Я не домушник. Я — надомник! або Робота вдома

Я не домушник. Я — надомник! або Робота вдома

Лілія Ушакова, Катерина Скрипкіна, експерти з питань оплати праці

На жаль, а може, і на щастя, український законодавець поки не порадував нас спеціальними нормативно-правовими актами, що регулюють питання виконання найманими працівниками роботи вдома. Більше того, у КЗпП єдину згадку про можливість такої роботи ми знаходимо у ст. 179, та й то у прив’язці до відпустки для догляду до трьох років. Водночас таке ігнорування надомної роботи, на наше переконання, зовсім не означає, що вона — привілей, доступний небагатьом. Просто трудові відносини, що складаються між надомником та його роботодавцем, повинні регулюватися загальними нормами КЗпП, Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР, Закону про відпустки, інших законів та прийнятими відповідно до них нормативно-правовими актами.

Також як орієнтир у «надомних» питаннях роботодавці можуть використовувати норми:

— Положення про умови праці надомників. Незважаючи на те що це Положення було прийняте за часів СРСР, на сьогодні воно не втратило чинності та може використовуватися в частині, що не суперечить нормам чинного українського законодавства (див. лист Мінпраці від 15.05.2008 р. № 105/13/116-08);

— Рекомендацій Міжнародної організації праці щодо надомної праці (далі — Рекомендації № 184). Ці Рекомендації не ратифіковані Україною, тому не є для роботодавців обов’язковими.

Згідно з Положенням про умови праці надомників надомниками є працівники, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома власною працею з матеріалів та з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством, або що придбавалися за рахунок коштів цього підприємства. Також роботодавець може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства із власних матеріалів та з використанням власних механізмів та інструментів.

Надомною роботою можна вважати будь-яку роботу, яку особа виконує (п. 1 розд. I Рекомендацій № 184):

— за місцем свого проживання чи в інших приміщеннях за її вибором (наприклад, у гаражі), але не у виробничих (господарських, офісних) приміщеннях роботодавця;

— за винагороду;

— з метою виробництва товарів або послуг відповідно до вказівок роботодавця незалежно від того, хто надає устаткування, матеріали чи інші ресурси, що використовуються.

Не є надомником працівник, який з будь-яких причин час від часу (тобто не постійно) виконує роботу не в приміщеннях роботодавця, а вдома.

Прийняття працівника, який виконуватиме роботу вдома, здійснюється в загальному порядку. Тобто, як і інші працівники, він подає своєму майбутньому роботодавцю заяву про прийняття на роботу та документи, необхідні для укладення трудового договору з ним. Бажано, щоб у заяві такий працівник зазначив, що він виконуватиме роботу в межах трудового договору за місцем свого проживання (за місцезнаходженням нерухомості, що йому належить (наприклад, у гаражі)), а не у виробничих (господарських, офісних) приміщеннях роботодавця.

Трудовий договір із надомником роботодавці укладають, як правило, у письмовій формі (п. 7 Положення про умови праці надомників)

У трудовому договорі обов’язково мають бути зафіксовані:

— прізвище, ім’я та по батькові працівника;

— найменування роботодавця — юридичної особи або прізвище, ім’я та по батькові роботодавця — фізичної особи;

— місце роботи (місцезнаходження нерухомості, що належить працівнику, де він виконуватиме свою роботу);

— найменування роботи, професії або посади, трудові функції, які виконуватиме працівник (визначаються посадовою інструкцією). Найменування роботи, професії або посади у трудовому договорі має відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327;

— умови оплати праці та методи її обчислення (встановлюються відповідно до затвердженої на підприємстві системи оплати праці);

— час початку дії трудового договору (якщо трудовий договір укладається до моменту виникнення трудових відносин) і час початку роботи;

— строк дії трудового договору.

До початку роботи роботодавець зобов’язаний:

— роз’яснити надомнику його права та обов’язки;

— проінструктувати його з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки;

— забезпечити працівника необхідними для роботи засобами (машинами, інструментами, устаткуванням, захисними пристроями тощо), якщо окремо не обумовлена можливість використовувати свої кошти.

Крім того, формально, щоб уникнути спорів з інспекцією з праці, роботодавець зобов’язаний перевірити умови праці працівника-надомника. Не зайвим в цій ситуації буде складання акта огляду приміщення, в якому розміщатиметься робоче місце працівника. Більше того, Положення про умови праці надомників передбачає участь в обстеженні житлово-побутових умов представників профспілки підприємства, а також — у разі необхідності, пов’язаної з характером подальшої діяльності надомника, — представників СЕС та пожежного нагляду.

Роботодавець оформляє наказ (розпорядження) про прийняття на работу надомника. Майте на увазі, що трудовий договір вважається укладеним і в разі, якщо наказ (розпорядження) видано не було, але працівник фактично був допущений до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП). При цьому під фактичним допуском слід розуміти виконання роботи працівником за розпорядженням або з відома роботодавця (п. 7 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).

У питаннях внесення запису до трудової книжки працівнику-надомнику роботодавцю слід керуватися Інструкцією № 58. Річ у тім, що строки для внесення таких записів, зазначені в п. 8 Положення про умови праці надомників, не збігаються зі строками, установленими Інструкцією № 58. А ми з вами вже з’ясували, що норми Положення про умови праці надомників можуть застосовуватися роботодавцями тільки в разі, якщо вони не суперечать нормам чинних українських нормативно-правових актів, одним з яких є Інструкція № 58. Тому якщо працівник, який виконуватиме роботу вдома, працевлаштовується вперше і не має трудової книжки, роботодавець зобов’язаний протягом 5 днів із дня прийняття на роботу оформити такому працівнику трудову книжку, якщо, звісно, цей працівник приймається на постійну роботу.

Запис про прийняття працівника на роботу вноситься до розділу «Відомості про роботу» його трудової книжки після видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, але не пізніше тижневого строку.

І Рекомендації № 184, і Положення про умови праці надомників вказують на необхідність виплати надомнику компенсації витрат, пов’язаних із його роботою (наприклад, за використану електроенергію, воду, послуги зв’язку). Більше того, якщо надомник використовує свої інструменти та механізми для потреб підприємства, він має право на отримання компенсації за їх знос (амортизацію) (ст. 125 КЗпП).

Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням із працівником.

Сума компенсації витрат, пов’язаних із його роботою, буде для працівника доходом у вигляді додаткового блага (п.п. «г» п.п. 164.2.17 ПКУ). Такий дохід необхідно оподатковувати за ставками, установленими п. 167.1 ПКУ, а саме 15 і 17 %. При цьому з метою визначення ставки податку роботодавець повинен порівнювати з граничним розміром бази оподаткування, до якого застосовується ставка 15 % (у 2014 році — 12180 грн.), загальну суму доходу працівника, включаючи заробітну плату.

У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ дохід у вигляді компенсації роботодавець відобразить з ознакою «126».

Єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — ЄСВ) із суми компенсації працівнику за використання для потреб підприємства власного інструменту не справляється, оскільки ця виплата не входить до фонду оплати праці (див. п. 3.22 Інструкції № 5). Також не повинен справлятися ЄСВ із суми компенсації надомнику витрат на використану ним у зв’язку з виконанням роботи електроенергію, воду, послуги зв’язку. Адже така виплата не зазначена серед виплат, які входять до фонду оплати праці.

Компенсація працівникам за використання для потреб виробництва власного інструменту, на нашу думку, відноситься на витрати на підставі п. 142.2 ПКУ. А от суми компенсації витрат працівника на воду, електрику, послуги зв’язку роботодавці включати до витрат побоюються. Адже на законодавчому рівні порядок розрахунку такої компенсації не встановлено. І довести перевіряючим органам, що надомник використовував, наприклад, воду та електроенергію, вартість яких була йому компенсована, виключно для потреб підприємства, а не для власних потреб, навряд чи вдасться.

При встановленні форми оплати праці для надомника необхідно визначитися з показниками, які ви застосовуватимете для виміру праці при визначенні заробітної плати. Якщо вимірником результатів праці є:

— кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то застосовується відрядна форма оплати праці;

— кількість відпрацьованого часу, то застосовується погодинна форма оплати праці.

Часто надомникам установлюють відрядну оплату праці у зв’язку з тим, що для них складно вести облік робочого часу. Тому якщо співробітник, який працює вдома, розподіляє робочий час на свій розсуд, йому встановлюють відрядні розцінки за вироблену продукцію (надані послуги).

