Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Ліквідація структурного підрозділу — ще не привід для скорочення працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Січень, 2013/№ 7
Друк
Стаття

Ліквідація структурного підрозділу — ще не привід для скорочення працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП

 

Суть спору

Унаслідок ліквідації структурного підрозділу підприємства було прийнято рішення про розірвання трудового договору з працівником на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Він із таким рішенням не погодився та подав позов до суду.

 

Позиція сторін

На думку підприємства, ліквідація структурного підрозділу є підставою для звільнення працівника згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому власне звільнення було здійснено в порядку, передбаченому для ліквідації підприємства, без дотримання вимог ч. 3 ст. 36, ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 492 КЗпП. Щодо позиції працівника, то він з такими діями не згоден, оскільки, на його думку, мала місце не ліквідація підприємства, а реорганізація.

 

Вирішення справи судом

Верховний Суд дійшов висновку, що в розумінні п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці) такі поняття, як ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників, стосуються виключно юридичних осіб. Щодо ліквідації структурних підрозділів, то такі дії слід вважати зміною внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи.

Водночас суд зазначив, що ці обставини все ж можуть призвести до розірвання трудового договору, але лише за умови, що ліквідація підрозділу супроводжується скороченням чисельності або штату, та за дотримання вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43 і 492 КЗпП.

На підставі цього ВСУ зробив висновок, що ліквідація структурного підрозділу не є самостійною підставою для звільнення працівника згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

 

Думка редакції

У цілому, ми поділяємо висновки ВСУ, проте вони потребують певних доповнень. Як уже зазначалося, суд дійшов висновку: якщо ліквідація структурного підрозділу супроводжується скороченням чисельності або штату, то вона може бути підставою для розірвання трудового договору. При цьому додамо, що роботодавець у такому разі повинен (детальніше див. «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 15):

1) мати документальні докази скорочення чисельності або штату працівників (водночас роботодавець приймає таке рішення виключно на свій розсуд);

2) установити неможливість переведення працівника на іншу роботу (ч. 2 ст. 40, ст. 492 КЗпП);

3) установити категорії працівників, які мають переважне право на збереження робочого місця (ст. 42 КЗпП);

4) персонально повідомити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці* (ст. 492 КЗпП);

5) повідомити за два місяці до звільнення державну службу зайнятості (ст. 492 КЗпП);

6) заручитися згодою профспілки (ст. 43 КЗпП) — необхідність отримання такої згоди є однією з відмінностей звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату від звільнення внаслідок ліквідації підприємства.

* При цьому цей строк є обов’язковим лише для роботодавця, тоді як працівник за наявності письмового прохання може бути звільнений і до його закінчення (див. лист Мінсоцполітики від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 41, с.11).

Крім того, на нашу думку, ліквідація підрозділу може стати підставою для припинення трудових відносин і без скорочення чисельності або штату. Наприклад, не можна виключати того, що подібна ліквідація в певних випадках може здійснюватися внаслідок змін в організації виробництва і праці*. У такому разі, якщо вона супроводжується зміною істотних умов праці (наприклад, режиму роботи, найменування посади тощо), на які працівник не погоджується, трудові відносини може бути припинено згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, але за умови:

1) повідомлення працівника про зміну умов не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження;

2) неможливості збереження колишніх істотних умов.

* Нагадуємо, що до таких змін, крім перелічених у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП форм, може бути зараховано раціоналізацію робочих місць, запровадження нових форм організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови № 9). У цілому ж перелік форм змін організації виробництва і праці не обмежений — головне при цьому їх обґрунтувати.

Можливий і інший варіант: так, якщо роботодавець ліквідує один підрозділ і при цьому має намір направити працівника до іншого (при збереженні колишніх умов праці), то в такому разі може знадобитися його переведення (ст. 32 КЗпП) — зокрема, якщо нове місце роботи розташоване в іншому населеному пункті. У подібній ситуації, якщо працівник не погоджується з переведенням (отримання згоди в цьому випадку обов’язкове), то трудовий договір із ним може бути припинений на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

 

Матеріал підготував Віталій Смердов,
економіст-аналітик

 

ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ

ПОСТАНОВА

від 11 липня 2012 року

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України <…> розглянувши у відкритому судовому засіданні заяву публічного акціонерного товариства «У» про перегляд Верховним Судом України ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 22 лютого 2012 року у справі за позовом ОСОБА_1 до відкритого акціонерного товариства «У» (далі — ВАТ «У»), третя особа — Нафтогазовидобувне управління «Д» (далі — НГВУ «Д») про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, встановила:

У червні 2004 року ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом, мотивуючи вимоги тим, що з 1995 року він працював <…> у структурному підрозділі ВАТ «У» — <…> експортно-імпортній базі. Наказом НОМЕР_1 від 30 квітня 2004 року його звільнено з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією бази. Наказами № 5 від 20 січня 2004 року та від 31 березня 2004 року № 64 <…> експортно-імпортна база із самостійного структурного підрозділу перейшла в підпорядкування іншому структурному підрозділу ВАТ «У» — НГВУ «Д». Зазначав, що оскільки <…> експортно-імпортна база із самостійної структурної одиниці стала підрозділом НГВУ «Д», до якого перейшла вся сукупність прав і обов’язків як до правонаступника, і таким чином відбулася реорганізація підприємства, а не повна ліквідація, то його звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією підприємства є незаконним. Зокрема, не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки в нього є двоє утриманців, один з яких інвалід з дитинства II групи. Крім того, йому не запропоновано іншу роботу, а звільнення здійснено без погодження з профспілковим комітетом.

