Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Січень, 2013/№ 7
Друк
Лист від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12

Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права

Лист від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12

 

Відповідно до статті 34 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», статті 3607 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК України) доводжу до Вашого відома, що Верховним Судом України за наслідками розгляду заяв про перегляд судових рішень з мотивів неоднакового застосування судом касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах прийнято ряд постанов у трудових справах та сформульовано обов’язкові для всіх судів України правові позиції.

1. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк (постанова від 4 липня 2012 р. № 6-59цс12).



коментар редакції

Зміна істотних умов праці

У листі, що коментується (далі — лист № 10-1389), Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ (далі — ВССУ) доводить до відома апеляційних судів правові позиції, обов’язкові для всіх судів при розгляді трудових спорів. Із наведеними в листі правовими позиціями необхідно ознайомитися і роботодавцям для дотримання всіх вимог законодавства з урахуванням судової практики, щоб уникнути трудових спорів.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Під зміною істотних умов праці розуміються зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменування посад тощо.

Про зміну істотних умов праці працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці. Зауважимо: доцільно повідомити працівника у письмовій формі під підпис. Крім того, якщо працівники, для яких планується зміна істотних умов праці, є членами профспілки, зміну істотних умов праці роботодавець повинен погоджувати з профспілкою підприємства (ч. 1 ст. 38 Закону про профспілки). Якщо працівник не згоден продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, то трудовий договір із ним розривається на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

ВССУ звертає увагу на те, що зміна істотних умов праці (зокрема, зменшення розміру заробітної плати) може бути визнана законною тільки у разі, коли є докази зміни в організації виробництва і праці. Повідомлення працівника за два місяці до зміни істотних умов праці не є достатньою умовою (див. постанову ВСУ від 04.07.2012 р. № 6-59цс12).

Нагадаємо: згідно з постановою № 9 під змінами в організації виробництва і праці розуміється раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці та навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо. Роботодавець повинен мати докази того, що мали місце такі зміни. Про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці має бути видано наказ (розпорядження) керівника підприємства.

 

 

2. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв’язку із цим і угода про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.

Згідно з пунктом 6.4 Статуту підприємства фінансовий директор призначається засновником останнього. Отже, і рішення про розірвання трудового договору з фінансовим директором підприємства також вправі приймати лише його засновник, який і прийняв рішення про припинення вказаного трудового договору, а генеральному директору підприємства доручено оформити розірвання трудового договору (постанова від 27 червня 2012 р. № 6-67цс12).



коментар редакції

Розірвання трудового договору

У п. 2 листа, що коментується, зазначено, що в разі, коли фінансовий директор підприємства згідно зі Статутом призначається засновником цього підприємства, то і рішення про розірвання трудового договору з директором має право приймати виключно засновник. Генеральному директору підприємства доручається тільки оформлення розірвання трудового договору шляхом видання наказу (розпорядження) про звільнення фінансового директора. Цю правову позицію сформульовано на підставі матеріалів постанови ВСУ від 27.06.2012 р. № 6-67цс12.

 

 

3. Виходячи зі змісту частини третьої статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення керівників виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). У зв’язку із цим отримання згоди на звільнення лише вищого виборного органу первинної профспілки підприємства та звільнення працівника є порушенням зазначених вимог закону (постанова від 6 лютого 2012 р. № 6-79цс11).



коментар редакції

Звільнення керівників профспілкових органів

Згідно з ч. 3 ст. 252 КЗпП і ч. 3 ст. 41 Закону про профспілки звільнення членів виборного профоргану підприємства, його керівників, профспілкового представника (якщо виборний орган профспілки не обирається), крім дотримання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Звільнення виборних працівників профспілки за умови отримання згоди на звільнення тільки вищого виборного органу первинної профспілкової організації вважається порушенням вимог законодавства. Тобто якщо на підприємстві діє первинна профспілкова організація, а не легалізована належним чином профспілка, отримання згоди на звільнення тільки від виборного органу первинної профспілкової організації та звільнення працівника може бути визнано незаконним. Цей висновок зроблено на підставі постанови ВСУ від 06.02.2012 р. № 6-79цс11.

Зауважимо: з положень ч. 3 ст. 252 КЗпП випливає, що таку попередню згоду необхідно буде отримати роботодавцю в будь-якому разі, незалежно від того, хто є ініціатором припинення трудових відносин із цим працівником.

 

 

4. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.

Крім того, положеннями розділу III наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу (постанова від 23 січня 2012 р. № 6-87цс11).



коментар редакції

Розрахунок середньої зарплати

Пункт 4 листа, що коментується, присвячено порядку розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівника має бути поновлено на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за весь час вимушеного прогулу виплачується працівнику також в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.

Середня заробітна плата для оплати часу вимушеного прогулу розраховується відповідно до Порядку № 100. Згідно з правовою позицією, викладеною в листі, що коментується, порядок розрахунку оплати часу вимушеного прогулу такий:

1) розраховується середньоденна (середньогодинна) зарплата відповідно до п. 8 Порядку № 100, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують місяцю звільнення з роботи: зарплата за фактично відпрацьовані протягом 2 місяців роботи робочі (календарні) дні (години) ділиться на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на число календарних днів за цей період. При розрахунку середньоденної (середньогодинної) заробітної плати слід ураховувати виплати, зазначені в п. 3 Порядку № 100, і не враховувати виплати, перелічені в п. 4 цього Порядку;

2) визначається середньомісячна кількість робочих днів діленням на 2 сумарної кількості робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установлених з дотриманням вимог законодавства;

3) розраховується загальна сума середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу шляхом множення середньоденної (середньогодинної) зарплати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді
(абзац другий п. 8 Порядку № 100).

На нашу думку, ураховуючи, що вимушений прогул може тривати як менше, так і більше одного календарного місяця, щоб визначити суму оплати за час вимушеного прогулу, потрібно:

— середньомісячний заробіток помножити на кількість повних місяців вимушеного прогулу, якщо він тривав декілька місяців (хоча ВСУ в постанові від 23.01.2012 р. № 6-87цс11 робить висновок, що розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу шляхом множення середньомісячного заробітку на кількість місяців вимушеного прогулу не відповідає вимогам Порядку № 100);

— суму оплати обчислювати пропорційно кількості робочих днів у такому місяці, якщо вимушений прогул тривав менше місяця.

 

 

5. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв’язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 2371 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення (постанова від 25 квітня 2012 р. № 6-23цс12).



коментар редакції

Відшкодування моральної шкоди

У п. 5 листа № 10-1389 ВССУ роз’яснює, що захист порушеного права працівника у сфері трудових відносин забезпечується одночасно:

— відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі),

та

— механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв’язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Таким чином, факт відновлення колишнього становища не означає, що працівнику тим самим відшкодовано моральну шкоду. Компенсація моральної шкоди має самостійне юридичне значення. Ця правова позиція ґрунтується на матеріалах постанови ВСУ від 25.04.2012 р. № 6-23цс12.

Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 р. № 4 розмір відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав працівник, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин.

 

 

6. Розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсування), переданих йому для зберігання або інших цілей (пункт 1 статті 134 КЗпП України), суд зобов’язаний перевірити, чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 1351 КЗпП України може бути укладено такий договір, та чи був він укладений. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено лише обмежену матеріальну відповідальність, якщо згідно із чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

З урахуванням наведеного договір про повну матеріальну відповідальність з торговим агентом, робота якого згідно з посадовою інструкцією не пов’язана із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей, і така посада не внесена до Переліку таких посад і робіт, затверджених постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питаннях, Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 28 грудня 1977 року № 447/24, не має юридичної сили та не може бути підставою для матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної з його вини шкоди (постанова від 25 квітня 2012 р. № 6-16цс12).

Суди зобов’язані привести свою судову практику у відповідність до судових рішень Верховного Суду України.

 

Заступник Голови М. Пшонка



коментар редакції

Матеріальна відповідальність працівників

У п. 6 листа, що коментується, викладено правову позицію щодо покладення на працівників повної матеріальної відповідальності.

ВССУ зазначає, що при розгляді справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору про взяття на себе повної матеріальної відповідальності, укладеного між працівником та підприємством, суд перевірятиме:

1) чи належить працівник до категорії працівників, з якими може бути укладено такий договір згідно зі ст. 1351 КЗпП;

2) чи було укладено такий договір.

Зауважимо: згідно з листом Мінпраці від 12.10.2010 р. № 312/13/116-10 договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатись при дотриманні одночасно двох умов:

1) наявність посади, яку працівник обіймає, або роботи, яку він виконує, у Переліку № 447;

2) виконання обов’язків згідно з посадою (виконання роботи згідно з професією) має бути безпосередньо пов’язане зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей.

У разі невиконання вказаних умов на працівника не може бути покладено повну матеріальну відповідальність. Отже, якщо посаду, яку обіймає працівник, не внесено до Переліку № 447, та/або робота згідно з посадовою інструкцією не пов’язана зі зберіганням, обробкою, продажем (випуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей, договір про повну матеріальну відповідальність з таким працівником не має юридичної сили та не може бути підставою для матеріальної відповідальності в повному розмірі. У такому разі на працівника може бути покладено тільки обмежену матеріальну відповідальність. Наведені висновки зроблено на підставі матеріалів постанови ВСУ від 25.04.2012 р. № 6-16цс12.

 

 Катерина Скрипкіна

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі