Працівник VS Роботодавець: вирішення трудових спорів у КТС

Працівник VS Роботодавець: вирішення трудових спорів у КТС

Віталій Смердов, податковий експерт

В основі будь-якої спору — розбіжності між сторонами. Трудові спори — не виняток. Вони бувають індивідуальними і колективними. Головний критерій для їх розмежування — це сторони спору*. Так, у колективному трудовому спорі розбіжності виникають між роботодавцем і групою/колективом працівників. У свою чергу, в індивідуальному спорі такою стороною завжди виступає працівник, який пред’являє самостійні або, інакше кажучи, індивідуальні вимоги. Майте на увазі: під юрисдикцію комісії по трудових спорах (далі — КТС) підпадають тільки індивідуальні трудові спори. Але що ж таке КТС?

Щоб відповісти, пригадаємо, що індивідуальний трудовий спір за загальним правилом можуть вирішити лише два органи: згадана КТС і місцевий суд (ст. 221 КЗпП).

При цьому КТС є органом, який дозволяє вирішити подібний спір у досудовому порядку

Щоправда, тут потрібно зробити декілька застережень:

1) окремі спори можуть розглядати виключно суди (ч. 1 ст. 232 КЗпП). Вони перелічені у ст. 232 КЗпП (про це ви прочитаєте далі);

2) низка спорів вирішується в особливому порядку. Зокрема, це стосується трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини (ст. 222 КЗпП). На цьому моменті затримуватися не будемо;

3) якщо працівник захоче, він має право звернутися одразу ж до суду, оминаючи КТС (наприклад, якщо він їй не довіряє). Цьому не заважають і вимоги ст. 224 КЗпП (про те, що КТС є обов’язковим первинним органом із розгляду трудових спорів). Суди неодноразово підтверджували цей висновок (див. п. 8 постанови Пленуму ВСУ від 01.11.96 р. № 9);

4) якщо спір був розглянутий КТС, це не заважає працівнику потім звернутися до суду. А от у зворотному порядку вчинити вже не вдасться.

Викладені відомості наведемо в наочній формі на с.5

Підсумовуючи цей розділ, зазначимо: ні для кого не секрет, що в наших умовах ставлення до КТС дуже скептичне. Як з боку працівників, у яких є всі підстави сумніватися в об’єктивності рішень цього органу, так і з боку роботодавців. Водночас іноді саме останнім вигідно орієнтуватися на КТС як на першу сходинку при вирішенні трудових спорів. Як мінімум тому, що такий підхід дозволяє «не виносити сміття з хати». Що стосується працівників, то головною перевагою розгляду спору в КТС є простота й оперативність. Тим більше, що в разі невдачі ніщо не заважає звернутися до суду.

Тепер пропонуємо вам подивитись на головні нюанси, пов’язані зі створенням КТС і організацією її діяльності.

Органи, які розглядають трудові спори

КТС створюється на підприємствах, на яких працює не менше 15 осіб (ч. 1 ст. 223 КЗпП). Як розрахувати цю чисельність? На жаль, КЗпП на це запитання відповіді не дає . Зважаючи на таку прогалину, вважаємо, що з цією метою можна орієнтуватися на середньооблікову чисельність працівників (п. 3.2 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286). Тим більше, що такий підхід підтверджують окремі судові рішення (див. постанову Каховського районного суду Херсонської області від 30.03.2009 р. у справі № 3-875/09).

Зверніть увагу: чисельність працівників — це єдина умова для створення КТС

Отже, можливість створення цього органу не залежить, наприклад, від того, чи зафіксовано це в колективному договорі. Якщо такого застереження не зробити або, більше того, прописати в ньому, що КТС на підприємстві не створюється, нічого не зміниться (в останньому випадку «спрацює» норма ст. 9 КЗпП і ця умова вважатиметься недійсною).

Якщо кількість працівників «не дотягує» до зазначеного ліміту (15 осіб), то КТС створювати не тільки не потрібно, але й узагалі не можна. Крім того, створення КТС не передбачено у підприємців (незалежно від кількості працівників). У таких випадках у вирішенні трудової спору працівнику допоможе лише суд*.

Ви при цьому можете запитати: чи обов’язково створювати КТС, якщо кількість працівників на підприємстві 15 і більше? Для відповіді забіжимо наперед: КТС створюється виключно трудовим колективом. Тому, якщо він подібну ініціативу не проявив, цей орган не створюється**. Роботодавець за це відповідальності нести не повинен. Але, на жаль, це лише теорія. Практика ж свідчить, що відсутність КТС у цьому випадку інспектори з праці вважають порушенням і при виявленні подібних обставин складають протоколи про адмінправопорушення. Роблять вони це на підставі ст. 41 КУпАП — за порушення вимог законодавства про працю*. Суди проти цього підходу, найчастіше, не заперечують (див. рішення Ладижинського міського суду Вінницької області від 06.08.2012 р. у справі № 211/1087/12). Також зверніть увагу: якщо створення та функціонування КТС прописано в колективному договорі, то притягнути до відповідальності можуть, у тому числі, за ст. 41² КУпАП (за невиконання зобов’язань за колективним договором).

Підсумовуючи цей розділ, розглянемо ще одне запитання: КТС була створена, але через деякий час чисельність працівників знизилася і становить менш ніж 15 осіб. Чи може продовжувати працювати така КТС? Видимих заборон на це немає, але, вважаємо, її логічніше ліквідувати (трудові спори в такому разі розглядатиме тільки суд).

КТС створюється трудовим колективом, якщо точніше — його загальними зборами/конференцією. Майте на увазі цей момент. Інші органи, наприклад, загальні збори учасників господарського товариства, не можуть створювати КТС (див. рішення Франківського районного суду м. Львова від 06.10.2009 р. у справі № 2-174/09).

Правила проведення загальних зборів/конференцій та прийняття ними рішень прописані у ст. 20 і 21 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17.06.83 р. № 9500-Х (він продовжує діяти в частині, що не суперечить законодавству). Отже, на них затримуватися не варто. Замість цього зверніть увагу на те, що на таких зборах/конференціях трудовий колектив самостійно визначає:

1) порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС. Єдине обмеження — кількість працівників у КТС має бути не менше половини її складу. При цьому врахуйте кілька нюансів. По-перше, для якісної роботи КТС до її складу бажано включити, у тому числі, юриста та/або кадровика. По-друге, число членів КТС краще встановлювати так, щоб воно було непарним (це пов’язано з тим, що КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні);

2) доцільність створення КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Якщо вона є, то колективи відповідних підрозділів обирають такі КТС. При цьому вони мають право розглядати трудові спори лише в межах повноважень відповідних підрозділів.

Після того, як КТС буде створено, вона повинна вибрати зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. Робить вона це на власний розсуд. КТС також варто затвердити загальний порядок роботи. Для цього пригадаємо, що основна форма роботи КТС — засідання. Ураховуючи те, що цей орган призначено виключно для розгляду трудових спорів, збирати такі засідання доцільно лише в міру виникнення подібних спорів. Тобто у разі надходження від працівників відповідних заяв. У тому, щоб КТС функціонувала на постійній основі, необхідності немає.

Також зверніть увагу: участь працівника у КТС не належить до його трудових функцій (у тому числі, це стосується голови КТС, його заступника і секретаря). Інакше кажучи, таку участь не можна кваліфікувати як переведення або зміну істотних умов праці. Але це ще не все.

Для повноцінної роботи КТС повинна забезпечуватися приміщенням та іншими необхідними для цього умовами/засобами

Крім того, у КТС має бути своя печатка**. Останнє обумовлене порядком примусового виконання рішень КТС, передбаченим КЗпП і Законом № 606 (про це ви прочитаєте далі).

Завдання із забезпечення всім цим КТС лягає на плечі роботодавця. Окрім цього, він повинен організувати пов’язане з роботою КТС діловодство, облік та зберігання заяв працівників та справ, підготовку і видачу копій рішень. І тут виникає чергове запитання: законодавство не містить ані вичерпного переліку, ані ліміту таких витрат. На що ж орієнтуватися? На нашу думку, склад і обсяг таких витрат варто зафіксувати в колективному договорі або рішенні КТС. Причому зверніть увагу: такі витрати є для підприємства обов’язковими, а тому їх, на наше переконання, можна відобразити в податковому обліку. Вважаємо, що їх можна кваліфікувати як адміністративні витрати* (абз. «ж» п.п. 138.10.2 ПКУ) і відображати в ряд. 06.1 декларації з податку на прибуток. Це ж стосується податкового кредиту (якщо дотримуються інші умови для його відображення).

