Оплата праці, трудові та соціальні гарантії для «новачків»

Оплата праці, трудові та соціальні гарантії для «новачків»

Чи оплачується робота під час строку випробування? Чи має право на виплати у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю новоприйнятий працівник, якщо він захворів у перший робочий день? Коли у «новачка» настає право на відпустку? На ці та багато інших запитань, пов’язаних з оплатою праці нових працівників, ви знайдете відповіді у цій статті.

Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

Розмір посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) новоприйнятого працівника встановлюється у штатному розписі підприємства. Причому незалежно від того, установлено чи ні такому працівнику строк випробування, розмір його посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) не повинен бути менше посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) інших працівників, які обіймають аналогічні посади (виконують аналогічні роботи). Зменшити посадовий оклад (тарифну ставку (оклад)) працівнику, який проходить випробування, роботодавець має право тільки в разі, якщо в колективному договорі, укладеному на підприємстві, у розділі «Оплата праці» прописано, що розмір посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) нового працівника може бути зменшено на час строку випробування. Водночас він не повинен бути менше мінімальних гарантій з оплати праці (див. лист Мінпраці від 22.05.2008 р. № 013-0721-05).

Якщо перший місяць роботи на цьому підприємстві відпрацьовано не повністю, заробітна плата нараховується виходячи з фактично відпрацьованого часу або залежно від виробітку та встановленого працівнику у штатному розписі посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) або відрядних розцінок. У зв’язку з цим нагадаємо, що на 2013 рік мінімальну заробітну плату встановлено ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2013 рік» від 06.12.2012 р. № 5515-VI і вона становить:

— у місячному розмірі: у січні — листопаді — 1147 грн., у грудні — 1218 грн.;

— у погодинному розмірі: у січні — листопаді — 6,88 грн., у грудні — 7,30 грн.

Якщо місячна сума заробітної плати новоприйнятого працівника не перевищує граничного розміру зарплати, що дає право на застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП), такий працівник може скористатися правом на ПСП. Для цього йому необхідно подати роботодавцю заяву про самостійне обрання місця застосування ПСП. Якщо ж працівник має право на отримання пільги в підвищеному (максимальному) розмірі або пільги на дітей, то разом із заявою йому необхідно подати також документи, що підтверджують таке право. Зауважимо: розміри ПСП та документи, необхідні для отримання ПСП, було наведено у статті «Податкова соціальна пільга у 2013 році» // «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 3.

Пільга починає застосовуватися до заробітної плати працівника з місяця отримання від нього заяви про самостійне обрання місця застосування ПСП та підтвердних документів (за необхідності). Отже, навіть якщо заява та документи на пільгу подані не 1-го числа місяця, а, припустимо, 15 липня 2013 року, роботодавець повинен застосувати ПСП не до нарахованої заробітної плати за період з моменту подання заяви, а до нарахованої заробітної плати за місяць, у якому було подано заяву про застосування ПСП, незалежно від дати її подання в цьому місяці, тобто у нашому випадку до зарплати за липень 2013 року.

Що стосується індексації заробітної плати новоприйнятих працівників, то для них обчислення індексу здійснюється з місяця прийняття на роботу (абзац третій п. 101 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078). Наприклад, якщо працівника прийнято на роботу в липні 2013 року, то обчислення індексу споживчих цін наростаючим підсумком починається з урахуванням індексу, що припадає на місяць укладення трудового договору, тобто індексу інфляції за липень 2013 року.

Період відрядження «новачків» оплачується в загальному порядку. Водночас є певні нюанси при розрахунку середнього заробітку. Нагадаємо їх. Статтею 121 КЗпП визначено, що оплата праці працівника за виконану за період відрядження роботу, здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором. Причому розмір такої оплати праці не може бути нижче середнього заробітку.

Отже, для оплати праці працівника за період відрядження необхідно:

— по-перше, визначити денний заробіток за місяць, у якому працівник перебував у відрядженні;

— по-друге, розрахувати середньоденну заробітну плату працівника;

— по-третє, порівняти отримані величини.

