також замовчує порядок організації, періодичність такого навчання. Через це звернемося до більш спеціального акта Положення № 127. Чи вносить воно чіткість у це питання?

У Положенні № 127 дійсно є декілька правил (у тому числі відносно нових), що заслуговують на увагу. Розглянемо їх у розрізі таких категорій працівників (незалежно від галузі, у якій їх зайнято):

1) робітники. У п. 2.5 Положення № 127 зазначено, що періодичність їх навчання на курсах підвищення кваліфікації встановлюється, як правило, не рідше одного разу на 5 років. Отже, періодичність подібного навчання роботодавець встановлює на власний розсуд (з урахуванням виробничої необхідності) зазвичай шляхом включення відповідних положень до колективного договору;

2) керівники, професіонали, фахівці. Щодо них на сьогодні передбачено більш конкретне правило. Періодичність підвищення кваліфікації та стажування таких працівників також визначає роботодавець, проте проводитися ці заходи мають не рідше ніж раз на 5 років (п. 2.6 Положення № 127). Зауважимо, що це обмеження є імперативним, відійти від нього на власний розсуд роботодавець не має права. Проте чи буде порушення цього правила підставою для виникнення відповідальності? Для роботодавців відповідь однозначна — ні. Річ у тому, що для них зміст порушень і відповідальність передбачено ст. 53 Закону про зайнятість. При цьому серед них цього порушення немає. Вважаємо, що адмінвідповідальність (згідно зі ст. 41 КУпАП за порушення трудового законодавства) не має застосовуватися й щодо посадових осіб роботодавця, зокрема, його керівника. Як наголошувалося, періодичність навчання та інші питання, пов’язані з його організацією, встановлюються в колективному договорі. Якщо ж ці умови в ньому не застережено, то підстав для притягнення керівника роботодавця або інших осіб до адмінвідповідальності згідно зі ст. 41 КУпАП немає;

3) викладачі з числа керівників, професіоналів та фахівців роботодавця, інструктори виробничого навчання, які проводять навчання безпосередньо в такого роботодавця. Такі особи мають підвищувати кваліфікацію не рідше ніж раз на 5 років (п. 3.2 Положення № 127). Незважаючи на імперативність цього правила, відповідальності для роботодавця та його посадових осіб за невиконання зазначеного правила також не передбачено. Підстави див. вище. Крім того, до подібного висновку приводить і буквальне прочитання п. 3.2 Положення № 127 (воно не вказує на те, що організація такого підвищення кваліфікації є обов’язком роботодавця). Водночас, у разі відсутності чергового підвищення кваліфікації виникне питання про можливість продовження такими особами викладацької діяльності.

Вище було розглянуто правила, загальні для будь-якої сфери діяльності. Водночас галузевим законодавством у цій частині можуть передбачатися спеціальні вимоги, у тому числі щодо обов’язкового періодичного підвищення кваліфікації.

 

Обов’язковість за колективним договором і угодами

У частині колективного договору все просто. Якщо в ньому прописано обов’язковість навчання працівників, періодичність та конкретний порядок його здійснення (навіть якщо згідно із законодавством таке навчання не є обов’язковим), то в разі невиконання цих правил на винних осіб може бути накладено штраф від 50 до 100 нмдг (ст. 18 Закону № 3356, ст. 412 КУпАП). Рішення про застосування цієї відповідальності приймає суд (ст. 221 КУпАП), зокрема, на підставі заяви сторони колективного договору або протоколу про адміністративне правопорушення, який може бути складено Державною інспекцією України з питань праці (п. 1 ст. 255 КУпАП).

Щодо угод, то нагадаємо: на сьогодні все ще залишається чинною Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки від 09.11.2010 р. (вона продовжує діяти до перегляду або прийняття нової). У цій частині звертаємо увагу на таке. По-перше, її положення є обов’язковими лише для тих суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали його (лист Мінпраці від 17.03.2011 р. № 2774/0/14-11/18 // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 92, с. 45).

По-друге, згідно з п.п. 1.40.1 Генеральної угоди сторони мають створювати умови для забезпечення підвищення кваліфікації працівників не рідше, ніж раз на 5 років (обсяги такого навчання та загальні витрати слід визначати в колективних договорах). Як бачимо, ця норма не зобов’язала роботодавців забезпечувати підвищення кваліфікації із зазначеною періодичністю, а стверджує лише про необхідність створення умов для забезпечення подібних заходів. У зв’язку з цим, якщо зазначена періодичність підвищення кваліфікації працівників не дотримується, підстав для застосування відповідальності немає.

Якщо на роботодавця поширюються інші угоди (територіальні або галузеві/міжгалузеві), то все залежить від формулювань, викладених у них. Так, якщо норми подібних угод в частині навчання є такими ж загальними, як і Генеральної угоди, то в разі їх невиконання підстав для застосування будь-якої відповідальності немає. Якщо ж приписи конкретні (наприклад, встановлено, що роботодавець зобов’язаний організовувати підвищення кваліфікації працівників не рідше, ніж раз на 5 років), то виконувати їх слід обов’язково. Інакше на винних осіб роботодавця, зокрема, на керівника може бути накладено адмінштраф згідно зі ст. 18 Закону № 3356, ст. 412 КУпАП (див. вище).

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно