 | відшкодування шкоди |  |
Як притягнути працівника до матеріальної відповідальності
Під час інвентаризації можуть бути виявлені випадки завдання працівниками матеріальної шкоди підприємству. У зв’язку з цим нагадаємо загальні умови та порядок притягнення до матеріальної відповідальності, її види, а також як правильно визначити суму, що підлягає відшкодуванню підприємству працівником.
Ніна Костенко, податковий експерт
Що робити, якщо в ході розслідування обставин виникнення нестачі цінностей з’ясовується, що шкоду підприємству завдано з вини конкретного працівника? У цій ситуації з’являються підстави для притягнення такої особи до матеріальної відповідальності, передбаченої КЗпП.
Якими є умови притягнення до матеріальної відповідальності
За загальним правилом у разі заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству настає обмежена матеріальна відповідальність. Це означає, що працівник відшкодовує підприємству суму в розмірі заподіяної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку (ст. 133 КЗпП). Сума шкоди, що перевищує цей розмір, за таких обставин працівником не відшкодовується.
Важливо! Обмежена матеріальна відповідальність настає тільки при заподіянні шкоди через недбалість. Якщо мали місце, зокрема, умисне псування або знищення ТМЦ, то відповідальність буде повною. Також повна матеріальна відповідальність настає у випадках, передбачених ст. 134 КЗпП (наприклад, при укладенні з працівником письмового договору про повну матеріальну відповідальність згідно зі ст. 1351 КЗпП).
Крім того, законодавством може передбачатися підвищена матеріальна відповідальність (ст. 135 КЗпП). Наприклад, Законом № 217 передбачена матеріальна відповідальність у дво- і трикратному розмірі вартості нестач дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.
Працівники не можуть бути притягнені до матеріальної відповідальності, якщо (ч. 4 ст. 130, ч. 1 ст. 131 КЗпП):
— шкода, заподіяна працівником, належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;
— працівник перебував у стані крайньої необхідності;
— керівник не створив умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження дорученого працівнику майна.
Для покладання на працівника матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавець повинен довести наявність умов, перелічених у ст. 130 КЗпП (ст. 138 КЗпП). Сам же роботодавець, повторимо, зобов’язаний створити працівнику необхідні умови для нормальної роботи та забезпечення повного збереження довіреного йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП). Якщо такі умови не створені, це може бути підставою для зменшення судами розміру шкоди, що відшкодовується працівником (п. 19 постанови № 14).
Крім того, майте на увазі: притягнути працівника до матеріальної відповідальності за нестачу матеріальних цінностей у межах норм природного убутку можна тільки в тому випадку, якщо власник доведе, що нестача не є природною, а заподіяна винними діями працівника.
Підприємство може розробити внутрішній документ, який регламентує порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності. Однак майте на увазі: такий документ може лише деталізувати положення КЗпП, але не повинен їм суперечити. При його розробці за основу можна взяти, наприклад, Методичні рекомендації Держводгоспу України з питань, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди та порядком її покриття, затверджені наказом Держводгоспу від 26.04.2004 р. № 99.
Розроблений документ затверджує керівник підприємства своїм наказом. Із запровадженим порядком необхідно ознайомити всіх працівників підприємства.
Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності (ст. 130 КЗпП)
Так, якщо в діях працівника буде склад злочину (наприклад, у визначеному кримінально-процесуальному порядку буде встановлено вчинення працівником крадіжки), то він може бути притягнутий до кримінальної відповідальності, проте це не позбавляє роботодавця права стягнути завдану підприємству шкоду винними діями працівника.
Як визначити розмір збитків
Як же визначити розмір збитків у разі виявлення нестач матеріальних цінностей? Відповідь на це запитання знаходимо в п.п. 11.12 Інструкції № 69. Відповідно до нього при нестачах дорогоцінних металів та дорогоцінного каміння необхідно керуватися згаданим раніше Законом № 217. Щодо всіх інших ТМЦ повинен застосовуватися Порядок № 116. Розглянемо його положення.
Згідно з п. 2 Порядку № 116 для визначення розміру збитків повинна проводитися незалежна оцінка згідно з національними стандартами оцінки. Якщо збиток завдано підприємству з державною (комунальною) часткою у статутному капіталі, розмір збитків визначається згідно з Методикою оцінки майна, затвердженою постановою КМУ від 10.12.2003 р. № 1891.
При цьому п. 10 Порядку № 116 передбачає, що зі стягнутих із працівника сум здійснюється відшкодування збитків, завданих підприємству з урахуванням фактичних витрат на відновлення пошкоджених або придбання нових ТМЦ і вартості робіт з їх відновлення. Залишок коштів перераховується до держбюджету.
Зауважимо: ураховуючи те, що на сьогодні Порядок № 116 не передбачає кратності при визначенні суми відшкодування, незрозуміло, яка саме сума підлягає перерахуванню до бюджету. Ми звертали увагу на цей момент у коментарі до зазначеного Порядку (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 9, с. 5).
Якщо сума відшкодування не перевищує розміру середньої заробітної плати працівника, то суму, розраховану відповідно до Порядку № 116, утримують із заробітної плати на підставі наказу керівника (ст. 136 КЗпП).
Такий наказ видається не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди та звертається до виконання не раніше 7 днів із дня повідомлення про це працівника
Якщо працівник не згоден з його притягненням до матеріальної відповідальності або з її розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством: працівник може звернутися із заявою до комісії з трудових спорів або безпосередньо до суду (ст. 233 КЗпП).
Способи стягнення з працівника суми збитків
При утриманні суми відшкодування із заробітної плати співробітника підприємства необхідно дотримуватись обмежень на розмір відрахувань, установлених ст. 127 — 129 КЗпП. Так, згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % заробітної плати, що належить до виплати працівнику.
Якщо сума відшкодування більше середньомісячного заробітку, роботодавець повинен звернутися до суду. Водночас, якщо працівник, який притягується до матеріальної відповідальності, визнає свою провину і не заперечує проти розрахованого розміру шкоди, він може відшкодувати шкоду добровільно (ч. 5 ст. 130 КЗпП).
Майте на увазі: строк позовної давності для звернення до суду з позовом до працівника про відшкодування матеріальної шкоди становить 1 рік із дня його виявлення (ст. 233 КЗпП).
Днем виявлення заподіяної шкоди є день, коли власник (уповноважений ним орган) дізнався про заподіяння шкоди. Так, якщо це відбулося при інвентаризації, то таким днем буде день підписання відповідного акта або висновку (п. 20 постанови № 14). А днем прийняття рішення про притягнення працівника до матеріальної відповідальності буде день підписання відповідного розпорядження керівником підприємства або день, яким датовано протокол загальних зборів учасників госптовариства.
Покрити завдану роботодавцю шкоду можна шляхом:
— утримання із заробітної плати за заявою працівника. У цьому випадку обмеження на відрахування із зарплати не діє, роботодавець може проводити утримання в розмірі, зазначеному в заяві;
— унесення грошових коштів до каси або на банківський рахунок роботодавця. У такій ситуації розмір коштів, що вносяться, не обмежується.
Крім того, за згодою власника (уповноваженого ним органу) працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене.
На цьому завершуємо нашу розмову про порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності та стягнення з них суми збитків. Бажаємо, щоб ситуацій, коли виникає необхідність покарати працівників «рублем», у вас було якомога менше!
| висновки |  | |
|