Якщо в результаті порівняння сума денного заробітку виявиться вищою за суму середньоденної заробітної плати, оплата періоду відрядження здійснюватиметься виходячи з денного заробітку (тобто дні відрядження працівника буде оплачено як звичайні дні). У протилежній ситуації — за середньоденним заробітком.

При визначенні денного заробітку враховуються всі елементи заробітної плати, які працівник отримує в місяці, у якому його направили у відрядження: оклад, доплати, надбавки, премії, суми індексації. При цьому порівняльні розрахунки необхідно здійснювати виходячи з повного робочого місяця.

Розрахунок середньоденної заробітної плати провадиться відповідно до Порядку № 100. У загальному випадку розрахунок середньоденної зарплати здійснюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передували місяцю, у якому працівника направлено у відрядження (абзац третій п. 2 Порядку № 100). Проте у «новачків» таких двох відпрацьованих місяців може й не бути. У цьому випадку, тобто якщо працівник відпрацював на цьому підприємстві менше двох календарних місяців, розрахунок середньої зарплати слід здійснювати виходячи з виплат за фактично відпрацьований час перед поїздкою у відрядження (абзац третій п. 2 Порядку № 100). При цьому час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством чи з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Порядок розрахунку денної виплати та середньоденної зарплати для оплати періоду відрядження розглянемо на конкретному прикладі.

Приклад 1. Працівника прийнято на роботу 26 червня 2013 року. З 15 по 18 липня 2013 року він перебував у відрядженні. Оклад працівника — 2300 грн. Режим роботи, установлений на підприємстві, — п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями — субота, неділя. Виплати, нараховані працівнику за фактично відпрацьований час перед відрядженням, наведемо далі в таблиці.

1. Розрахуємо денну заробітну плату за липень 2013 року:

2300 : 23 = 100 (грн.),

де 23 — кількість робочих днів у липні 2013 року згідно з графіком роботи підприємства.

2. Розрахуємо середньоденну заробітну плату працівника. У цьому випадку розрахунок середньоденної заробітної плати здійснюватиметься виходячи з виплат за фактично відпрацьований час:

1255,56 : 12 = 104,63 (грн.).

Оскільки сума денної заробітної плати (100 грн.) менше розміру середньоденної зарплати (104,63 грн.), оплата днів відрядження здійснюватиметься виходячи із середньоденної зарплати працівника.

3. Визначимо суму виплат за дні відрядження:

104,63 х 4 = 418,52 (грн.)

Оскільки працівник підприємства є особою, застрахованою в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, то з моменту настання страхового випадку в період роботи (уключаючи перший робочий день, час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законодавством, він матиме право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів ФТВП* (ч. 1 ст. 4 Закону № 2240).

* Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Розрахунок виплат у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю здійснюється відповідно до Порядку № 1266. Докладно про розрахунок лікарняних ми розповідали в тематичному номері «Лікарняні від оформлення до обліку» // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 18, а допомоги по вагітності та пологах — у статті «Якщо працівниця збирається в декрет» // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 21, с. 37. У межах цієї статті розглянемо дві ситуації: коли право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів ФТВП виникло в перший робочий день, а також коли перед настанням страхового випадку працівник не відпрацював повністю жодного календарного місяця.

Лікарняні. Якщо працівник захворів у перший день роботи, то середня зарплата за один робочий день (годину) розраховується виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), установленого працівнику на момент настання страхового випадку*.

* Докладно порядок розрахунку суми лікарняних у такому разі було розглянуто у статті «Розрахунок лікарняних, якщо відпрацьовано менше місяця» // «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 58.

Якщо перед настанням страхового випадку у працівника були відпрацьовані дні, але він не відпрацював повний календарний місяць, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час перед настанням тимчасової непрацездатності.

Приклад 2. Працівника прийнято на роботу 17 червня 2013 року. З 15 по 19 липня 2013 року він хворів, про що свідчить наданий ним листок непрацездатності. Страховий стаж працівника — 30 років. Режим роботи, установлений на підприємстві, — п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями — субота, неділя. Оклад працівника — 2200 грн.