Водночас у низці випадків надомникам установлюють погодинну форму оплати праці. Наприклад, якщо робота виконується в чітко визначений час або неможливо застосувати технічно обґрунтовані норми. Розмір заробітної плати в цьому випадку залежить від тарифної ставки (окладу) та кількості відпрацьованого часу.

Детальніше про кожну із зазначених вище систем оплати праці ви можете прочитати в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, спецвипуск № 9, с. 15.

Як і іншим працівникам підприємства, надом­никам можуть виплачуватися премії в порядку та на умовах, установлених на підприємстві. Зокрема, їм може виплачуватися винагорода за підсумками роботи за рік. Порядок та умови преміювання працівників, у тому числі тих, які працюють удома, встановлюють у Положенні про преміювання або іншому локальному акті роботодавця. Про це читайте в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, спецвипуск № 9 і № 100, с. 23.

Заробітна плата надомника обкладається в загальному порядку. Тобто на суму зарплати нараховуємо ЄСВ, утримуємо ЄСВ та податок на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО).

Із розмірами ЄСВ ви можете ознайомитися в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 63, с. 7. ПДФО утримуємо за ставками, установленими п. 167.1 ПКУ (15 і 17 %). Якщо заробітна плата працівника не перевищує граничного розміру доходу, він має право претендувати на податкову соціальну пільгу (далі — ПСП). Для цього потрібно подати до бухгалтерії заяву про застосування ПСП та підтвердні документи (за необхідності).

Закономірно виникає запитання: куди сплачувати ПДФО та ЄСВ із зарплати надомника? Порядок сплати ПДФО до бюджету прописано в п. 168.4 ПКУ. Окремих положень для платників податків, які працюють удома, в ньому немає. Тому все відбувається в загальному порядку.

Підприємство сплачує ПДФО із зарплати надомника до ДПІ за своїм місцезнаходженням. У цьому випадку не має значення, де проживає й фактично працює працівник.

Туди ж перераховується й ЄСВ із зарплати надом­ника. Це випливає з положень п. 1 ч. 1 ст. 4 і ч. 7 ст. 9 Закону № 2464.

Відпускні. Як і всі особи, що працюють на умовах трудового договору, надомники мають право на відпустки, передбачені Законом про відпустки, колективним та (або) трудовим договором. Порядок розрахунку відпускних для тих, хто працює вдома, такий самий, як і для інших працівників. Нагадаємо, що розрахунок відпускних здійснюємо згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. Детально про це читайте в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, спецвипуск № 4.

Лікарняні та декретні. «Віддалені» працівники є застрахованими особами в системі загальнообов’язкового соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності (п. 2 ст. 2 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III). Тому вони мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги.

Розрахунок лікарняних та декретних здійснюємо згідно з Порядком № 1266. Якщо надомнику встановлено графік роботи і ви ведете облік його робочого часу (у сучасних умовах це можливо), то лікарняні слід розраховувати в загальному порядку виходячи з робочих днів.

Якщо ж надомник розподіляє робочий час на власний розсуд, діє особливий порядок розрахун­ку середньої заробітної плати. У цьому випадку розрахунок здійснюється виходячи з календарних днів. Середньоденна заробітна плата розраховується шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період суми заробітної плати, з якої сплачувалися страхові внески, на кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин (п. 14 Порядку № 1266). Увага! Поважних причин усього три: тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами й відпустка для догляду за дитиною до 3 років (до 6 років за медичним висновком). Сума лікарняних визначається як добуток середньоденної зарплати та кількості робочих (для надомників, які розподіляють робочий час на власний розсуд, — календарних) днів, що припадають на період тимчасової непрацездатності та підлягають оплаті.

Декретні жінці, яка працює вдома, розраховують за загальним правилом, тобто виходячи з календарних днів

Детально про лікарняні та декретні читайте в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 73.

Майте на увазі: лікарняні та декретні виплачуються як тим, хто працює у вас за основним місцем роботи, так і сумісникам. А допомога на поховання та соціальні послуги (путівки, дитячі подарунки) за рахунок коштів Фонду надаються тільки основ­ним працівникам.