Змінивши позовні вимоги, ОСОБА_1 просив ухвалити рішення, яким визнати звільнення незаконним, поновити його на роботі, стягнути з відповідача заробітну плату в розмірі <…> грн. <…> коп. за час вимушеного прогулу, <…> грн. допомоги працівникам, які виховують дитину — інваліда, згідно з колективним договором, винагороду до Дня працівників нафтової промисловості в сумі <…> грн., <…> тис. грн. моральної шкоди.

Рішенням Долинського районного суду Івано-Франківської області від 21 липня 2008 року позов задоволено частково. Визнано незаконним звільнення ОСОБА_1 та поновлено його на роботі на посаді <…> експортно-імпортної бази ВАТ «У». Стягнуто з ВАТ «У» на користь ОСОБА_1 <…> грн. <…> коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, <…> грн. на відшкодування моральної шкоди та <…> грн. витрат на правову допомогу.

Додатковим рішенням Долинського районного суду Івано-Франківської області від 17 вересня 2008 року стягнуто з ВАТ «У» на користь ОСОБА_1 <…> грн. передбаченої колективним договором допомоги як працівнику, який виховує дитину — інваліда з дитинства, та <…> грн. винагороди до Дня працівників нафтової промисловості.

Рішенням апеляційного суду Івано-Франківської області від 17 грудня 2008 року рішення та додаткове рішення Долинського районного суду Івано-Франківської області скасовано, у задоволенні позову відмовлено.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 22 лютого 2012 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено. Рішення апеляційного суду скасовано й залишено в силі рішення та додаткове рішення суду першої інстанції.

У заяві про перегляд ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 22 лютого 2012 року ПАТ «У» посилалось на неоднакове застосування судом касаційної інстанції однієї й тієї самої норми матеріального права — п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, при визначенні та застосуванні понять «ліквідація» і «реорганізація» підприємства, установи, організації як підстави розірвання трудового договору з працівником.

В обґрунтування заяви ПАТ «У» надало ухвали Верховного Суду України від 19 червня 2007 року, від 21 квітня 2010 року, від 19 травня 2008 року, від 7 лютого 2007 року, від 22 вересня 2010 року, від 3 березня 2004 року, від 12 квітня 2010 року та ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 29 червня 2011 року, в яких, на думку заявника, по-іншому застосовано зазначену правову норму, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14 травня 2012 року зазначену справу допущено до провадження Верховного Суду України в порядку гл. 3 розд. V ЦПК України.

Перевіривши матеріали справи та наведені в заяві ПАТ «У» доводи, Судова палата у цивільних справах Верховного Суд України вважає, що заява не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України заява про перегляд судових рішень у цивільних справах може бути подана з підстав неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Верховний Суд України відмовляє в задоволенні заяви, якщо обставини, які стали підставою для перегляду справи, не підтвердилися.

Під час розгляду зазначеної справи судами встановлено, що з 1995 року ОСОБА_1 працював <…> експортно-імпортної бази ВАТ «У».

Відповідно до п. 1.2 Положення <…> експортно-імпортної бази ВАТ «У» і статуту ВАТ «У» цю базу створено за рішенням загальних зборів ВАТ «У» та вона входила до складу ВАТ «У» на правах структурної одиниці (а. с. 25 — 30).

Згідно зі статутом ВАТ «У» до його складу входили дві структурні одиниці: <…> експортно-імпортна база та НГВУ «Д», які діяли на підставі положень про них, на засадах господарського розрахунку та в межах повноважень, наданих статутом ВАТ «У».

5 червня 2003 року загальними зборами акціонерів ВАТ «У» прийнято рішення про ліквідацію <…> експортно-імпортної бази, на підставі якого головою правління ВАТ «У» видано накази від 20 січня 2004 року № 5 і від 31 березня 2004 року № 64 про ліквідацію <…> експортно-імпортної бази ВАТ «У», створення цехової структури бази матеріально-технічного забезпечення у складі НГВУ «Д», передачу останньому за передаточним балансом усього майна та зобов’язань попередника, здійснення працевлаштування працівників <…> експортно-імпортної бази в новоствореній структурі.

На виконання зазначених актів наказами НГВУ «Д» від 3 квітня 2004 року, від 31 березня 2004 року № 40, від 30 квітня 2004 року № 86 створено комісію з ліквідації <…> експортно-імпортної бази; вирішено створити базу матеріально-технічного забезпечення на основі комерційного відділу НГВУ «Д»; затверджено штатний розпис працівників бази матеріально-технічного забезпечення; попереджено працівників <…> експортно-імпортної бази, у тому числі позивача, про наступне вивільнення; частину працівників <…> експортно-імпортної бази переведено до нового структурного підрозділу (а. с. 43 — 51).