Оскільки працівником не відпрацьовано повністю жодного календарного місяця, розрахунок середньої зарплати для оплати листка непрацездатності здійснюватиметься виходячи з виплат за фактично відпрацьований працівником час, тобто з виплат за період з 17 червня по 12 липня 2013 року включно. У зазначеному періоді працівник відпрацював 18 робочих днів: 8 — у червні та 10 — у липні 2013 року. За фактично відпрацьовані дні червня 2013 року йому було нараховано зарплату в розмірі 977,78 грн. Заробітна плата за 10 робочих днів липня 2013 року становитиме 956,52 грн.

Розрахуємо середньоденну заробітну плату:

(977,78 + 956,52) : 18 = 107,46 (грн./дн.)

Листок непрацездатності оплачується виходячи зі 100 % середньої зарплати, оскільки страховий стаж працівника перевищує 8 років.

Усі дні хвороби працівника буде оплачено за рахунок коштів підприємства. Сума оплати становитиме:

107,46 х 5 = 537,30 (грн.).

Допомога по вагітності та пологах. На відміну від лікарняних, допомога по вагітності та пологах виплачується не за робочі, а за календарні дні, що припадають на період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

У разі якщо працівниця перед виходом у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами відпрацювала на цьому підприємстві менше календарного місяця, середня заробітна плата повинна обчислюватися за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку.

Коли ж право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами виникло в перший день роботи, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення тарифної ставки (посадового окладу) або її частини на середньомісячну кількість календарних днів (30,44).

Звертаємо увагу: для новоприйнятих працівниць, які перед виходом у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами відпрацювали менше календарного місяця (у тому числі й у разі, якщо страховий випадок настав у перший робочий день), установлено особливий порядок розрахунку допомоги по вагітності та пологах. Для таких осіб розмір середньої зарплати, розрахований за наведеними вище правилами, не має бути:

1) вище середньої заробітної плати, яка склалася у відповідному регіоні в місяці, що передує місяцю настання страхового випадку (за даними Держкомстату**);

2) нижче розміру мінімальної заробітної плати, установленого законом у місяці настання страхового випадку.

** Дані Держкомстату про розмір середньої заробітної плати за всіма видами економічної діяльності у відповідному регіоні можна знайти на офіційному веб-сайті Держкомстату України www.ukrstat.gov.ua

Згідно з роз’ясненнями Мінпраці, наведеними в листі від 01.02.2010 р. № 1000/0/14-10/18 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 15), верхнє обмеження щодо середньоденної зарплати в розрахунку на 1 календарний день слід визначати шляхом ділення середньої зарплати у регіоні в місяці, що передує місяцю настання страхового випадку, на кількість календарних днів у місяці, що передує місяцю настання страхового випадку, а нижнє — шляхом ділення встановленого розміру мінімальної заробітної плати в місяці настання страхового випадку на кількість календарних днів в місяці настання страхового випадку.

Приклад 3. Жінку прийнято на роботу у м. Черкаси 20.05.2013 р. з окладом 3800 грн. Згідно з листком непрацездатності вона перебуватиме у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами з 17 червня 2013 року по 20 жовтня 2013 року.

Зарплата за відпрацьовані дні травня 2013 року склала 2000,00 грн.

Зарплата за відпрацьовані дні червня 2013 року дорівнює 2111,11 грн.

Розрахуємо фактичну середньоденну заробітну плату для визначення суми допомоги по вагітності та пологах:

(2000,00 + 2111,11) : (12 + 16) = 146,83 (грн.),

де 12 — кількість календарних днів травня 2013 року, що береться до розрахунку допомоги по вагітності та пологах (з 20.05.2013 р. по 31.05.2013 р.);

16 — кількість календарних днів червня 2013 року, що береться до розрахунку допомоги по вагітності та пологах (з 01.06.2013 р. по 16.06.2013 р.).

