«Він же Гога, він же Гоша…», або Ваш працівник — Дід Мороз
Усі роботодавці схильні до заощадливості. Та це й нормально для бізнесу. Але коли заощадливість стосується співробітників, слід бути акуратнішими. Адже ви маєте справу з трудовим законодавством.
Чи виникала у вас думка вдягти працівника в костюм Діда Мороза/Снігуроньки? Наприклад, з метою розважання клієнтів або для поздоровлення партнерів і «знайомих» із контролюючих органів у робочий час. Напевно, багато хто відповість ствердно. Більше того, деякі скажуть, що думка була реалізована на практиці. Навіщо платити стороннім «масовикам-витівникам», якщо є свої кадри, які можуть все! Давайте розберемося, чи законно ви вчинили або збираєтеся вчинити.
Катерина Скрипкіна, експерт з питань оплати праці
Якщо ви — законослухняний роботодавець, то корисно знати, що не можна вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Є посадова інструкція, де описані обов’язки працівника. Ось за це він отримує заробітну плату. Усе інше — тільки з його добровільної згоди.
На практиці трапляється, що така згода отримується у відомий спосіб. Керівник каже: «Потрібно, одягнешся, поїдеш. Інакше, знаєш що…», працівник відповідає: «Добре». Але майте на увазі: по-перше, у разі виникнення трудового спору усна згода працівника не буде доказом відсутності вашої провини. По-друге, виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, слід оформити відповідним чином. Варіантів декілька. Розглянемо їх.
ЦПД-варіант
На наш погляд, ідеальний варіант — укласти цивільно-правовий договір (далі — ЦПД). Детально про такі договори та оподаткування винагороди за ЦПД читайте в тематичному номері «Працюємо з фізособами» // «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 83, с. 6, 15.
Якщо працівник паралельно встигне виконувати свої обов’язки за трудовим договором, чудово. Якщо це неможливо, то надайте йому відпустку. Навряд чи його надихне перспектива витратити щорічну відпустку на ці цілі. Альтернатива — відпустка за свій рахунок, втрату в зарплаті компенсуєте винагородою за ЦПД. Можна ще надати оплачувану відпустку з розряду «інших», які роботодавець може встановити в колективному (трудовому) договорі (ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки).
Трудовий варіант
Тепер проблемні варіанти. Тут вже «граємось» із трудовим договором. Почнемо з тимчасового переведення на іншу роботу (ст. 33 КЗпП). Воно можливе тільки за згодою працівника. Переведення на іншу постійну роботу не є підставою для припинення трудового договору. У цьому випадку має місце зміна трудової функції працівника. Пам’ятайте, що забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
Але на яку посаду в нашому випадку ми можемо перевести працівника? Знаходимо у Класифікаторі професій ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327, наприклад, професію «організатор культурно-дозвіллєвої діяльності». Напевно ані цієї, ані іншої посади, за якою працівник міг би виконувати обов’язки Діда Мороза, у штатному розписі немає. Тобто, щоб перевести працівника на таку посаду, її потрібно внести до штатного розпису. Оформляється це виданням наказу про внесення змін до штатного розпису, в якому мають бути зазначені причини внесення таких змін та перелік таких змін. Детальніше про це читайте у статті «Штатний розпис на підприємстві: складаємо та вносимо зміни» // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 95, с. 29.
Для тимчасового переведення на іншу роботу працівника оформляються такі документи:
— доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу, іншої посадової особи про необхідність переведення;
— пропозиція про тимчасове переведення на іншу роботу;
— наказ (розпорядження) керівника про переведення. У наказі мають бути зазначені причини, що зумовили необхідність переведення працівника на іншу роботу. Подумайте, які причини вкажете тут ви, щоб обґрунтувати необхідність переведення, приміром, менеджера на «розважальну» посаду.
Якщо пропозицію про переведення зроблено в усній формі, слід отримати від працівника заяву про тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Якщо пропозиція працівнику оформлена письмово, складати заяву не обов’язково. Достатньо відмітки працівника про згоду на переведення, зробленої у пропозиції про переведення.
Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вноситься. Майте на увазі: якщо Дід Мороз не потрібний до наступного Нового року, потрібно знову внести зміни до штатного розпису. В іншому разі доведеться подавати звіт про наявність вакансій за формою № 3-ПН. Хоча відповідальність за його неподання не передбачена…
Ще один варіант — укласти з працівником строковий трудовий договір за сумісництвом. Знову вводимо до штатного розпису «розважальну» посаду. Приймаємо на неї нашого ж працівника за сумісництвом. Маємо справу з «внутрішнім» сумісництвом. Детальніше про це читайте у статті «Я — сумісник» // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 73, с. 29.
Якщо працівник не встигає справлятися з основною роботою, а для вас це питання принципове, переводимо його на неповний робочий день. Зробити це можна тільки за згодою сторін (ст. 56 КЗпП).
Пам’ятайте, що всі трудові варіанти залежать від зговірливості вашого співробітника. Або ж від його вигоди. Фактично змусити його бігати в костюмі Діда Мороза ви не можете.
Клопітно все це, — скажете ви. Безумовно! І більше того — недоцільно. Офіційне переведення на «розважальну» посаду явно не обрадує співробітника. Тому ідеальний варіант — цивільно-правовий договір. Укладіть його із працівником (якщо він майстерно справляється з обов’язками Діда Мороза) або зі стороннім громадянином — професіоналом у цьому питанні. І щасливі новорічні свята вам забезпечені.