Якщо надомник та його роботодавець перебувають в одному населеному пункті, то питань з його відрядженням не виникає. Воно оформляється в загальному порядку (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2013, спецвипуск № 5).

Але можлива й інша ситуація, коли надомник та його підприємство-роботодавець знаходяться далеко один від одного в різних містах. Чи вважатиметься відрядженням поїздка працівника на підприємство? Чи можна направляти його у відрядження з міста, в якому він працює? На наш погляд, для госпрозрахункових підприємств вирішення першого питання може бути таким. У трудовому договорі слід зазначити, що місце постійної роботи працівника-надомника — місце його проживання. А в Положенні про відрядження передбачити, що поїздки надомника з місця постійної роботи на підприємство вважаються службовим відрядженням. Нагадаємо, що Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мінфіну від 13.03.98 р. № 59, для госпроз­рахункових підприємств має рекомендаційний характер, тому при складанні Положення про відрядження буде тільки орієнтиром. Проблеми з оформленням посвідчень про відрядження зараз вже немає, оскільки вони не є обов’язковими.

Щоб уключити витрати на таке «внутрішнє» відрядження до складу податкових витрат, як підтвердний документ може використовуватися наказ із зазначенням службового завдання, для виконання якого працівнику необхідно здійснити поїздку на підприємство. Адже перелік документів, наведений у п.п. 140.1.7 ПКУ, не є вичерпним. Цілком імовірно, що в контролюючих органів будуть сумніви із цього приводу, але при правильному документальному оформленні відстояти право на витрати можна.

У ситуації, коли працівника направляють у від­рядження до контрагента (так зване зовнішнє відрядження), витрати на таку поїздку включають до складу податкових витрат за наявності підтвердних документів. Підкреслюємо: у трудовому договорі має бути зазначено населений пункт, де працює ваш працівник. У такому разі нікого не повинно бентежити, чому працівник відправився у відрядження не з того міста, де розташоване підприємство.

Із наказом про направлення у відрядження працівника можна ознайомити за допомогою засобів зв’язку. Оригінали підтвердних документів працівник може надіслати на підприємство рекомендованим листом.

І тут якихось хитрощів немає. Важливо тільки враховувати особливий характер трудових відносин із співробітником, який працює вдома. Так, у разі якщо він розподіляє свій робочий час на власний розсуд, звільнити його за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) неможливо. Оскільки місце роботи розташоване поза підприємством, то розірвати трудовий договір із тим, хто працює вдома, не можна й на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП (вчинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця).

Усі інші підстави, передбачені ст. 36 КЗпП, можуть бути використані для розірвання трудового договору. Наприклад, працівника можна звільнити за систематичне невиконання трудових обов’язків (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), але тільки при дотриманні певної процедури (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 48, с. 20). Не виключене й розірвання трудового договору у зв’язку з порушенням трудової дисципліни. Звісно, за наявності підстав. «Як же надомник може порушити трудову дисципліну?», — запитаєте ви. Наприклад, не виконуючи своєчасно й точно розпорядження роботодавця, не дотримуючи технологічну дисципліну тощо (див. ухвалу ВСУ від 19.01.2006 р.).

З усіма підставами для розірвання трудового договору з працівником ви можете ознайомитися в тематичному номері «Припинення трудових відносин» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48.

Отже, якщо вашому працівнику комфортніше працювати вдома, і вас як роботодавця це влаштовує (насамперед, виробничий процес дозволяє це зробити), справа за малим. Оформіть правильно такі трудові відносини, а далі все піде як по маслу.

	висновки
	Надомна робота — це оплачувана робота, яку особа виконує відповідно до вказівок роботодавця за місцем свого проживання. ЄСВ і ПДФО із заробітної плати працівника, який працює вдома, перераховують до ДПІ за місцезнаходженням підприємства. Надомник має право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги, що надаються за рахунок коштів Фонду. Якщо надомник розподіляє робочий час на свій розсуд, лікарняні виплачуються за календарні дні хвороби.

Документи статті

1. ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.

2. КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

3. Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

4. Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

5. Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мін’юсту, Мінпраці, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58.

6. Положення про умови праці надомників — Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99.

7. Рекомендації № 184 — Рекомендації Міжнародної організації праці щодо надомної праці від 20.06.96 р. № 184.