За даними Держкомстату, середня зарплата по Черкаській області у травні 2013 року (місяці, що передує місяцю настання страхового випадку) становить 2704 грн.

Верхнє обмеження щодо середньоденної зарплати в розрахунку на 1 календарний день становитиме:

2704 : 31 = 87,23 (грн.).

Нижнє обмеження за середньоденною зарплатою в розрахунку на 1 календарний день дорівнює:

1147,00 : 30 = 38,23 (грн.).

Оскільки середня заробітна плата, що розрахована виходячи з фактичної заробітної плати працівниці, перевищила верхню межу, то допомогу по вагітності та пологах необхідно розраховувати виходячи з верхнього обмеження за середньоденною зарплатою.

Допомога по вагітності та пологах складе:

87,23 x 126 = 10990,98 (грн.).

Слід також зауважити: якщо працівниця перед працевлаштуванням на це місце роботи працювала на іншому підприємстві, де її заробітна плата була вища, вона може звернутися до ФТВП із проханням, щоб їй обчислили середню зарплату для розрахунку допомоги по вагітності та пологах за декількома місцями роботи сумарно за шість календарних місяців у 12-місячному періоді перед настанням страхового випадку (абзац третій п. 6 Порядку № 1266). У такому разі на підставі наданих довідок про доходи за декількома місцями роботи за 6 календарних місяців у 12-місячному періоді перед настанням страхового випадку ФТВП обчислить працівниці суму середньої заробітної плати для оплати періоду відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. А потім роботодавець, використовуючи показник середньої заробітної плати, розрахований ФТВП, визначить щодо цієї працівниці загальну суму допомоги по вагітності та пологах, нарахує та виплатить її такій працівниці.

Щорічна відпустка. Право працівника на щорічну відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає, за загальним правилом, після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві. Виняток із цього правила встановлено для осіб, перелічених у ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки, яким на законодавчому рівні гарантовано право на відпустку повної тривалості незалежно від стажу роботи на даному підприємстві, а саме:

1) жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

2) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

3) інвалідам;

4) особам віком до 18 років;

5) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

6) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом 3-х місяців (не враховуючи час переїзду на постійне місце проживання);

7) сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

8) працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

9) працівникам, які не використали на попередньому місці роботи повністю або частково основну відпустку та не отримали за неї грошову компенсацію;

10) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

11) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

12) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором. Тобто роботодавець має право розширити цей перелік пільгових категорій працівників, що має бути відображено в колективному договорі або в індивідуальному трудовому договорі, укладеному з працівником.

Також право на щорічну відпустку (або його частину тривалістю не менше 12 календарних днів) до закінчення 6 календарних місяців роботи на цьому підприємстві мають працівники, діти яких віком до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості (ч. 8 ст. 10 Закону про відпустки). У цьому випадку відпустка надається працівнику для супроводу дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку щорічна відпустка (її частина) на вказані цілі надається окремо для супроводу кожної дитини.

Якщо до перелічених вище пільгових категорій працівник не належить, то в разі надання йому щорічної відпустки до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи її тривалість визначається пропорційно відпрацьованому часу (тобто пропорційно стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку).

Порядок визначення тривалості відпустки в цьому випадку було розглянуто у спецвипуску газети «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 4.

Додаткова відпустка на дітей. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, надається відповідно до ст. 19 Закону про відпустки:

— жінці, яка має двох або більше дітей віком до 15 років;

— жінці, яка має дитину-інваліда;

— жінці, яка всиновила дитину;

— одинокій матері, батьку, який виховує дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

— особі, яка взяла дитину під опіку;

— одному з прийомних батьків.

Ця відпустка є соціальною й надається за календарний рік, а не за відпрацьований робочий рік. Працівник має право її використовувати в будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини.

Якщо на отримання додаткової відпустки на дітей претендує новий працівник, роботодавцю слід ураховувати таке:

— по-перше, якщо працівник у поточному календарному році (наприклад, у 2013 році) до влаштування на це підприємство працював у іншого роботодавця та мав право на додаткову відпустку на дітей, то нинішній роботодавець додаткову відпустку на дітей за поточний (2013) календарний рік не надає, незалежно від того, скористався такий працівник на попередньому місці роботи своїм правом на відпустку на дітей за цей рік чи ні. Річ у тім, що в цьому випадку обов’язок з нарахування та виплати компенсації за невикористану додаткову відпустку на дітей за 2013 рік покладається на попереднього роботодавця;

— по-друге, якщо працівник, який має право на додаткову відпустку на дітей, у поточному календарному році до влаштування на це підприємство ніде не працював або працював у іншого роботодавця, але права на отримання додаткової відпустки на дітей тоді ще не мав, і таке право виникло в період роботи на цьому підприємстві, то нинішній роботодавець зобов’язаний надати такому працівнику додаткову відпустку на дітей за поточний рік.

Інформацію про те, чи перебував працівник у трудових відносинах з іншим роботодавцем до влаштування на останнє місце роботи та чи мав право на отримання додаткової відпустки на дітей, нинішній роботодавець може з’ясувати на підставі трудової книжки та відповідних документів, що підтверджують право на отримання додаткової відпустки на дітей.

Відпустка у зв’язку з навчанням, творча відпустка та відпустка без збереження заробітної плати. Відпустка у зв’язку з навчанням, творча відпустка і відпустка без збереження заробітної плати надаються новим працівникам у загальному порядку. Докладно про порядок надання таких відпусток читайте у спецвипуску газети «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 4.

Розрахунок сум відпускних при наданні працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки на дітей, відпустки у зв’язку з навчанням та творчої відпустки здійснюється згідно з Порядком № 100.

Нарахування виплат за час відпустки провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед початком відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період (з 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, у якому надається відпустка) на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП).

Якщо працівник перед відходом у відпустку пропрацював на цьому підприємстві менше календарного місяця, розрахунок відпускних здійснюється виходячи з установленої працівнику на день виходу в щорічну відпустку тарифної ставки (посадового (місячного) окладу) (абзац третій п. 4 Порядку № 100, лист Мінпраці від 22.12.2005 р. № 717/018/84-05).

Приклад 4. Працівника прийнято на роботу з 01.04.2013 р. У липні 2013 року він подав заяву з проханням надати йому щорічну відпустку з 15.07.2013 р. Тривалість щорічних основних відпусток, що надаються працівникам підприємства за відпрацьований робочий рік, становить 24 календарні дні.

У зв’язку з тим, що працівник відпрацював на підприємстві менше шести місяців, тривалість його відпустки визначатиметься пропорційно відпрацьованому часу.

Визначимо стаж роботи на підприємстві, що дає право на щорічну відпустку.

Кількість календарних днів, фактично відпрацьованих працівником (з 01.04.2013 р. по 14.07.2013 р. включно):

— у квітні 2013 року — 30 к. дн.;

— у травні 2013 року — 31 к. дн.;

— у червні 2013 року — 30 к. дн.;

— у липні 2013 року — 14 к. дн.

Загальна кількість календарних днів за відпрацьований працівником період — 105 к. дн.

Отриману кількість календарних днів зменшимо на кількість святкових та неробочих днів, що припадають на цей період (6 днів — 1, 2, 5 і 9 травня, 23 і 28 червня 2013 року):

105 к. дн. - 6 к. дн. = 99 к. дн.

Розрахуємо кількість днів відпустки, що припадають на кожен календарний день періоду, фактично відпрацьованого працівником:

24 к. дн. : (365 к. дн. - 10 к. дн.) = 0,0676.

Визначимо кількість днів відпустки, що може бути надано працівнику:

99 к. дн. х 0,0676 = 7 к. дн.

На завершення статті виражаємо сподівання, що трудові відносини з новими працівниками продовжаться довго та будуть корисними як працівнику, так і його роботодавцю. А правильно розрахувати заробітну плату, лікарняні, декретні та відпускні допоможе матеріал цієї статті.