 | трудові відносини |  |
Щодо звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі або обійманій посаді
Лист Міністерства соціальної політики України від 22.07.2013 р. № 306/13/116-13
(витяг)
<…>
Пункт 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України передбачає можливість звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або посаді, яку він обіймає, через недостатню кваліфікацію або стан здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи.
Підставою для розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність. Виявленою невідповідністю може бути неякісне виконання роботи, неналежне виконання трудових обов’язків унаслідок недостатньої кваліфікації.
Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП України важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов’язків було наслідком недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що свідчить про відсутність провини працівника в неналежному виконанні трудових обов’язків та не може бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Відповідно до статті 13 Закону України «Про професійний розвиток» атестаційна комісія приймає рішення про відповідність чи невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваним роботам.
У разі прийняття атестаційною комісією рішення про невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцю перевести працівника за його згодою на іншу посаду або роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі.
У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду або роботу, яка відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.
Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством.
Директор Департаменту О. Товстенко
| коментар редакції |  |
Звільняєте працівника у зв’язку з невідповідністю обійманій посаді? Врахуйте вимоги законодавства!
Можливо, у своїй роботі вам доведеться (а, може, вже доводилося) звільняти працівника через його невідповідність обійманій посаді або виконуваній роботі на підставі п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП). Оскільки в цьому випадку трудовий договір розривають з ініціативи роботодавця, потрібно дотримати всі вимоги законодавства до цієї процедури. А їх чимало.
Зокрема, необхідно підготувати докази невідповідності працівника обійманій посаді. Мінсоцполітики в листі, що коментується, роз’яснило, що слід розуміти під «невідповідністю». Це неякісне виконання роботи, неналежне виконання трудових обов’язків. Причинами можуть бути недостатня кваліфікація або стан здоров’я.
Зверніть увагу, що недостатня кваліфікація або стан здоров’я доводять відсутність провини працівника в його «невідповідності». В іншому разі можуть з’явитися підстави для звільнення працівника у зв’язку з неналежним виконанням трудових обов’язків без поважних причин (п. 3 ст. 40 КЗпП). Працівнику це загрожує неотриманням вихідної допомоги (про це див. далі).
Розірвати трудовий договір із працівником на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП можливо тільки на підставі фактичних даних, що підтверджують недостатню кваліфікацію або стан здоров’я (абзац перший п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9, далі — постанова № 9). Ці дані мають свідчити про те, що працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки або їх виконання протипоказано за станом здоров’я, або небезпечно для членів трудового колективу (громадян, яких працівник обслуговує).
Важливо! Якщо працівника прийняли на роботу без надання ним документа про освіту (іншого документа, що підтверджує рівень освіти, кваліфікацію, спеціальність), то його не можна звільнити на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП. Так само, якщо працівника прийняли на роботу незважаючи на медичний висновок про наявність протипоказань, то звільнити його у зв’язку з невідповідністю обійманій посаді (виконуваній роботі) не вдасться. Адже роботодавець, укладаючи трудовий договір, знав про відсутність відповідних документів. Тобто принцип такий — невідповідність має бути виявлена після укладення трудового договору.
Рішення про відповідність чи невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваним роботам приймає атестаційна комісія. Це прямо передбачено ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312-VI. До атестаційної комісії входять висококваліфіковані фахівці та представник виборного органу первинної профспілкової організації.
Водночас у разі виникнення трудового спору тільки висновку атестаційної комісії буде недостатньо. Суд оцінюватиме висновок атестаційної комісії сукупно з іншими доказами у справі (абзац третій п. 21 постанови № 9). Доказами можуть бути результати перевірок роботи відділу, документи, звіти, плани, доповіді та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків, інші документи, які свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення (ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 05.04.2006 р.). Невідповідність працівника обійманій посаді (виконуваній роботі) внаслідок стану здоров’я підтверджує висновок медико-соціальної експертизи, медичний висновок про стан здоров’я працівника, який зобов’язаний відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди.
Звільнити працівника після атестації можна за умови, що він відмовився:
— від переведення на іншу посаду або роботу, яка відповідає його кваліфікаційному рівню;
— від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця.
Розірвати трудовий договір із працівником у разі виявлення невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я можна, якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу. Обов’язок роботодавця запропонувати таку роботу передбачено ст. 170 КЗпП.
І ще одна умова для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП — попередня згода профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).
Важливо! При розірванні трудового договору з працівником на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП ви зобов’язані виплатити йому вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Крім того, у загальному порядку працівнику виплачується зарплата за фактично відпрацьований час та компенсація за невикористані дні відпустки. Докладніше про це читайте у статті «Остаточний розрахунок при звільненні» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48.
Катерина Скрипкіна