КТС розглядає трудові спори, які одночасно відповідають декільком вимогам. Пропонуємо вам подивитися на них.

1. Потерпіла сторона. Звернутися до КТС може тільки працівник підприємства, у якого виник спір із роботодавцем (до речі, ніхто інший за нього подібну заяву подати не має права). Водночас заяви від роботодавця вона не приймає. Це пов’язано з тим, що роботодавець як суб’єкт, який володіє щодо працівника владними повноваженнями, може захистити свої інтереси власними діями (див. рішення Дзержинського районного суду м. Кривий Ріг Дніпропетровської області від 30.10.2012 р. у справі № 2-1514/11). Крім того, КТС не приймає заяви від осіб, які виконують роботи/надають послуги за ЦПД.Думаємо, ви і самі розумієте, чому**.

2. Юрисдикція. Спір повинен підпадати під юрисдикцію КТС. Нагадаємо, що КТС має право розглядати будь-які індивідуальні трудові спори, крім тих, які віднесені до компетенції інших органів, зокрема, судів (ч. 1 ст. 224 КЗпП). При цьому спори, які належать до виключної компетенції судів, перелічені у ст. 232 КЗпП. Ось деякі з них.

Якщо спір підпадає під виключну юрисдикцію суду, то КТС не має права приймати відповідні заяви. В іншому разі її рішення не матиме юридичної сили і не повинно виконуватися.

3. Попередні переговори з роботодавцем. КТС розглядає тільки ті спори, які працівник не врегулював (самостійно або за участі профспілки) при безпосередніх переговорах із роботодавцем (ч. 2 ст. 224 КЗпП).

Інакше кажучи, спочатку працівник повинен спробувати домовитися з роботодавцем

І тільки в тому випадку, якщо зробити цього не вдасться, у нього з’явиться право на звернення до КТС. Майте на увазі: це суттєво. Адже якщо КТС винесе рішення без дотримання цієї умови, його можна буде оскаржити та визнати незаконним (див. рішення Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу від 12.02.2013 р. у справі № 408/8955/12).

Такий порядок виглядає логічним, але реалізувати його на практиці може бути непросто. Як мінімум, це пов’язано з тим, що у працівника мають бути докази того, що він намагався домовитися з роботодавцем. Ситуацію спрощує лише те, що законодавство не висуває вимог ані до форми, ані до складу таких доказів.

4. Обмеження за строками. У загальному випадку працівник має право звернутися до КТС лише у відведений для цього строк. Він становить 3 місяці і починає відлічуватися із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його прав. Причому майте на увазі:

1) цей строк спливе у відповідне число останнього (в цьому випадку третього) місяця. Якщо закінчення строку припадає на місяць, у якому такого числа немає, то строк спливає в останній день цього місяця. Наприклад, якщо строк для звернення до КТС почав відлічуватися з 31 березня 2014 року, він спливе 30 червня;

2) якщо цієї події не відбулося (тобто працівник не знав і не міг дізнатися про відповідне порушення), цей строк відлічуватися не починає.

Якщо працівник цей строк пропустив, то КТС повинна визначити: чи є для цього поважні причини. Якщо так, заява працівника реєструється і його спір розглядається, якщо ні — заява все одно реєструється (це випливає з ч. 3 ст. 225 КЗпП), але вимоги працівника не задовольняються. Про те, які причини вважаються поважними, ви можете прочитати у статті на с. 12 цього номера.

Винятком із цього правила є спори з питань виплати належної працівнику заробітної плати. У цьому випадку строки для звернення до КТС нічим не обмежені (ч. 1 ст. 225 КЗпП).

Щоправда, виникає запитання: що у цьому контексті вважати заробітною платою?

Щоб відповісти на нього, потрібно пригадати висновки КСУ в рішенні від 15.10.2013 р. № 8-рп/2013 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 86, с. 5). Нагадаємо, що в ньому суд включив до складу заробітної плати всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з:

1) умовами трудового договору;

2) державними гарантіями, встановленими для осіб, які перебувають у трудових відносинах із роботодавцем*.

Це правило не залежить від того, чи нарахував роботодавець такі виплати. Але це ще не все. Якщо ви прочитаєте згадане рішення уважно, то побачите: цей висновок можна застосувати до всіх виплат, гарантованих ст. 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР. А до них, у тому числі, належать оплата 2/3 тарифної ставки під час простою не з вини працівника (ст. 113 КЗпП), оплата щорічних відпусток, гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу, гарантії і компенсації при службових відрядженнях тощо. При цьому, як бачите, перелік таких виплат не збігається з фондом оплати праці згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

Порядок розгляду спорів КТС можна умовно поділити на декілька етапів: підготовку, розгляд і прийняття рішення. Пропонуємо вам подивитися на зміст кожного з них.

Підготовка. Усе починається із заяви працівника. Вона складається в довільній формі і подається роботодавцю (це випливає з ч. 6 ст. 223 КЗпП). Як ми вже говорили, вона підлягає обов’язковій реєстрації. Для підтвердження прийняття такої заяви бажано видати працівнику розписку або інший подібний документ. При цьому майте на увазі: жодні збори, у тому числі судовий, для розгляду спору у КТС не сплачуються.

Протягом наступних 10 днів КТС повинна розглянути заяву, оцінити докази, обставини спору, скликати засідання та прийняти відповідне рішення. Причому КТС має право викликати на засідання свідків, доручати фахівцям проводити технічні, бухгалтерські та інші перевірки, вимагати від роботодавця необхідні розрахунки і документи. Із датою проведення засідання потрібно обов’язково ознайомити працівника/його представника.

Розгляд спору. Конкретний порядок розгляду спору законодавчо не затверджено. Отже, КТС може його затвердити самостійно. Головне при цьому — вписуватися в основні вимоги, що висуваються до нього у КЗпП. Давайте подивимося, які.

1. Засідання вважається правомочним лише в тому випадку, якщо на ньому присутні не менше 2/3 від членів КТС (кворум). При цьому незалежно від такого кворуму на засіданні мають бути присутні голова КТС або його заступник, а також секретар.

2. На засіданні ведеться протокол, який підписує голова КТС (його заступник) і секретар.

3. Засідання за загальним правилом проводиться у присутності працівника, який подав заяву, а також представників роботодавця.

Якщо працівник захоче, на засіданні від його імені може виступати представник профспілки (до речі, це вписується у права профспілок, передбачені ст. 26, ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV) або будь-яка інша особа, у тому числі, адвокат. Про те, якими документами підтверджувати подібні повноваження, КЗпП не повідомляє. Ними може бути, зокрема, довіреність, копія договору з адвокатом чи іншою особою. На практиці зустрічається думка, що працівник може заявити про це і усно, у тому числі на самому засіданні.

Майте на увазі: розгляд спору за відсутності працівника допускається тільки в тому випадку, якщо він письмово повідомив про це

Наприклад, він може зробити це власне у заяві, якою ініціювати розгляд спору в КТС. В іншому разі, якщо на засіданні відсутній працівник/представник, його доведеться відкласти. При цьому дату наступного засідання бажано встановити так, щоб вона вписувалася у згаданий 10-денний строк. Якщо працівник не з’явиться повторно, КТС має право зняти заяву з розгляду*. Щоправда, судячи з усього, тільки в тому випадку, якщо причина пропуску не є поважною (про цей критерій читайте у статті на с. 12цього номера). При цьому, якщо 3-місячний строк для подання заяви ще не закінчився, працівник має право знову звернутися до КТС.

4. Працівник або представник роботодавця має право заявити мотивований відвід будь-якому члену КТС. Підстав для такого відводу КЗпП не передбачає (головне, щоб він був мотивованим). А даремно L. Як же бути? Вважаємо, що такою підставою може стати будь-який сумнів в об’єктивності, неупередженості та незацікавленості членів КТС у результатах розгляду спору. Найяскравіший приклад: КТС розглядає спір працівника, який є близьким родичем (наприклад, сином/дочкою, братом/сестрою тощо) члена цього органу. Зрозуміло, що в такому разі про об’єктивність не може бути й мови, тому щодо цього члена КТС може бути заявлений відвід.

Заявити відвід можна в письмовій або усній формі. Зробити це можна в будь-який момент часу у процесі засідання. На відміну від «старшого» побратима — судового процесу, КЗпП не акцентує на цьому увагу. Висновок про відвід КТС приймає більшістю голосів членів, присутніх на засіданні. При цьому очевидно, що член КТС, якому заявлено відвід, у цьому голосуванні участі не бере.

Прийняття рішення. КТС приймає рішення більшістю членів, які присутні на засіданні (без ураху- вання тих, щодо яких було прийнято відвід). Наведемо приклад. Загальна чисельність КТС становить 12 осіб. На засіданні присутні лише 8 (кворум є). У такому разі для прийняття рішення буде потрібно не менше 5 голосів.

У самому рішенні мають бути зафіксовані відомості, перелічені у ст. 227 КЗпП: П. І. Б. працівника, який звернувся до КТС/його представника, дата звернення до КТС, результати голосування тощо. Копії такого рішення протягом 3 днів мають бути надані працівнику і роботодавцю.

Припустимо, рішення не на користь роботодавця. Його подальші дії залежать від того, чи згоден він із висновками КТС.

Не згоден. Майте на увазі: просто ігнорувати таке рішення не можна. Рішення КТС є обов’язковими як для працівника, так і для роботодавця. При цьому якщо ви з таким рішенням не згодні, його можна оскаржити в місцевому суді загальної юрисдикції.

Подати відповідну заяву потрібно протягом 10 днів із дня вручення виписки/її копії з протоколу засідання КТС** (ст. 228 КЗпП). Щоправда, у цій частині норми закону, либонь, сформульовані не зовсім точно, і відлічувати цей строк потрібно з моменту отримання копії рішення КТС (ч. 3 ст. 227 КЗпП). У решті потрібно орієнтуватися на спеціальні правила, передбачені ГПКУ. При цьому до винесення рішення судом рішення КТС виконувати не потрібно (це випливає з ч. 3 ст. 230 КЗпП).

Згоден. За загальним правилом роботодавець повинен виконати рішення КТС протягом 3 днів після завершення строку на його оскарження (з ним ви ознайомилися вище). Виняток передбачено лише для одного випадку — поновлення працівника на попередній роботі, якщо КТС дійшла висновку про те, що його переведення було незаконним. Таке поновлення слід здійснити негайно (ч. 5 ст. 235 КЗпП).

Якщо у зазначений вище строк роботодавець рішення КТС не виконає, працівник має право вимагати його примусового виконання. У такому разі він повинен звернутися до КТС для видачі йому спеціального посвідчення. Це посвідчення має силу виконавчого листа (якщо точніше, посвідчення назване як самостійний виконавчий документ — п. 5 ч. 2 ст. 17 Закону № 606). Щоправда, лише за умови, що в ньому містяться всі обов’язкові реквізити, перелічені в ч. 2 ст. 230 КЗпП, а також, судячи з усього, у ст. 18 Закону № 606. У тому числі, у цьому посвідченні повинен міститися підпис голови КТС/його заступника і відбиток печатки КТС (ми не даремно звертали увагу на обов’язковість її наявності у КТС).

Надалі працівник пред’являє таке посвідчення (протягом 3 місяців після його видачі — ч. 1 і 2 ст. 22 Закону № 606) до виконавчої служби, а та, у свою чергу, відкриває виконавче провадження і виконує рішення КТС у примусовому порядку.

Причому зверніть увагу: в цьому випадку виконавець, як правило, повинен надати роботодавцю строк для добровільного виконання рішення (до 7 днів із дати винесення ним постанови про відкриття виконавчого провадження — ч. 2 ст. 25 Закону № 606). Виняток передбачено лише для рішень про поновлення на роботі (у цьому випадку через незаконне переведення), які повинні виконуватися негайно (ч. 4 ст. 25 Закону № 606).

	висновки
	КТС — це орган, який створюється трудовим колективом підприємства для досудового розгляду трудових спорів. Окремі категорії трудових спорів має право розглядати лише суд. Наприклад, це спори про поновлення на роботі внаслідок незаконного звільнення. КТС створюється на підприємствах, на яких працює не менше 15 осіб. Якщо ця умова не дотримується, КТС не створюється. Роботодавець повинен забезпечити КТС усім необхідним для роботи. При цьому вважаємо, що такі витрати можна відобразити в податковому обліку. Роботодавець зобов’язаний виконати рішення КТС (або оскаржити його). В іншому разі працівник має право звернутися до виконавчої служби.