Працевлаштування працівника

Працевлаштування працівника

Така звична процедура прийняття працівника на роботу має чимало особливостей, про які слід знати і роботодавцю, і працівнику, який працевлаштовується. У цій статті поговоримо про те, як прийняти працівника на роботу, не порушивши вимоги трудового законодавства.

Марія СОЛОМІНА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

Саме зі співбесіди починається знайомство роботодавця з потенційним працівником. Цей етап працевлаштування, як правило, не ігнорується роботодавцями, оскільки дає можливість визначитися, наскільки працівник відповідає вакантній посаді, оцінити його професійні знання та вміння, ділові та особисті якості, а також з’ясувати, чи не має такий працівник обмежень на обіймання цієї посади. У зв’язку з цим нагадаємо нашим читачам, що КЗпП забороняє роботодавцю:

— укладати трудовий договір з фізичною особою, якій за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ч. 6 ст. 24 КЗпП);

— застосовувати працю жінок на важких роботах та на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (не фізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування) (ч. 1 ст. 174 КЗпП). Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.93 р. № 256;

— залучати жінок до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує граничні норми, установлені для них наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.93 р. № 241;

— залучати вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт (ст. 55 КЗпП);

— приймати на роботу осіб, яким не виповнилося 16 років (ст. 188 КЗпП). У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можна приймати на роботу осіб, яким виповнилося 15 років;

— застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах та на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (абзац перший ст. 190 КЗпП). Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 р. № 46;

— залучати осіб молодше 18 років до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує граничні норми, встановлені для них наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.96 р. № 59, та до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП);

— приймати на певні посади осіб, позбавлених вироком суду права обіймати такі посади або здійснювати певну діяльність протягом установленого судом строку, у зв’язку з набуттям чинності вироком суду (ст. 55 Кримінального кодексу України від 05.04.2001 р. № 2341-III).

Якщо у процесі співбесіди роботодавець доходить висновку, що працівник не відповідає вимогам, які ним висуваються, то він повинен обґрунтувати працівнику причину відмови у прийнятті на роботу (ст. 22 КЗпП). У зв’язку з цим зауважимо, що роботодавець не має права відмовити в прийнятті на роботу:

— жінкам з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю в них дітей віком до 3 років, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). У разі відмови у прийнятті на роботу таким категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомити їх про причину відмови у письмовій формі. Ця гарантія поширюється на батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, а також на опікунів та піклувальників (ст. 186¹ КЗпП);

— громадянам у зв’язку з досягненням ними пенсійного віку (частина друга ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.02.93 р. № 3721-XII) (хоча слід визнати, що наразі ця норма практично не діє);

— особам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств (установ, організацій) (ч. 5 ст. 24 КЗпП).

У разі якщо до роботодавця працевлаштовується працівник за направленням з центру зайнятості, то причину відмови у працевлаштуванні роботодавець повинен обґрунтувати в корінці направлення на працевлаштування.

Рішення роботодавця про відмову у прийнятті на роботу працівник може оскаржити в суді.

Роботодавець, який працевлаштовує працівника, має право вимагати від нього такі документи, необхідні для оформлення трудових відносин:

1) паспорт або інший документ, що засвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Прийняття посадовими особами підприємства на роботу громадян без паспорта або з недійсним паспортом загрожує таким особам адмштрафом у розмірі від 1 до 3 нмдг* (від 17 грн. до 51 грн.), а за повторне порушення протягом року — від 10 до 14 нмдг (від 170 грн. до 238 грн.) (ст. 200 КпАП);

2) ідентифікаційний номер або реєстраційний номер облікової картки платника податків (для платників податків, які були зареєстровані в Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків починаючи з 01.01.2011 р.) (п.п. 70.12.1 ПКУ, п. 1 розд. ХI Положення про реєстрацію фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків, затвердженому наказом Мінфіну України від 06.11.2012 р. № 1147). Зазначений документ не надають особи, які через релігійні переконання відмовилися від ідентифікаційного номера (реєстраційного номера облікової картки платника податків), про що мають відповідну відмітку в паспорті;

3) трудову книжку (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Особи, які приймаються на роботу за сумісництвом, та особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, трудову книжку не надають;

4) військово-обліковий документ (призовники — посвідчення про приписку до призовної дільниці, військовозобов’язані — військовий квиток або тимчасове посвідчення) (ч. 4 ст. 34 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII). Річ у тім, що роботодавець може прийняти на роботу військовозобов’язаного або призовника тільки в разі, якщо він перебуває на військовому обліку у військовому комісаріаті за місцем проживання (перебуває на військовому обліку у Службі безпеки України). Невиконання цієї вимоги загрожує керівникам чи іншим посадовим особам підприємств, колективних сільськогосподарських підприємств накладенням адмінштрафу в розмірі від 1 до 3 нмдг (від 17 до 51 грн.), а за повторне порушення, вчинене особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за такі порушення, — від 3 до 7 нмдг (від 51 грн. до 119 грн.) (ст. 211³ КпАП). Докладно про особливості ведення персонального обліку військовозобов’язаних та призовників за місцем їх роботи читайте у статті «Облік військовозобов’язаних та призовників на підприємствах, в установах, організаціях» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011 № 75, с. 15;

5) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 17 Порядку видачі свідоцтва про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.08.2000 р. № 1306). Особи, які вперше шукають роботу, таке свідоцтво не надають;

6) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Надається, якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;

7) документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Надається тільки у випадках, визначених законодавством;

8) інші документи, вимагати надання яких не забороняє ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографія, характеристика, рекомендації, документи, що свідчать про отримання спеціальних знань, досвід роботи тощо).

* Неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

А от заява про прийняття на роботу в законодавчих актах як обов’язковий документ не згадується. Проте її подання є бажаним.

У загальному випадку процедура укладення трудового договору виглядає так:

1) працівник подає заяву про прийняття на роботу та інші документи, необхідні для укладення трудового договору;

2) працівник і роботодавець узгоджують умови та форму трудового договору. Докладно про те, що є трудовим договором, що в ньому вказується та в якій формі його може бути укладено, ми розповідали у статті «Трудовий договір» (див. с. 11);

3) заява разом із документами передається керівнику підприємства, який їх розглядає та проставляє відповідну резолюцію;

4) відділ кадрів відповідно до резолюції, проставленої керівником підприємства, оформляє наказ (розпорядження) про прийняття на роботу за типовою формою, затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489, або за внутрішньою формою, затвердженою на підприємстві. Звертаємо увагу: найменування роботи, професії або посади працівника мають відповідати Класифікатору професій;

5) належно оформлений наказ (розпорядження) про прийняття на роботу підписується керівником підприємства;

6) працівник ознайомлюється з наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу під підпис;

7) відділ кадрів формує особову справу працівника, заповнює на нього особову картку та вносить відповідний запис до трудової книжки працівника.

Звертаємо увагу: трудовий договір вважається укладеним і в разі, якщо наказ (розпорядження) видано не було, але працівника фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП). При цьому фактичним допуском слід вважати виконання роботи працівником за розпорядженням або з відома роботодавця (п. 7 постанови № 9).

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний (ст. 29 КЗпП):

1) роз’яснити працівнику його права й обов’язки та проінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які не усунені, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

І лише після цього працівник може приступати до роботи.

Особова картка працівника. Особова картка працівника є основним первинним документом щодо особового складу. Її типову форму № П2 затверджено наказом Держкомстату і Міноборони України від 25.12.2009 р. № 495/656. Особова картка заповнюється:

1) на всіх працівників, у тому числі й на сумісників;

2) в одному примірнику, як правило, працівником відділу кадрів;

3) на підставі опитування працівника та документів, відомості з яких указуються в особовій картці (паспорт, військовий квиток (тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка, або посвідчення про приписку до призовної дільниці), трудова книжка, диплом (свідоцтво, посвідчення) про закінчення навчального закладу, накази (розпорядження) про прийняття на роботу, переведення, звільнення, інші документи).

Відомості про прийняття на роботу вказуються в розділі VI «Призначення і переведення» особової картки працівника на підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. Із кожним записом, що вноситься до цього розділу особової картки, а також до трудової книжки, працівника ознайомлюють під підпис у графі «Підпис працівника».

Трудова книжка працівника. Трудова книжка — це основний документ про трудову діяльність працівника (ст. 48 КЗпП, п. 1.1 Інструкції № 58). Порядок заповнення та ведення трудових книжок установлено Інструкцією № 58.

Роботодавець веде трудові книжки на всіх працівників, для яких це місце роботи є основним. Трудові книжки сумісників ведуться за місцем їх основної роботи. Якщо працівник працевлаштовується вперше та не має трудової книжки, роботодавець протягом 5 днів із дня прийняття на роботу оформляє такому працівнику трудову книжку.

Запис про прийняття працівника на роботу вноситься до розділу «Відомості про роботу» його трудової книжки після видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, але не пізніше тижневого строку. Заповнення цього розділу починається із зазначення у графі 3 як заголовку повного найменування підприємства. Порядковий номер такому запису не присвоюється. Далі під заголовком:

у графі 1 проставляється порядковий номер запису про роботу;

у графі 2 вказується дата прийняття працівника на роботу;

у графі 3 наводяться відомості про роботу, на яку прийнято працівника. Пишеться: прийнятий або призначений у такий-то цех, відділ, підрозділ, на дільницю, виробництво із зазначенням їх конкретного найменування, а також роботи, професії або посади та присвоєного розряду (п. 2.14 Інструкції № 58). Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників і службовців згідно з найменуваннями професій і посад, указаних у Класифікаторі професій;

у графі 4 вказуються номер і дата наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, який став підставою для внесення запису до трудової книжки.

Із кожним записом у трудовій книжці працівник ознайомлюється під підпис в особовій картці.

Наведемо приклад заповнення трудової книжки працівника.

Що стосується працівників-сумісників, то, як уже зазначалося, трудова книжка на таких працівників ведеться тільки за місцем їх основної роботи. Разом із тим за бажанням працівника запис про роботу за сумісництвом може бути внесено до його трудової книжки окремим рядком роботодавцем за місцем основної роботи такого працівника (п. 2.14 Інструкції № 58).