Наказом від 30 квітня 2004 року НОМЕР_1 ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією <…> експортно-імпортної бази.

Скасовуючи рішення апеляційного суду, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ погодився з рішенням та додатковим рішення суду першої інстанції про те, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з підстав ліквідації підприємства проведене з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки фактично відбулася не ліквідація, а реорганізація юридичної особи — ВАТ «У» — у зв’язку зі зміною внутрішньої структури підприємства, а саме: виключення одного структурного підрозділу — <…> експортно-імпортної бази — та утворення бази матеріального-технічного забезпечення на правах відділу у складі іншого структурного підрозділу ВАТ «У» — НГВУ «Д», яка вимагала від відповідача — ВАТ «У» — при звільненні працівника дотримання вимог закону, передбачених ч. 2 ст. 40, ч. 1 ст. 43, ст. 42, ст. 492 КЗпП України.

В іншій справі, що виникла в подібних правовідносинах, зокрема, за позовом ОСОБИ_2 до дочірньої компанії «УТГ» Національної акціонерної компанії «Н» про поновлення на роботі Верховний Суд України у своїй ухвалі від 19 травня 2008 року погодився з рішенням апеляційного суду Донецької області від 11 грудня 2007 року про законність звільнення позивача з посади <…> філії управління магістральних газопроводів «ДТГ» на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією відділу договорів, без встановлення факту дотримання норм трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівників (ч. 2 ст. 40, ст. ст. 43, 491 КЗпП України).

Таким чином, існує неоднакове застосування касаційним судом норм матеріального права, а саме п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, при визначенні й застосуванні юридичних понять «ліквідація» і «реорганізація» підприємства, установи, організації як підстави для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником.

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні касаційним судом зазначеної норми матеріального права, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України виходить із такого.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» — стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи та порядок її ліквідації міститься в ст. 80, 104, 110, 111 ЦК України, ст. 62 — 66, 79 — 92 ГК України, ст. 1 — 22 Закону України «Про господарські товариства».

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації, не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.

Виходячи з аналізу змісту норм ст. 104, 105, 110 ЦК України ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами у передбачених ними випадках, у результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав та обов’язків до інших осіб.

Іншою формою припинення юридичної особи є передача всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам у результаті злиття, приєднання, поділу чи перетворення (ст. 104 — 109 ЦК України).

У розумінні зазначених норм закону приєднання — це така форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Приєднувана ж організація припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, з державного реєстру.

Юридична особа-правонаступник, до якої внаслідок приєднання перейшли майно, права та обов’язки припиненої юридичної, несе відповідальність за її зобов’язаннями в повному обсязі (ст. 107 ЦК України).

Відповідно до ч. 2 ст. 104 ЦК України юридична є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.

Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 492 КЗпП України.

Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Установивши у справі, що переглядається, факт внутрішньої реорганізації юридичної особи — ВАТ «У» (шляхом впровадження змін в організаційній структурі підприємства), а не її ліквідації, касаційний суд дійшов правильного висновку про незаконність звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією <…> експортно-імпортної бази без дотримання вимог ч. 3 ст. 36, ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 492 КЗпП України.

До аналогічного висновку прийшов Верховний Суд України й у своїй ухвалі від 21 квітня 2010 року у справі за позовом ОСОБИ_6 до державного вищого навчального закладу «<…> обласний базовий транспортно-економічний коледж». Установивши, що мала місце реорганізація окремих структурних підрозділів цього навчального закладу як юридичної особи, в процесі якої займана позивачем посада була скорочена, а від запропонованих інших вакантних посад він відмовився, Верховний Суд України дійшов висновку про дотримання власником норм ч. 2 ст. 40, ст. ст. 43, 492 КЗпП України при звільненні позивача згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з реорганізацією навчального закладу.

Щодо інших рішень касаційного суду, на які посилається заявник як на приклад неоднакового застосування п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, то вони не є прикладом неоднакового застосування зазначеної норми права, оскільки не стосуються випадків звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією структурного підрозділу, підприємства, організації, установи (тобто зміни в структурі юридичної особи), а пов’язані з ліквідацією одних юридичних осіб — підприємств, установ, організацій — зі створенням на їх базі нових юридичних осіб без правонаступництва.

За таких обставин касаційним судом у справі, яка переглядається, правильно застосовано норму п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв’язку із чим відсутні передбачені ст. 3604 ЦПК України підстави для скасування оскаржуваного рішення.

Крім того, не може бути предметом даного судового розгляду заява ВАТ «У» від 10 липня 2012 року щодо неоднакового застосування касаційними судами матеріальних норм права — ст. 235 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, оскільки вона подана з порушенням порядку та строків, передбачених ст. 356, 358, 360 ЦПК України.

Керуючись ст. ст. 3602, 3603, 3605 ЦПК України, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України постановила:

У задоволенні заяви публічного акціонерного товариства «У» відмовити.

Постанова є остаточною і може бути оскаржена тільки на підставі, установленій п. 2 ч. 1 ст. 355 ЦПК України.

<…>

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі